okr表格模板

本文目录一览：

• 1、人事行政怎么做okr
• 2、什么是okr表格
• 3、用excel制作一个带进度甘特图的OKR计划表
• 4、OKR绩效考核方案
• 5、财务人员okr怎么写
• 6、okr个人目标怎么写

人事行政怎么做okr

OKR 实施过程中，起草、制定好目标和关键结果是非常重要的一环，有效的OKR制定，需要满足 SMART 原则——明确的、可衡量的、可实现的、有相关性和有时限性。

目标（O）回答的是：我们想做什么，是定性的，要求能够鼓舞人心，激发团队共鸣。

关键结果（KR）回答的是：我们如何知道自己达成了目标要求，是定量的，设计KR最具挑战的部分是如何把目标中定性的描述抽象为定量的表示。

扩展资料

产品技术团队能够对产品的设计、开发和交付整体负责；团队具备主控性，而不是受制于多个部门的配合；

非项目服务业务模式，产品技术团队服务的是本企业的产品，而不是客户的产品，否则这个团队的核心管理体制很难超越项目管理本身。而且外包项目的生命周期也不足以来激励OKR的实施。

公司的业务成效很大程度上取决于产品本身的定位、特性与市场需求的适配度和产品质量；销售和营销职能起的是放大器作用。消费者应用领域的公司大多符合这个条件。

如果是2B的产品则要视情形来看。同时，这三个基础条件也决定了产品技术主管一般都是公司的核心管理人员，对公司的资源分配，协调其他部门的工作能够起到关键影响。

什么是okr表格

OKR代表“ 目标和关键结果”，这是许多公司广泛使用的目标设定框架。

OKR的目标是定义如何通过切实，具体和可衡量的行动来实现目标。

团队中的每个成员都会知道他们的期望。而且，他们将知道要实现公司目标需要完成哪些目标。

大多数时候，公司通过使用诸如Corvisio OKR Software之类的软件程序来应用OKR

要深入分析OKR的工作原理以及为什么成功使许多公司成功，请阅读OKR终极指南。

不仅许多数字巨头（如Google，Twitter，LinkedIn和Airbnb）都使用OKR，其他公司（如Walmart，Target，The Guardian和ING Bank）也使用此目标设定框架。

OKR的组成

目标

目标应该是具体的，可衡量的，可实现的和有时限的。您应该定义2-5个目标。否则，人们将不可能牢记所有目标。

关键结果

在每个目标下，应该有2-5个关键结果指标。一个关键的结果是您为实现该目标已取得多少进展的标志。

通常以0-100％的百分比进行测量，但是也可以使用二进制0-1进行测量。

关键结果应该对团队具有挑战性和启发性。但是它们也应该是可测量的和定性的。请记住，正如Google副总裁玛丽莎·梅耶（Marissa Mayer）所说，“如果没有数字，那就不是关键结果”。

如果指标约为70％，您可能会认为将目标视为已完成且已成功实现目标很有用。

100％完整的关键结果可能不是最合适的。您可能不希望采用它们，因为它们可能没有足够的挑战性。

目标和主要成果示例

公司目标：

第一季度增加利润

主要结果：

销售额增加10％，客户流失率降低3％，在线订阅量每月增加8％

例如，在此示例中，您可以通过关键结果来衡量目标，因为它们是定性，可测量且特定的指标，可用来评估您达到目标的位置。

如何使用OKR？

OKR目标通常每季度设置，跟踪和调整一次。

在设定了目标和主要成果之后，每个团队成员最好都应更新其在主要成果方面的进度。这样，您可以跟踪您的OKR，并根据需要进行相应的更改。

请记住，使用OKR时可以灵活一些。您不必等待年度静态目标。如果您的工作重点发生了变化，请不要犹豫，更改目标和关键成果。然后，相应地设置关键结果。

OKR的好处

透明度– OKR应该对所有人都是可见的，以便人们知道其他人正在做什么。

对齐-同样，OKR可以确保公司全体员工调整它们的工作，此举在同一个方向，达到一个共同的目标。

专注-OKR帮助员工专注于对业务影响最大的任务。完成目标后，对公司目标有很大影响，否则目标就很容易实现。

OKR帮助员工将注意力集中在最重要的任务上，让他们优先处理任务，从而对公司产生最大的积极影响。

敬业度–人们有目的地参与流程时，他们会努力取得出色的成果。使用每个人都会理解的措辞。因此，您可以将目标传达给公司中的每个人，并获得更深入参与。

用excel制作一个带进度甘特图的OKR计划表

以年度 OKR 计划为例，可以得到如下的一个表格。

表格分为两部分，上面的是一个OKR计划表，下面是目标的进度甘特图。

OKR计划表把以目标为基础，设定预期的完成时间，并展开为为具体可实现的结果，每个结果有一定的比重。所有结果的完成度*权重相加即是整个目标的完成度。“已完成”部分根据完成度和计划使用的月数计算而来。

目标进度甘特图根据计划开始时间、截止时间、完成度动态变化。

这样，你可以获得以下好处：

先把目标列的“目标”两个字去掉 ，右键单元格选择清除内容即可，不然甘特图不对，原因不明~

选中目标列、计划开始月、已完成、未完成，然后工具栏依次选择“插入”、“插入条形图”、“堆积条形图”。

其他调整细节参考 《用excel做个简单的目标计划甘特图》 。

有了这个计划表，我个人觉得是目标及其进度都很清晰，知道自己要做什么、要做到什么程度。我实际除了年度的OKR计划表，还会制作一个月度的。月度的每天更新，年度的每月月底更新。 再伟大的目标，都是一小步一小步慢慢实现的 。这样一个小工具，首先可以帮你把目标拆解成具体的、可操作的子结果，然后又通过进度条帮助控制执行进度。从每天的小目标开始，慢慢实现每月的目标，进而实现每年的目标，最终实现人生目标。 当然这个只是一个工具，如果自己没有自制力，不去努力，什么工具都没用。

OKR绩效考核方案

OKR绩效考核怎么做？吱序OKR将从四个角度给出方案：

OKR为什么不要直接关联薪酬

OKR怎么考核——贡献度

贡献度如何衡量——360度评估

360度评估怎么做？

一、OKR不直接关联薪酬

绩效管理通常包括：目标设定、过程追踪、绩效评估、绩效结果应用四个管理环节。

目标设定：让员工的精力聚焦在组织的战略目标上；

过程追踪：定期跟踪目标完成情况，并提供必要的辅导和资源支持，以保证目标达成；

绩效评估：衡量对比员工工作产出、员工对组织的贡献多少，并以此识别出绩优、绩差员工；

绩效结果应用：通过科学评价、有效激励，塑造多劳多得的文化环境，激励员工更有动力地工作。

OKR是在企业战略大方向明确的前提下，帮助团队和个人明确目标，以更好地实现企业战略。

同时，从OKR的价值定义可看出：

1. 聚焦

2.公开透明

3.自下而上

4.挑战不可能

5.激发内驱力，不直接关联薪酬

如果直接用OKR的完成率来做绩效评估，会带来几个问题：

1. 无法明确目标：商业环境变化快，市场需求迭代评率高，竞争对手节奏快，预先设定一个合适的目标，并做绩效评估不太现实；

2.无法充分释放潜能：预设考核目标，会诱导员工设定低目标，不敢设定挑战性目标，或是进行不确定性高的创新性探索；

3.公司与个人的博弈消耗：目标的设定过程“几上几下”，大量的时间和精力消耗在了上下的博弈上，对真正重要事项的推进毫无作用。

4.OKR完成率≠产出/贡献：即使OKR完成率100%，但没有引导团队创造出有效产出，绩效评估结果仍会是“差评”。

所以，我们建议OKR完成率与绩效考核不直接挂钩，OKR目标管理是为了创造好的产出，而不是用于评估，要基于OKR产出/贡献进行绩效考核。

二、贡献度如何评估？

1、多源输入——引入更多“目标”与“绩效”的上下文支撑管理及决策

OKR 的协作关系可作为考核的信息输入源。个人绩效评估中，可邀请协作方(上级、下级、平级、OKR关联方)反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”，做出客观公平全面的评估。

吱序OKR的协作关系，作为OKR考核输入

2、多维评估——设计更全面的“评估维度”，深挖人才价值

个人对组织的贡献是多维的，而不是仅评估OKR达成率。可从：绩效达成、机制规范、人才发展、文化塑造等等维度，更准确衡量个人贡献度。

三、360度评估

360度评估反馈（360°Feedback），又叫“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

—— 百度百科

1、反馈的信息更准确及全面

林肯的名言是：“你可以在所有的时间欺骗一部分人，也可以在一段时间欺骗所有的人，但你不可能在所有的时间欺骗所有的人。”

一个员工想要在工作过程中影响众多有工作来往的人是非常困难的，用360评估反馈的信息更准确也更全面。

2、结果更易接受

相比传统的上级评估结果，员工更易于接受“群众”的反馈，也更愿意遵从“群众”的建议，接受绩效改进建议。采取360度评估后，公司会欣喜地发现，过往让人头疼的绩效面谈环节，将变得更轻松更愉悦。

3、提高员工体验

对于年轻一代的员工来说，更关注的是在工作中的体验感，能够打破上下级和部门之间的壁垒，参与到公司人员管理中，一定程度上给予了他们对于工作的自主权和控制权，能够提高员工的工作积极性及对公司的忠诚度。

事实上，国内对于360评估方法并不陌生，但是很多企业只是用它来考核中层以上的管理人员，只是把它作为KPI外的一项辅助全方位了解员工的工具。甚至因为企业自身并不具备真正执行360度评估的文化环境，其评估过程往往流于形式，评估结果无法真正纳入考核依据中。

360度评估能够落地并发挥价值的前提条件是，拥有一个坦诚、开放、信任、平等的文化环境。而这也是OKR能够落地的前提之一。

所以，OKR+360度评估，是一组完美搭档。就像给高锰酸钾加热能够加速氧气的产生一样，360度评估可以为OKR的价值产出挂上加速度。

四、360度评估方案

360度考核全流程

Step 1：设置评估模板

360度流程模板自定义

个人绩效评估中，可邀请协作方(上级、下级、平级)，多方反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”，做出客观公平全面的评估。

360度评估一般流程为：员工自评、同事评价、上级评价、指定人评价、绩效校准、绩效结果确认。企业也可根据自身特性，自定义评估流程。

360度指标模板自定义

360度评估个人对组织的贡献，而不是只评估OKR达成率。贡献度是多维的，例如：“绩效达成”、“机制规范”、“人才发展”、“文化塑造”等这四个维度，能更加准确衡量个人的贡献。

根据客户需求，吱序的360度评估，企业可自定义评估指标模型，自由灵活，多维评估，让绩效评估更加准确。

Step 2：发起评估

1）评估管理

2）右上角「发起评估」

3）选择需要评估的OKR周期

4）圈选评估对象（哪些人需要参与到本次360评估中来）

5）绑定评估流程

Step 3：员工自评

员工先总结自己的重点工作产出，并为自己的业绩、价值观等维度打分。

Step 4：同事评价

在360度评估时，员工在「我评估的」中收到他人的「同事评价」邀请，员工可以看到该同事的OKR内容及工作总结，并结合自己与该同事的协作情况，按照绩效评估维度进行综合打分。

Step 5：上级评价

当某一员工的「员工自评」、「同事评价」都完成之后，该员工的leader根据员工自评结果、同事评价结果、OKR内容、工作总结，以及自身的管理判断，来为员工进行多维度综合打分。

Step 6：指定人评价

Step 7：绩效校准

当员工自评——同事评价——上级评价——指定人评价，全流程走完之后，管理者开始对绩效初评结果进行校准、确保管理者、评估人遵循了一致的评估标准。通过绩效校准，可以避免评估误差，确保绩效结果在更大范围内的准确性和公平性。

Step 8：绩效结果确认

员工最后对自己的绩效评估结果确认。

总结：这种不基于OKR完成率，而是实际产出的绩效评估方式，可以让员工在设置超越型目标时，没有后顾之忧。面对当下越来越激烈的市场竞争，企业应当鼓励员工不要为自己预设天花板，而是努力去挑战那些看似不可能的目标，用OKR目标管理去“冲高”，并适配绩效评估方式，来合理评估每位员工的价值贡献。

财务人员okr怎么写

步骤1：标定方向

这一步将为编写出色的OKR奠定基础。您越了解公司的结构和战略目标，就可以在它们与自己的工作之间形成更好的关系。这些关系将为您提供正确的论据，以制定完美支持组织目标的目标。

小提示Tips：

始终注意年度公司级别的目标（OKRs-E工具中查看公司的组织目标地图将有助于此步骤）。他们将为您提供下一个时间范围（即季度）所需的高级指导。了解您的团队计划要解决的问题很重要，因此与您的经理进行协调非常关键。在时间表结束前两三个星期坐下来，以了解您团队的优先事项。在时间表即将结束时，请务必关闭或至少检查您的OKR。该任务将告诉您是否需要将所有OKR移植到下一个时间范围，从而极大地影响您将来的可用带宽。

OKRs-E组织目标地图

步骤2：制作

如果您在计划步骤中完成了功课，那么制作步骤就非常简单。在适当的操作环境下，你现在应该知道你将集中精力在哪里。现在的挑战是正确地写您的目标，并建立引人注目的关键结果。每次我们要设计OKR时，我们都必须记住的一件事是“上下文语境为王”，OKR中的描述性主题将使公司其他团队的人员可以了解您在此时间范围内关注的重点是什么。

以下是编写OKR的一些常见做法：

目标：通过设置一个明确的方向告诉你，你需要去哪里。这是你的计划或任务想要完成的事情。

目标的特点：

方向性目标告诉你该去哪里。关键的结果是告诉你如何到达那里。例如，可以提高员工的参与度。这个目标告诉你你将如何实现这一点，因为你会创造出关键的结果。简短说明保持简短，简单和直接。超过30个字符被认为是混乱的。令人难忘必须足够令人难忘才能成为首要考虑因素。请记住，这些目标将推动您的日常工作，并且在您每次做出决定时都应提醒去过一遍目标。目标应该以组织的“语言”写下来，以便每个人都可以识别。时间界限您希望目标有一个清晰的时间范围，因此，如果目标是一年，则将其视为个人的使命，然后画到绘图板上。对齐的目标应该有助于组织中其他OKR，无论是在同一时间，或者你有全年目标。最终，一切都应有助于组织的愿景。鼓舞人心的公司中的某些人受到数字的激励。其他人则需要一个鼓舞人心的目标。为目标使用鼓舞人心的语言。这些数字将出现在关键结果里面。给OKR创造了一个环境，每个人，每个团队和公司都在挑战自己和彼此。这将扩展能力。OKR就是要前进，到某个地方。如果您不以雄心勃勃的“目标”作为开端，就不会释放创造性思维并继续做已经在做的事情。目标示例：

对于从事营销工作的个人：创建一个高转换目标网页对于从事工程学的个人：提高整体应用程序性能对于从事产品工作的个人：在X日期之前进行里程碑式产品发布

关键结果

主要结果KR可以描述为带有目标的KPI。这是一种反馈机制，可告诉您是否正在接近目标。如您所知，结果是某物的结果。您的关键结果应该是您最重要的结果。举措（如任务和待办事项）将推动这些结果。

主要结果的特征：

可衡量有了数字，您将可以轻松定义进度。如果您有一个关键结果说“卖书”，那么您和其他人将无法查看您的进度。如果您有一个关键结果说“卖出1000本书”，并且到目前为止已售出700本书，则您的目标进度是70％。“ 除非有数字，否则它不是关键结果 ” – Marissa Mayer

使目标可实现当为目标创建关键结果时，您正在回答“我如何达到目标？”的问题，我们在这里谈论关键结果。这意味着对于接近目标至关重要的那些结果。只要列出最重要的事情，您就不必列出所有要做的事情。如果最终得到的关键结果太多，请查看是否可以将其中一些归类。具有挑战性的大胆挑战！关键结果是您的OKR表示雄心的地方，编写KR时，请尝试使指标不舒服但跳一跳可以够得着，凭经验法则，预测比您的最佳成绩高30％到40％。KR的示例：

对于从事营销工作的个人：将转化率提高到10％对于从事工程学的个人：将APDEX得分提高到0.8对于从事产品工作的个人：与目标用户进行16次测试会话

步骤3：重复

设置好OKR之后，我们强烈建议您在时间表的中途再进行一次查看，以查看它们是否仍然有效。尤其是在快速发展的环境（如创业公司）中，“关键结果”有时可能会过时。在这种情况下，坚持下去是自欺欺人的行为。尽管保持目标的实质很重要，但关键结果不应一成不变。

遵循这三个步骤，将使您有条不紊地制作清晰和可执行的OKR，并减轻OKR周期后期对齐不当的风险。

okr个人目标怎么写

okr目标管理包括目标设定、kr制定和评估。okr目标管理的核心有以下几个要点：

1、员工和经理共同制定目标，员工对结果负责；

2、员工设定目标后自主决定实现的路径和方法，经理人提供必要的资源；

3、经理人在过程中提供辅导、帮助和监控。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。

扩展资料：

在整个管理过程中，管理者和员工之间存在着积极的双向互动和沟通。因此，OKR也是优秀管理的重要工具。Okr要求管理者根据每个人的爱好和特长安排有吸引力的工作，发挥主动性和创造性。同时，要注意人的主动特点，把责任最大限度地交给每个人，相信自己能自觉地完成任务。

这是OKR区别于其他管理工具的一大特点。通过日常事件对OKR目标进行管理，充分发挥员工的主动性和积极性，增强团队合作能力。