okr和KPI的区别（okr和kpi的区别与联系论文）

本文目录一览：

• 1、KPI和OKR有什么区别？怎么选？
• 2、OKR和KPI有什么区别？
• 3、okr和kpi的区别与联系
• 4、okr和kpi的区别与联系是什么
• 5、okr和kpi的区别与联系是什么?
• 6、okr和kpi有什么区别?

KPI和OKR有什么区别？怎么选？

kpi和okr的区别： 1、衡量标准不同：在衡量标准上，okr要求的是每个kr都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求，而kpi的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量； 2、公开性不同：okr强调的是大家的目标和kr完全透明、公开，所有成员都可以随意查询其他成员的目标和kr，以便团队协作，而kpi则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等； 3、沟通不同：okr强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而kr可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个kr都是对目标的实现有影响力，而kpi虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行，同时，在考评周期结束时，okr一般是以团队为单位，每个人介绍自己的okr的结果，然后大家一起打分评估，而kpi则由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价； 4、工作导向不同：okr关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度，而kpi则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度； 5、适用场景不同：不管是okr还是kpi都有它的适用场景，而不能一概而论，kpi适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥，而okr则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。 kpi和okr的联系：okr具备的特点kpi也都具备。

OKR和KPI有什么区别？

第一：服务的目的不一样

KPI是一种绩效管理工具，是为了得到一个公正客观的评估结果；而谷歌则公开宣称，OKR不是为了考核结果，考核是靠Peer Review（相当于360度的员工互评）完成的，OKR更多的是为了跟踪目标完成情况的一种工具。OKR评分并不作为奖金和晋升依据，而是为了保持全体员工步调一致，为了帮助他人了解项目完成进度。

第二：表现的形式不一样

KPI是员工和直接主管之间的约定，一般不超过6条，而且每一条都追求量化，形成过程也是自上而下的，KPI的内容一般也不需要公开；而OKR是你和大家的约定，是需要公开和透明的，其中O是一个有野心的目标，也不需要非常量化，KR则是需要量化的，其形成过程是自下而上的。

第三：目标的内容不一样

KPI是列出影响业绩的关键20%部分的活动，目标所列的数量强调可达到性，最后得分一般在0-150分之间；而OKR则鼓励设定挑战性的目标，甚至是有野心的目标，也不用担心我达不到。理论上，KPI可以得到比100分更高的分数，而OKR则通常最多只有1分，且通常只能得到0.5-0.8分之间。如果得了1分，说明目标过于简单。

okr和kpi的区别与联系

okr和kpi的联系：OKR与KPI的关系并非泾渭分明、截然不同，KPI型的OKR就是KPI，实际上两者是可以融合的。

okr和kpi的区别是：

1、衡量标准

OKR要求的是每个KR都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求；而KPI的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。

2、公开性

OKR强调的是大家的目标和KR完全透明、公开；所有成员都可以随意查询其他成员的目标和KR，以便团队协作；而KPI则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。

2、沟通

OKR强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而KR可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力；而KPI虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。

4、工作导向

OKR关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度；而KPI则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。

5、适用场景

KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥；而OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。

okr和kpi的区别与联系是什么

关键绩效指标（KPI）是“公司要我们做的事”，而OKR则是“我们自己想做的事”。

两者并不是非此即彼的关系，企业完全可以使用这两套工具来实现更好的管理。

目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。

在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。

大多数目标通常是由管理层定义的，但有些目标是自下而上的，而不是为了增加团队的积极性。

公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告，可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。

在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”，这是每个季度的关键业绩数据，而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。

相关介绍：

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

okr和kpi的区别与联系是什么?

okr和kpi的区别是okr体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的kpi自上而下的方式不同；kpi思路是自上而下，首先确定组织目标，而okr的思路是一定程度上的自下而上，个人提出目标。

联系是okr绩效管理，是先有目标，对目标进行分解，量化kpi，然后考核。

okr的思路：

先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和kpi管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化kpi，然后考核。

okr实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。okr体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的kpi自上而下的方式不同。因此，在okr过程中，对员工和企业的要求比较高。

okr和kpi有什么区别?

OKR与KPI的最大差别在于: OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具,是员工主动对团队总体目标思考的前提下,自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。

其实OKR和KPI的本质都是企业去管理目标的方法。请各位记住，它们本质没有大的区别，而不是我们很多时候所看到的，认为KPI是很过时的工具，OKR是一种全新的工具。其实它们的本质都是完全一样的。

KPI的管理思想很简单。我们在制定目标的时候，关键是要抓住那些最Key，也就是最关键的目标指数，来让我们的工作更聚焦，让我们的资源更集中，更有利于达成我的目标。

这就是今天大多数企业在用KPI的原因。但是随着时代的发展，当我们进入到的数字时代，外部环境在组织、人的各个方面都发生了变化。这就意味着我们管理的方法也要发生变化，目标管理的方法当然也要改变。这就随之出现了1999年在谷歌使用OKR管理方法。