OKR为什么能带来这些价值

OKR为什么能带来这些价值

我们说，OKR强调公开透明、敏捷开放、自下而上和评价解耦，能显著激发员工潜能。

很多主管可能会质疑：“OKR为什么就能带来你们所说的这些价值呢？”

不妨对OKR的四大特点逐一展开分析。

1）敏捷开放

OKR不一刀切地设定固定的目标开展节奏，一切取决于业务。

团队无须按部就班地每半年设定一次目标，这就体现了其开放性和敏捷性的特点。

由于当前业界的交付节奏普遍呈现快节奏趋势，唯快不破。

OKR完全适配这种业务节奏，事实上当初英特尔在芯片行业掀起的摩尔定律现象，或许也要归功于它那以月度为周期开展的OKR。

2）公开透明

我们曾问过IBM等大型企业，他们在开展传统绩效管理时，目标仅限于主管和下属范围内可见，团队内的其他人事实上并不知道其他成员的目标是什么。

这种绩效管理系统是封闭的系统，极不利于信息共享和协同。

OKR则相反，它默认全公开，任何人都可以查阅，可以评论，信息是透明的。

这能显著增强团队成员之间的业务协同。

3）自下而上

自下而上即自主，是内在动机的一个基本心理需求。

OKR强调，在员工设定目标时，要有相当一部分是员工自己提出来的，而不是上级指派的。

只有这样，员工才会感知到目标是自己的目标，不是他人强加给自己的目标，从而显著增强对目标的承诺感。

承诺伴随着付出，相应带来敬业度的提升。

当然，员工自主设定目标不等于可以天马行空地设定目标，实际上还是要和组织目标对齐，只是这个对齐动作是员工自下而上地完成的，而非行政式地自上而下瀑布式倾泻下来。

这是操作形式上的一个小变化，但对于员工心理感知而言却是一个巨大的改变。

4）评价解耦

通常而言，绩效管理包含目标管理和评价管理两部分。

目标管理聚焦价值创造，评价管理聚焦价值评价，两者切勿混为一谈。

如果你把目标和绩效关联在一起，所谓考核什么，最多得到什么，考瓜得瓜，考豆得豆；

你很大情况下不可能得到超越这些“瓜”的新结果，不大可能给企业和自己带来突破性的变化。

OKR不和评价直接挂钩，正是希望让员工丢掉包袱释放员工挑战潜能，让员工敢于冒险，实现突破性创新，而非仅仅实现守成式成绩。

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