OKR敏捷绩效管理模型（okr绩效考核方法案例）

OKR敏捷绩效管理模型（okr绩效考核方法案例）

我提出的模型叫“OKR敏捷绩效管理模型”。

这个模型一共有四部曲：

1、第一步：目标设定，不管是用重点工作，还是用项目做目标，总之需要有一个清晰的目标。

2、第二步：过程管理，即在日常工作当中，要求管理者对为员工提供持续的反馈和教练。

3、第三步：考核，对目标考核后，还是要提供配套薪酬。

4、第四步：激励，考核之后要有激励和认可的制度，这样咱们OKR敏捷绩效管理就闭环了。

我推广这个制度，第一是希望把绩效考核的重点从考核转向过程管理。第二是强调上级领导和员工之间的沟通、反馈，强调的团队协作。最后一个，就是激励员工把工作做得更好，在完成目标的同时，自己的能力也能提高。这个绩效管理模型有一个灵魂，就是激励。也就是说，如果你设置的模型、制度、体系没有办法激励员工，就不要玩这个制度了。

OKR的6大特点

1、适用对象是知识型员工，这个不用在简单劳动和重复劳动的劳动型员工身上，劳动型员工用KPI，知识型员工用OKR。

人数多的公司推荐大家在创新部门、技术部门、研发中心可以先试点做OKR，一步一步复制。创业公司人数比较少的话也可以全员都用，效果会很好。

2、OKR强调的是聚焦和敏捷，聚焦就是OKR不用写太多，在一个季度里面设定2到5个目标。

由于OKR是比较敏捷的，推荐一个季度做一次，这样目标周期变短，更能够应对外部的情况。我现在辅导好多跨境电商，他们变化更快，希望一个月做一次目标也是可以的。超过3个月就不行了，再长就不是敏捷了。

目标数量不要太多，每个目标设定三四个关键结果去支撑。不管你是总经理、董事长、BP，还是部门员工，建议大家都要聚焦。OKR不是把所有工作都写出来，是聚焦优先级最高的工作。

3、OKR还是要讲究SMART。

OKR是分两部分的，一个目标，一个关键结果。目标可以是定性的，也可以是定量的。比如销售额要突破史上记录，大力提升员工凝聚力，这个都是定性，但是关键结果一定要符合SMART原则。

4、OKR不是一个考核工具，所以希望员工不断挑战自己，要设定难一点的目标。

不考核了，你就不需要有包袱，你成功我们为你庆祝，你失败我们鼓励你再来一次。所以OKR要设挑战性目标，我有一句口号叫：OKR大于等于KPI。如果你还是KPI的话，那没有价值了。

5、OKR要全透明。在京东叫它“通晒”，就是说这个目标要通通晒出来，人人在公司的朋友圈里面晒目标。

这个时候我们可以进行社交化管理。每个员工之间可以互相点赞、互相支持、互相依赖、互相帮助。OKR透明化是整个组织变得更加敏捷、降低沟通成本最佳的方法之一。

透明很简单，第一线上透明，现在有很多OKR软件。第二线下透明，我要求我的学生都把OKR贴在墙上，贴在自己工位。天天看着这些目标，你就不会忘记了。看到别人的OKR也会更加激发你的主动性和积极性，因为别人的目标比你的更有挑战性。让你看到你跟一群优秀的同事在一起，你就会被激发，被激励。

6、OKR是打分的，自己给自己打分，打分也全透明。

在这种情况下，每个员工都是为证明自己价值工作，这才能真正激发到他的内心。OKR有两种目标，第一种叫挑战性目标，第二种叫承诺性目标。承诺性目标就是你百分之百要完成，有可能是来自你的KPI。如果你做不到，就说明你没有把这个工作岗位站好。

第二种挑战性OKR比较难一点。你平时考核肯定不会写这个目标，但是在OKR里面你就可以写。OKR鼓励的是挑战和创新，只有挑战的员工才是优秀的员工。挑战性OKR可以检验出员工对自己的要求。

既然是挑战，就允许失败。员工要有心理准备去接受失败，失败了下个季度再来。挑战性目标更注重于未来与创新。所以承诺性OKR和挑战性OKR每个员工都应该写。我们也要比较珍惜和鼓励大家写挑战性OKR。这是让大家克服自己的惰性，克服自己的恐惧，要放下保守，敢于挑战自己的潜力。

OKR是员工由下而上自己写目标，更好的完成公司目标。说到底，每个员工都希望有自我掌控的权利。这个就是我们对员工的激发，因为他能证明自己。

对管理者的新要求

辅导、反馈、教练、管理

OKR导入之后，管理者要从控制型转变成教练型，对于OKR领导力我提出四点：

1、辅导，要把专业知识教给员工。

2、反馈，要告诉员工他做的好不好，他做的好要积极反馈，表扬他、认可他；他做的不好，你也要告诉他，不告诉他就是伤害他。你要每周、每月持续反馈，非常具体地告诉员工哪些做的好，哪些做的不够好，帮助员工成长。

3、教练，就是要通过提开放式问题，比如WHY、HOW的问题，来帮助员工找到提升业绩的方法。当然你也可以教，除了教还要激发。你会提问吗，你会帮助员工吗，当员工业绩不好的时候会激励员工吗？

4、管理，就是组织和协调，你是经理要批预算、审核，分配工作。

这四项能力都是一个管理者应该拥有的，核心都是围绕员工。如果计了一套敏捷绩效管理模型，没有人来做有什么用呢？领导者很重要，领导者的转变是激发员工非常关键的一块。

版权声明：本文内容由网络用户投稿，版权归原作者所有，本站不拥有其著作权，亦不承担相应法律责任。如果您发现本站中有涉嫌抄袭或描述失实的内容，请联系我们jiasou666@gmail.com 处理，核实后本网站将在24小时内删除侵权内容。