OKR软件如何提升企业目标管理与团队协作效率
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2022-09-02
OKR能给企业带来什么?(以下适用OKR方法的企业是)
2020年,全球新冠疫情压迫下,很多企业面临破产倒闭,也有不少企业在逆境中改革创新,企业变革,如果没有创新的理念,就像树苗没有了太阳,当然不可能长大。但是,如果没有创新的方法,就像树苗离开了土地,也不可能茁壮成长。而好的目标管理工具,就像企业的“土地”,给予我们营养,帮助我们推动变革。
市场上最为熟知的就是KPI,可是KPI有个天然的软肋:
KPI仍然是一个有力的目标管理工具,特别是对于环境相对稳定,强调执行而不是创新的组织来说,KPI可能是最好用的管理工具之一。
KPI就像是一把悬在员工头上的利剑,会迫使员工想尽办法去达成指标,从而赢得自己的奖金和前途。但是,如果是追求变革的企业,或者创新型的项目,就不一样了。
比如,如果我们希望从内部孵化一款商业化SaaS软件,并且把KPI制定为5个企业客户,100万营收。如果达成KPI,团队将获得丰厚的奖金。
那么,拿到奖金的最佳方式是什么呢?
其实就是找到关系好的客户甚至供应商,让他们帮忙买一套软件。至于软件有没有给客户带来价值,能不能形成差异化竞争力,这些难以量化的目标,反而变得没那么“重要”。
类似的事情并不少见。曾经有一家著名的香港贸易公司,当它面临阿里巴巴崛起的威胁,也非常努力的发起了自己的创新项目:在线贸易。可惜的是,在KPI的驱使下,销售人员被迫让客户“在线上走一遍交易流程”,虽然当年的交易流水非常“华丽”,但是这个项目的结局可想而知。
无法适应这个时代的变革,这就是KPI的软肋。
然而随着时代的发展,越来越多企业会去选择OKR,为什么这么多大厂会去选择OKR?
并不是因为它是一个“更好”的目标管理工具;而是因为,它是一个“更适应这个时代”的管理工具。
不是昔日老大们不努力,而是这个世界变化太快。
过去我们以产品为中心,现在我们以用户为中心;过去我们以规模化经营为王,现在我们以精细化运营为王;过去我们经常谈资源、谈成本和硬件,现在我们经常谈创新、谈服务和软件。
这个时代,流行小团队打法,对员工的主动服务能力、创新能力都提出了更高的要求——这势必倒逼企业改革。
OKR的核心,其实是“以人为本”。比如,在字节跳动,所有人的OKR都是公开的。即使是第一天入职的新员工,也能看到张一鸣的OKR。“主要是确保大家工作目标的一致性”,字节跳动的副总裁谢欣如此解释。而在我看来,公开OKR最了不起的进步在于“平等”、“尊重人才”。
无独有偶,美的为了推动企业转型,“哪里有人才,就把办公室设立在哪里”,美的董事长方洪波说:“互联网公司的这种文化……实际上它就是一个时代的文化。你怎么去尊重每一个人,尊重每一个个体,让所有的人都在一个非常去中心化的、平等的环境工作、交流”。
这或许就是美的3年市值增长2倍的秘诀之一。
那么OKR只能是互联网行业专属宠儿吗?就像10年前,我们会怀疑:大家敢在手机上管理自己的银行存款吗?5年前,我们会怀疑:传统企业也能有自己的APP吗?但是今天,支付宝、微信小程序的普及,狠狠的回击了我们的质疑。为什么在未来,所有企业都需要互联网化?
因为互联网作为一种基础设施,越来越普及、越来越深入到生活每一个细节,而传统企业使用互联网设施的成本却越来越低。这就是产业互联网革命,而这场革命的灵魂,即是OKR的本质:以人为本、关注客户、持续创新。
顺应这场革命的企业,将赢得明天;抗拒这场革命的企业,必然迅速衰败。如果你认为OKR还是互联网的专属,那实际上就是你还没有认可“以人为本、关注客户、持续创新”的时代理念。
1. 坚定信念
这当然是一句正确的废话,但是,越重要的原则往往越简单。坚定信念,不能保证必定成功;但是不坚定信念,连成功的可能都没有。
我所服务的一家企业,老板很重视信息化建设,15年开始自建IT团队。虽然其间经历了很多挫折,甚至遭到了股东的质疑,但是随着企业规模的扩大、业务范围的拓展,信息系统开始显现威力。
比如,各门店开始裁减行政人员,因为行政工作被大大缩减;各店长、区域经理等管理层能实时查看门店业绩,并追溯到业务细节。决策过程大大缩短,管理层的积极性也被充分调动起来。
到了2019年,企业开始推行数字化建设。结果在2020年,数字化营销爆发,业绩大增,帮企业顺利渡过疫情难关。
反之,有些老板或在投入上犹豫不决,或遇到困难就轻易放弃。到不得不转型的时候,才发现不管是管理层理念、IT团队还是IT基础设施,都差得很远。只能看着其他企业,“望洋兴叹”。
经营企业,要做一年看五年。今天的结果,其实在昨天就已经注定了。只有坚定信念,才能跟上时代的步伐;只有坚定信念,才可能真正把OKR推行下去。
学我者生,似我者死。
为什么很多企业推行OKR失败,或者推行推行着就开始走样?
其根本原因还是在于,OKR是一门实践的科学,没办法通过看书或者听几堂课就能感同身受。企业自身如果没有成功经验,就很难从理念上、行动上真正理解和贯彻OKR。因此,借助外力是必要的手段。
请咨询公司或者咨询顾问,是借助外力最主流的方法。我个人认为,请咨询公司要注意以下几点:
1)咨询公司必须自身有OKR成功经验
所谓“咨询公司往往自己的管理不好,但是能帮客户搞好管理”,在我看来就是一句笑话。实践的学科,就必须配备有实践经验的老师。
自己企业都没有成功经验,谈何帮助别人成功?
2)咨询公司全程辅导
OKR并不是制定完目标和关键路径就结束,而是要和日常工作结合起来,定期跟踪。
在推行OKR期间,会遇到很多困难。比如,OKR和公司绩效管理体系的冲突如何解决?各部门目标出现脱节怎么办?大家失去了信心怎么办?
如果没有一个好的外援全程参与,不断帮助纠偏和解决各种障碍,仅仅依靠企业老板的愿望,是很难推进一个像OKR这样的管理变革项目的。
3)企业自身是主力
企业管理为什么是一门实践的学科,部分原因在于:每个企业都面临不一样的内外部环境。
我曾经给同一集团下、同一行业,甚至有相同市场地位的三家上市企业做过IT咨询,虽然大的管理流程是类似的,但是具体的业务重点、管理流程是千差万别。
因此,不能指望:“把担子交给咨询公司”就可以收获胜利的果实。切记,企业是我们的企业。只有企业的业务骨干,才能够真正“理解”公司的情况,才是变革最核心的力量。
3. 好的工具
如果只有理念,没有具体可行的方法,OKR的推行就会变成喊口号;如果只有方法,但是没有高效的工具,OKR的推行就容易遭遇阻力,甚至影响到公司的正常运营。
好的工具,会在架构和细节上,体现出设计者的理念和方法。润物细无声的影响企业,从而让变革变得简单,让运营更加高效。因此,好的工具也是推行OKR的关键一环。当然,工具的选择还是要看企业实际情况,我个人推荐大家可以尝试下。由融云团队开发打造,特别是团队的TCM(培训和咨询)服务深入到每一家企业去支持他们达成“”目标。从企业OKR宣导到OKR培训、到OKR的陪跑等,的TCM团队都积极参与,不仅帮助企业统一认知、创建OKR,并协助企业做好辅导、复盘等,将其他成功企业的经验传播开来,让企业在实践OKR的过程中少走弯路,逐渐形成良好的OKR文化。
对于企业来说,OKR更像是一场企业管理变革。以人为本、以客户为中心;激发员工活力、释放创新潜力。这不是一朝一夕可以完成的工作。就像方洪波所说:“转型本质上……,就是转人”。
除了不断给团队“洗脑”,更重要的是,建立起一套机制,通过方法和工具,在日常工作中持续推进和不断改进。我们始终相信:经历的种种困难,都将结出美丽的果实。
文章主体内容摘自:微信公众号·ToB老人家
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