OKR培训 《这就是OKR》心得体会

学习目标

绝对聚焦-如何用OKR实现最重要的团队目标

如何推进工作-用关键结果衡量工作

什么是OKR

解释

O： Objectives

KR：Key Results

目标与关键结果

本质

将战略目标转化为可度量结果的一种目标管理方法

一种明确目标和跟踪完成情况的管理工具

组成

极致聚焦的明确目标

量化该目标的数个关键结果

如何设定好的OKR

什么是好的OKR

目标

有激情

可被衡量

对目标的信息程度

不一定能完成，不一定完不成，努力一点有希望，具有挑战又不至于让人绝望

关键结果

关键字

有点担心

可被衡量

具体

与目标对齐

KR完成O就达成（（针对目标设定的关键结果都完成了则该目标也完成了））

如何设定ORK

明确使命，愿景，战略巴拉巴拉（使命：利他，愿景：利己）

先设置公司OKR，然后是部门OKR，逐级设置

目标最好一个，“聚焦”

自下而上收集伙伴们认为的最应该聚焦的目标，开会聚集讨论出最终结果（讨论-辩论-争论-投票排序-做决定）

设置好目标后，为目标设定3-4个可衡量目标的关键结果

每个关键结果设置初始信心指标

即预估这个关键结果完成的概率多少

在后续执行OKR的时候更新这个数字

设置目标的原则

目标明确且鼓舞人心

目标有时间限制

独立团队实现，执行主体清晰

如何运行你的OKR

承担责任-庆祝成果

周盘点、季盘点、半年盘点、一年盘点

每周五团队展示成果，进行庆祝

每周一团队盘点OKR,明确具体负责完成哪些任务

四象限的OKR展示

第一象限：OKR当前的状态

第二象限：本周关注的任务

第三象限：未来四周的计划

第四象限：状态指标

关键字

把握节奏

责任明确

复盘过程记录

易造成目标无法达成的因素

设置目标太多，没有定优先级

团队缺乏沟通，没有充分理解目标

没有做好具体落实计划

没有把时间花在重要的事情是，做的事情偏离了目标

金苹果的诱惑

轻易放弃

书使人充实，每当我们潜心认真阅读，可以激发人对知识的不断探索与思考，让人保持思想活力，从而得到智慧启发。

公司一直鼓励大家多学习提升，并引导大家读好书、好读书。距离《这就是OKR》精华引读已经有段时间了，为了让大家更好地了解OKR在工作中是如何运用的，本次我们邀请了公司分公司经理王先生为我们分享他在阅读后的感受，希望能对大家有所启发！

通过阅读本书，我认为目标的设定对我们工作有着相当大的作用。目标设定应以重要性、紧迫性为原则，不应以数量多为原则，一次就做一件重要的事，以利于团队的力量能有效的聚焦在重要目标上而不致于分散注意力，正所谓集中力量办大事。目标的设定必须有挑战性，但又必须能实现的。目标可以设定在50%能完成的可能性范围内，以激励团队相对比较合理，太低容易影响团队士气，太高则没有挑战。

再者，我们现在推行的是KPI管理，二者之间最大的差别就是KPI是被动管理，是自上而下的管理方式，就是最高管理层制定好目标，由各团队贯彻落实。即要你做什么，你应该怎样做。而OKR相对KPI来说就更倾向于主动管理，是大部分自下而上制定目标的管理方式，就是每个团队成员制定自己的目标和关键结果并加以实施。即我要做什么，我计划怎样做。

在实际工作中推行OKR的问题上，我认为首先公司从上至下都需要改变思维，从根本上接受它。再者便是各部门之间协同工作，为落实和执行OKR创造有利条件，并增强公司制度的灵活性，可以允许根据部门实际状况制定一些管理措施，对症下药，避免一个公司一套办法，一个制度的管理方法。

以上这些，便是我在阅读《这就是OKR》这书的一些看法。除此之外，这次荐书活动，亦让我感到非常惊喜。以往都是自己一人安静看书，这次在阅读过程中，还进行了组内讨论，大家各抒己见，多维度思考问题，总能从不同的看法得到新的思考、启发。相较之下，这种阅读方式自然是有趣得多。

版权声明：本文内容由网络用户投稿，版权归原作者所有，本站不拥有其著作权，亦不承担相应法律责任。如果您发现本站中有涉嫌抄袭或描述失实的内容，请联系我们jiasou666@gmail.com 处理，核实后本网站将在24小时内删除侵权内容。