OKR绩效考核方法，OKR考核的优缺点

关于okr绩效考核方法：

第一、如果公司的岗位所对应的考核指标可以被细化和衡量，比如生产、销售等岗位，那么在实施OKR的同时，可以继续结合KPI考核模式，即OKR＋KPI。

第二、如果公司的岗位所对应的考核指标不容易被细化和衡量，比如技术、设计岗位，那么在实施OKR的同时，可以结合360度价值环评，即OKR＋360度价值环评。

KPI与OKR

1、KPI关键绩效指标

有些岗位无法衡量，甚至由于考核产生利益冲突,导致跑偏,或反作用，不敢创新或突破。

KPI重结果，缺少路径。

KPI信息闭塞,不利于沟通协作。

KPI只有单一向下的指派和分配。

2、OKR目标工作法

OKR重在调动大家的积极性和自驱力，目标完成的本身。

不做考核,很适用于创新突破,模糊的岗位。

OKR重结果和过程。

OKR倡导的是公开透明,共同协作。

OKR强调的是.上下充分的沟通，共同协作,更体现自驱。

OKR与绩效考核"1+3"工具包

“1”是明确考核的目的：激发、激发、激发

“3”是工具包：

工具一：KPI

适用于：明确，可量化，重复性，机械化

适用岗位：制造行业，生产加工岗位，仓管类等

工具二：KPI+OKR

适用于：明确，可量化，有挑战的

适用岗位：财务性指标，销售型岗位等

工具三：OKR+360度环评

适用于：界定模糊，有挑战，不确定的

适用岗位：研发,产品,运营,市场,企划,管理岗位等

360°：适用：知识型、创造型、突破型

评什么：

[业绩]OKR的表现(挑战、进度)20%

[岗位技能创新]在创新上是否有好的，可落地的想法20%

[内外客户价值]在工作中是否提供更多的有效服务20%

[执行力]是否积极主动推进目标20%

[价值观]是否践行企业文化、价值观20%

OKR绩效考核设计的逻辑原则

1、定性：对于TA,我到底要什么(岗位要求)

2、采用的指标是否有"激发"的作用

3、奖励是否够力度

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