一文解读HR制定绩效管理六大指标，HR选择什么绩效管理工具最合适？

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企业绩效考核大概是HR工作中最头疼的模块，它上承战略，下接人和，牵一发而动全身，KPI、OKR、BSC、KPA、MBO……各种考核方式应接不暇，那么应该如何正确的进行绩效管理呢？

绩效管理中，绩效考核指标设计是企业推行绩效管理的关键所在，不少企业因为没有制定正确的绩效指标，导致绩效管理失败，因此正确实施它们是棘手的。但是，如果做得正确，员工绩效指标将使组织和员工都会受益。

所以今天，小编就为大家科普制定绩效管理指标必须坚持的6大原则以及究竟应该选择什么样的绩效管理工具。

一、绩效管理指标制定的6大原则

1、少而精原则

1）20/80原理。
2）什么都想考，最后什么都考不好。
KPI符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；

而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

2、层层分解原则

1）从上至下：贯彻执行公司的目标和战略。

2）从下至上：员工、部门与公司的目标和战略统一起来。

考核方法如果是主观定性评价，那是为了考核而考核，为了发奖金而考核，这样就没有建立以战略为导向的绩效管理体系。 需要根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，搭建“公司级、部门级、岗位级”三级绩效指标体系，形成自上而下的绩效指标分解体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；

对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效评价，并根据评价结果对其进行价值分配。

最终，将个人目标与公司目标进行有效统一，让绩效成为公司战略落地的有效抓手，否则就会出现个人与公司相背离的情况。

3、良好平衡原则

1）过程与结果相平衡（顾客满意度与销售额）。

2）财务与非财务相平衡（利润率与关键岗位人才流失率）。

3）短期与长期平衡（净利润增长率与人力资源）。
在绩效考核过程中，应建立以结果性指标为主、过程性指标为辅的指标体系。

平衡计分卡理论认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。 组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。

正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：创新与学习、业务流程、顾客、财务。

因此需要财务与非财务指标相平衡。

另外，还应将短期指标与长期指标平衡，例如信息化投入会带来当期利润下滑，但是对公司长远发展会非常有利的。

4、可控制原则

1）在职责范围、权限内可以控制的。

2）指标值设制需要有一定的挑战性，但同时又是经过努力可以达到的。
在绩效考核推行之前，先要梳理部门职责和岗位职责。
如果职责不清晰是无法考核的，各部门或岗位的职责是绩效考核的范围，超出职责范围的考核是没有意义的。 如果目标值设置过高，对员工不愿意去努力实现目标，最后使得考核失去激励性；

如果目标值设置过低，员工不用努力就达成了，员工不重视考核指标了。因此，目标值不能设置应合理。

5、利益优先原则

1）各方面的利益综合考虑。

2）公司总体利益优先考虑。
指标设计首先综合考核各方利益， 内部公平性永远是组织内部管理的核心问题。

绩效考核应有效平衡各方面的利益，否则某一个部门或群体抵触绩效考核，导致考核难以推行。 我们一直强调绩效考核的战略导向性，应该以公司总体利益优先，不能让个人利益凌驾于公司利益之上，例如一方面公司持续亏损，另一方面员工不断增加薪酬待遇。

因此，从绩效考核的机制设计上，应将个人收入分配不仅与本人关联，还应该与公司绩效有效关联；部门利益与公司绩效有效关联。

6、岗位区分原则

根据不同的岗位、工作职责的的特点，区别制定只对岗位、不对人。

如果保证绩效考核的有效性，那么必须保证绩效考核指标具有针对性。 绩效考核必须立足各部门或岗位的职责。

由于不同岗位的职责和任职资格要求差别性较大，因此，考核指标应与部门职责说明书或岗位职责说明书相结合，依据职责划分有针对性的定制化设计。

只有指标具有针对性了，考核才能落到实处，才能被有效推行下去。

二、如何进行有效的绩效管理？

说到绩效管理工具的选择，其实市面上的软件有很多，如何挑选才能确保取得最佳效果呢？

小编认为，根据每个企业当下的状态，对应每种绩效管理系统的优缺点进行选择非常有必要，一句话，没有最好，只有最合适。

下面，说下我认为标准绩效管理系统应该具备的特点吧：

支持多种考核方式：系统支持OKR、KPT等多种考核工具，可以结合多维度多角度评估。

多模块数据对接：评估结果自动与其他模块连接，通过考核数据，为企业的人才选拔、培训、薪资发放提供支持。

灵活的考评设置：系统可以针对公司不同职位设定评估周期、评估项目以及各种评估权重，自定义程度高。

多设备考评支持：员工可通过电脑端、手机APP、企业微信端等平台实现自助评分、查看结果等。

接下来，小编就来分享下自己是如何利用伙伴云招聘及OKR绩效管理系统进行绩效管理的。

伙伴云招聘及OKR绩效管理是为中小型企业量身打造的集招聘管理、OKR管理、绩效管理为一体的应用，系统无需专业维护，开箱即用。

1、自动计算绩效考核结果

伙伴云支持快捷录入绩效规则，可以针对公司不同职位、部门设定评估周期、评估项目以及各种评估权重，自定义程度高。

伙伴云招聘及okr绩效管理系统

并且可以根据设置的权重比例、分数体系，自动计算绩效结果，即便是复杂度极高的绩效提成、梯度型的薪酬结构，系统都可以实现绩效薪酬秒计算。

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2、绩效考核数据多维度分析

伙伴云系统支持不同维度的绩效考核数据分析，如绩效考核完成情况、周期平均绩效趋势、考核完成率、不同部门绩效分数排行榜、目标绩效情况......

伙伴云招聘及okr绩效管理系统

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3、与 OKR 工具无缝连接

伙伴云绩效系统支持与OKR考评工具结合应用，便捷支持企业将周期性的 OKR 纳入到考核中。通过自主撰写OKR，各团队讨论对齐，及时跟进执行，整体复盘总结，助力公司上下战略同频。

当管理员发起考核的时候，员工在自己的考核就能直接看到本周期的 OKR，方便快捷进行自我评估。

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《2022年OKR实践手册》

4、多端同步查看绩效数据

员工不仅能在PC端，也能在手机APP中也可以完成绩效相关动作。HR、部门经理、组长等也能直接在手机APP上看到绩效考核进程和结果等。

伙伴云人力资源及绩效管理系统

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5、与招聘等模块相结合

（1）拓宽简历收集渠道

二维码&链接分享，拓宽简历获取渠道；一张表管理所有简历，明晰来源渠道，快速筛选简历。

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（2）看板视图提醒候选人

看板视图直观展示候选人状态，及时提醒相关人员跟进候选人。

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上述就是小编为大家整理的一文解读HR制定绩效管理六大指标，HR选择什么绩效管理工具最合适相关内容。

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