一张图，学会OKR

在员工中流传着这样一句话：年度KPI浑水摸鱼，双月OKR不相信眼泪。为什么kip会遭到员工反感，而OKR能带来高速增长？OKR究竟有什么魔力？企业要如何引入OKR？

OKR敏捷绩效管理创始人姚琼老师，结合京东、字节跳动、TCL等众多大公司实操案例，为大家详细讲解了OKR从理论到落地的全部知识点。

OKR（Objectives&key results）工作法，即是用OKR进行工作目标与绩效的管理。

O（Objective）：目标。在工作当中你想要做什么？

KR（key results）：关键结果。你打算怎么做？

OKR的鼻祖是彼得·德鲁克先生，本世纪最伟大的管理学者，1954年他提出了目标管理（(Management by Objective)。到了90年代，英特尔的前CEO安迪·格鲁夫把彼得·德鲁克的MBO引入了英特尔，英特尔的MBO（Inter MBO）就是OKR的雏形。1999年，谷歌投资人约翰·杜尔把Inter MBO介绍给了当时还只有10个人的谷歌，经过20年，到现在为止谷歌拥有8万员工，都使用OKR。

KPI走考核路线，是工业革命时代传承下来的控制性管理。上级制定目标，并进行考核，与考核薪酬挂钩，比较僵化。

OKR走管理路线，更侧重员工的自我管理，它是动态可调整的。OKR鼓励员工去挑战自己，即使失败了，也不会被惩罚，

聚焦、透明、协作、挑战

我们在写OKR的时候，O来自哪里？这需要从上往下，层层分解。

从时间维度上，首先我们要根据公司的使命和愿景，制定年度战略目标，并用OKR作为其落地的工具。年度战略里的O和KR，往下拆分成季度和月度的OKR，再用任务计划支撑OKR。

从组织架构上，可以从集团到分公司，从分公司到部门，从部门到员工，如此拆分我们的目标。

其实各行各业周期是不一样的：字节跳动是双月OKR，谷歌是年度+季度OKR，也就是公司可以写年度OKR，部门和员工可以写季度OKR。如果我们的工作速度非常快，比如一些跨境电商，工作节奏快，可以写月度OKR。

1. 谷歌打分法

谷歌和英特尔用1分制，即在0分到1分之间进行评估。

2. 交通灯打分法

我们还可以用交通灯打分法，绿色表示一切顺利，黄色表示警戒，红色代表着失败。

我建议通过洋葱会议法跟踪OKR的进度。即每天站会、每周例会、每月辅导、每月回顾、年度总结。

学习OKR最难的是思维模式的转变，从结果导向变成过程导向，从控制性变成赋能型，调动员工进行自我管理。

本次研习社的课程，姚琼老师讲解的内容非常系统，全面。为了帮助大家快速理清课程逻辑，混沌君为大家准备了本节课程的思维导图，供大家梳理学习。

版权声明：本文内容由网络用户投稿，版权归原作者所有，本站不拥有其著作权，亦不承担相应法律责任。如果您发现本站中有涉嫌抄袭或描述失实的内容，请联系我们jiasou666@gmail.com 处理，核实后本网站将在24小时内删除侵权内容。