导师说 | 秦添：OKR助力企业达成北极星目标（导师说好的 还要回复吗）

经过这两年的讨论，相信大家对OKR已经不陌生。也有不少企业开始跃跃欲试，准备在企业推行OKR。但在这之前，我想提醒大家的是：任何一种管理方法，都有它的适用条件，要想让其发挥应有的价值，首先我们要搞清楚这些适用条件，才能更好地决策。今天我们就讨论一下什么是OKR？如何推进OKR？

在企业中，有部分的能力是非常重要的。第一个是个人能力，个人能力更多的是指管理能力、业务能力；还有一种是组织能力包括规范流程、工具等，像OKR就是一种工具。

这里讲一个小故事：

希腊神话阿塔兰忒是斯巴达跑的最快的人，她不想结婚，所以举办了一场跑步比赛，获胜者可以娶阿塔兰忒。

比赛中阿塔兰忒超过了所有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。他拿着三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就用这种方法以微弱优势赢得了比赛，最终阿塔兰忒就嫁给了希波墨涅斯。

如果阿塔兰忒在比赛前给自己设定明确的目标，始终不动摇，她就能取胜。

这个故事要告诉大家的是：像阿塔兰忒这样的优秀赛跑者，如果从一开始设置了明确的目标，中间也不会因为其他诱惑，而失去胜利的结果，就像我们在创立企业的过程中，一定要找到企业的目标，聚焦目标，最后才能实现目标，带领企业走向成功。通过这个故事，我们就可以了解聚焦目标的重要性。

企业的成立是有确定的使命和愿景，使命就是企业存在的价值和意义，愿景是企业发展的蓝图，有了使命和愿景，有些企业还会有自己的价值观。除此之外，还要思考我们的战略目标，3—5年的公司发展规划。

企业从战略目标到定型、定量的明确目标，需要将目标进行分解，落实成年度的目标或季度的目标。用成果去检验目标定义是否准确，大家的一致性是否到位。

那目标确定了，我们要将目标拆解成月、周、天的任务，用实际行动去完成目标，有计划的进行。

制定目标时，建议公司上下公开透明、并且大家达成共识、让目标聚焦实现。在达成目标实施的过程中，要善于管理、持续沟通，实现进度可视化。

指令管理其实是没有人对最终结果负责的，每个人只对自己的过程负责，并且在这个过程中，人的主观能动性是被压抑的，不会将最终的结果看得太重，结果会高度的依赖机器和管理者的指令。

目标管理是员工和经理共同制定的目标，员工也会对结果负责，员工会在设定目标后自主决定实现的路径和方法，经理人提供必要的资源和辅导，帮助并监控员工完成。

OKR基本要素

1、目标：包括“意图、目的”所以它不是定量的指标，而是一个定性的描述，是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。

2、关键成果：另一种定量描述，用于衡量目标达成的情况，澄清术语和概念，确保理解一致。

明确性：例如制定OKR的时间节点，是以月为单位，还是以季度为单位，时间节点要明确，让每个人都心里有数。

衡量性：当一件事情描述不清楚，那么做成的概率也不大，无论什么事情，从各方面都是可以找到衡量数据的。例如今天的课程，听课人数有多少？有多少人真正听完？听完是否愿意推荐给朋友？老师培训了多少次？都是可以找到衡量的数据的。

实现性：一定要制定一个可实现的目标，这个目标是基于一定的数据，在有一定基石的情况下制定出来的。并且这个目标是可以根据公司的发展情况进行修改，不是一成不变的。

相关性：让从事财务的人员去做产品，这是不合理的，要在合适的岗位安排有相关经验的人员。

时限性：制定目标要明确知道时间节点。

设定目标的时候，公司肯定会有很多想要实现的目标，从中设定2-3个（最多不超过5个）的重要目标，并为每个目标设定1—3个关键结果（最多不超过4个）。

目标O

模板：副词+动词+名词

举例：大大提升客户满意度。

关键结果KR

模板：通过XX，达到XX。

举例：通过优化流程，客户问题3天解决。

通过优化3个流程，提升问题解决效率。

特点：

1、对O具备支撑性

2、具备优先级

3、实现O的方法措施

4、同一级别，不同维度

5、里程碑

OKR的执行

首先我们要制定计划，然后去执行，在执行完成后检查，最后遇到问题要处理。

对齐：组织、部门和个人都有自己的OKR，必须达成一致，互相支持。

持续：以固定周期评分并公示。

透明：每个人的OKR要全员公开。

简洁：OKR中最多有5个目标，每个目标最多4个关键结果。

可量化：OKR必须要可量化的，符合SMART原则。

挑战性：OKR目标设置时要有野心和挑战性。

三种准备

1、要素准备：三大成功要素缺一不可

卓越的领导：CEO的决心和意志是关键。

领先的工具：助力企业打造简单、高效和有活力的组织。

及时的辅导：最好配备一名目标教练，进行全程辅导。

2、组织准备：组织目标要明确

公司使命、愿景、价值观和战略目标要明确。

公司和部门的目标要明确。

3、思想准备：敢于拥抱失败

第一次尝试也许会失败，要有充分的思想准备。

坚持不懈的努力。

两相融合

两相融合指的是价值创造和价值评价。OKR可以作为绩效考核的方法吗？回答当然是可以的，OKR可以作为绩效考核的参考，OKR更希望能有价值创造，有成果产出。当你的OKR有结果，有产出，一定是可以看得见的，也会影响到绩效考核。

一条路线

煎熬期1—6个月，了解目标是什么，刚开始在制定目标的过程时，可能不是很清晰的知道自己的目标，甚至有一些企业中的部门，存在的意义也不明确。刚开始制定目标时，可以不追求完美，只要是大家一致认同的目标就可以先制定实现，慢慢再制定完美的目标。

规范期7—12个月，初步掌握制定目标，制定目标的速度会越来越快，开始将目标聚焦，达成目标的效率也逐渐升高，开会的时候目标也更加清晰，知道讨论什么，而不是简单的汇报工作进度。

成熟期13-24个月，这时候，OKR就成为了一种工作方式。

1、学员：有了公司OKR，还需不需要部门和个人OKR？

秦添：一定需要，因为公司是一个大的目标，要将这个大目标落实到部门，再落实的个人，拆解成一个个小目标，去实现完成。部门的负责人可以和部门的目标一致，不需要再额外制定。

2、学员：OKR貌似比较适合有创新性质的任务，这里理解准确么？

秦添：在外界看来，是这样的，但也要取决看是什么样的创新性质任务，像互联网、电商、还有很多政府都在运用OKR。但对于流水线的工人，可能就不太适用了。

导师介绍：

秦添

CEO

卡耐基梅隆大学TSP Coach 和 PSPInstructor, 秦添老师拥有18年团队管理经验，其中十年海外咨询工作经验。曾带领团队服务中国软件、华为、东南融通、微软美国等多个跨国企业。专注目标管理和绩效管理的产品研发和咨询工作，拥有非常丰富的产品、技术、运营和创业经验。

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