互联网人必备|OKR管理法,工作效率最强干货

在新兴行业飞速发展时代，KPI已无法完全覆盖企业管理需求。英特尔公司创始人AndyGrove发明了OKR，即目标与关键成果法。

2015年，百度、华为、小米、字节跳动等企业逐渐开始使用和推广OKR。

想进大厂工作，你一定要明白OKR的管理逻辑哦~

目标设立顺序是从上而下的，公司确立整体的O，再由部门确立本部门的O，员工查阅上层目标，对照自己的工作范畴，自行制定一个具有一定挑战性的O。

例如：提高用户对XX产品的接受度；提升XX平台的知名度。

员工自行制定可量化、有时限的关键结果。

例如：融入度提升15%；制作16页的32K宣传册一本；订阅量同比增长10%。

设定好自己的OKR后，需要与管理部门进行沟通，做好权衡和调整，每个人制定专属计划表，充分尊重员工主观能动性。且员工OKR都是公开透明的，以供其他人查阅。

市场的变化是无法准确预测的，年度OKR的条目需要根据短期OKR完成情况进行调整，这保证了整体目标规划有很强灵活性，一定程度上抵御经营风险。

OKR并非“唯高分论”。以Google为例，每到季度末，员工需花几分钟，给自己的关键结果打分。分数范围在0到1分，而最理想是0.6到0.7。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则工作方法可能存在问题。

OKR关键在于“挑战”而非“业绩压力”，Key Results是服务于目标的，帮你保持专注，制定计划。因此，也就没有强制执行意义，不作为晋升和衡量工资硬性指标。

一种被动的方式。严格按照SMART标准制订，可实现清晰的量化，注重结果重要性。在与绩效工资挂钩情况下，有应付情况发生。

自己主动设定的。与绩效考核分离，注重目标与关键结果。倾向鼓励员工间自我驱动，共同协作并完成目标任务。

例如：团队目的是提高用户对产品好感度，但它是抽象概念，为了纳入评价体系，在KPI制定过程中引入PV（访问量），DAU（日活跃用户）等指标。抽象概念消失了，员工直接针对数据指标工作。

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