okr到底要怎么做?有哪些OKR的案例可以参考（okr成功案例）

OKR的目的是帮助企业聚焦目标，推进落实，减少不理性的分心。除此之外，OKR还有以下优点：

只设置一个公司级别的OKR

以三个月为周期制定执行OKR

目标鼓舞人心，不要有传统的绩效考核指数

可能性指数初始值为50%最佳

每周五开展胜利大会，总结一周的进步

OKR公开透明，鼓励每个人对OKR多提意见和建议

（1）当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。

（2）有了OKR后，记住需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标靠拢。

（3）做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。

（4）不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。

（5）OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。

要点1：绝对诚实

健康的OKR文化的本质是绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队。

要点2：可以衡量

关键结果必须是可以衡量的，最终是可以看到的，而且令人毫无疑问：我做到了，还是没做到？是还是否？必须简单，容易判断。

要点3：人文驱动

彼得·德鲁克构想出一种新的管理理念：具有人文主义的结果驱动型管理。

公司应该“建立在对员工信任和尊重的基础上——而不仅仅是作为获得利润的机器”。

利用数据和员工间的经常性沟通，来实现公司长期计划与短期计划之间的平衡。

要点4：少即是多

“这些精心选定的目标传递出一个明确的信息，它们告诉我们要做什么和不做什么。”

每个周期最多只需制定3到5个OKR，就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的。

一般而言，每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应。

要点5：自下而上

为了促进员工参与，应该鼓励团队和个人与管理人员进行协商。

通过这种方式制定的OKR，应该占到各自OKR的一半左右。

如果所有目标都是自上而下制定的，那么员工的工作动机就会受挫。

要点6：共同参与

OKR旨在通过协作确定优先事项，并规定如何衡量进展情况。

即使在公司目标已经确定的情况下，关键结果仍然是可以商讨和调整的。

集体达成一致，对最大限度实现目标来讲是至关重要的。

要点7：保持灵活

如果大环境发生了变化，既定目标看起来不切实际或难以实现，则可以在执行期间修改甚至放弃某些关键结果。

要点8：敢于失败

格鲁夫写道：“如果每个人都把目标定得比自己轻而易举就能完成的目标高一些，那么结果往往会更好。如果你想要自己和下属都有最佳表现，那么这样的目标制定方式是非常重要的。”

某些操作性目标必须要全部实现，但激励性OKR会让人备感压力，甚至让人觉得可能无法实现。格鲁夫将这种目标称为“挑战性目标”，它能将组织推向新的高度。

要点9：合理使用

OKR系统“就好比给你一块秒表，让你随时可以诊断自己的表现。

它不是一份基于绩效评估的法律文本”。

为了鼓励员工承担风险，防止消极参与，最好将OKR和奖金激励分离开来。

要点10：耐心、坚定

每个过程都需要反复试验。

一个组织可能需要4到5个季度才能完全适应这个系统，而构建成熟的目标则往往需要更长的时间。

要给目标设置优先级

要做好每周计划，任务要完全符合实现关键结果的动作

要保证团队内部的充分沟通

要把时间花在最重要的事情上

要保证每个人对目标都是充分理解的

不要轻易放弃，坚持就是胜利

案例一：谷歌员工OKR考评

Google旗下风投机构Google Ventures的合伙人里克·克劳（Rick Klau）在Google负责博客平台Blogger时，每个季度都会制定几项目标，其中有一个季度的目标是“增强Blogger的声望”——当时Blogger虽然已经规模很大，但人气正在被Tumblr等新兴平台蚕食。针对这一目标，克劳列出了5个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调Blogger十周年庆公关活动、创建官方Twitter帐号并定期参与讨论，等等。

克劳还表示，Google既有年度OKR，也有季度OKR：年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整；季度OKR则是一旦确定就不能改变的。此外，Google从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。

Google员工通常每季度会制定4到6个OKR，目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末，员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明工作方法可能存在问题。

在Google，上至CEO拉里·佩奇（Larry Page）下至每一位基层员工，所有人的OKR都是对内公开的，所有人都能在员工名录上查到任何一位同事的当前OKR和以往的OKR评分。OKR的公开化有助于Google员工了解同事的工作——例如，克劳负责YouTube网站主页时，有些同事可能想在YouTube上放一段产品推广视频，这时候他们可以查看克劳的OKR、了解一下他在当季度的工作，从而判断该如何与YouTube团队协商这件事。

OKR不是决定员工晋升的一项指标，但是它们可以帮助员工关注自己取得的成绩。克劳表示，他为晋升做准备时，只需看一下自己的OKR，就能对自己为公司做过的事情一目了然。

谷歌的OKR机制，包括：

1. 使命：我们存在的意义是什么？

2. 愿景：用文字勾勒出未来蓝图。

3. 战略：重点和优先处理的事项。

4. 目标：量化近期聚焦达成的事项。

5. 关键结果：如何得知我们朝目标推进了多少？

6. 任务：把关键结果分解为一个个具体的行动和量化的任务。

案例二：美工的OKR

1.公司的目标决定了团队的目标。团队的目标决定了个人的目标。

个人在制定目标时，应该参考公司和团队的目标，使个人的目标与团队以及公司的目标保持一致。

虽然美工往往不是团队或部门的核心业务，但制定目标的时候也应尽可能与团队和公司目标保持一致。

2公司的目标是XX产品季度销量达到XXX万元。那么美工的季度目标可以制定为：

O：美化及包装XX产品，提高用户对XX产品的接受度。

KR：制作16页的32K宣传册一本 【XX月XX日完成】。

KR：将产品的主页和一级页面的风格统一成XX样式（更专业、更友好）【XX月XX日完成】。

注意事项：KR必须量化，既有数量，又有时间要求。

版权声明：本文内容由网络用户投稿，版权归原作者所有，本站不拥有其著作权，亦不承担相应法律责任。如果您发现本站中有涉嫌抄袭或描述失实的内容，请联系我们jiasou666@gmail.com 处理，核实后本网站将在24小时内删除侵权内容。