什么是OKR，为什么全球企业都在使用?谷歌百度抖音滴滴成功的秘密武器

OKR是Objective & Key Results的缩写，直翻的意思就是「目标」与「关键成果」，这套系统由Intel公司制定，而Intel的创办人，同时也是OKR的创立者Andy Grove，被比尔盖兹认为是20世纪最厉害的管理者。这套系统也因为John Doerr的缘故，导进Google企业，因此后续成为了诸多企业及新创公司导入OKR的范例。

目标与关键成果（OKR）的管理方法，是以一组「目标」（objectives）与2～4 个「关键成果」（key results）搭配，Objectives 可以把它视为「想要完成的目标」，且目标需要非常具体，才能够使各单位、部门人员可以往这个方向去设定各自所要完成的事项。Key Results则是完成目标的证据，通常要可以被量测、量化的，以验证目标是否可以被达成。举例来说：

O是整体营收提高，则K1是每一季做到2000万营收，其中1000万是净利，K2为政府标案每季业绩达1000万

O提升客户数，创造更多业绩（与公司整体营收提高方向同）

K1拜访客户数量相较同期增长20%，K2新客户签约成功率达60%以上

制定好OKR之后，再去做定期的追踪，来评定是否有达成绩效。

KPI(Key Performance Indicators)，中文称作关键绩效指标，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。

通常企业会在年初赋予每个单位或人的KPI，此是作为依据来判断在工作绩效是否没问题，有无协助公司达成想要的目标。

因此两者最大的差别在OKR是由公司先规划一个大目标，再来是团队的大目标，再来是个人的目标。个人依目标回推需要达成哪些事项，这个所要做的事情是由自身去规划，也就是想要达成这个公司目标，我可以做什么？

而KPI则是由公司组织或他人来要求完成的事项，由上级制定后明确落实到各部门单位、人员的业绩衡量指标。也因为如此，有可能员工会为了达成公司所制定的KPI，而采用偏差取巧的做法，导致扭曲了公司的长期目标。因此OKR渐渐被拿来补足KPI的弊端，不以考核为导向，而著重在引导，OKR让每个人规划了自己的任务，并时时提醒着人员去完成他，大家朝着自己的目标前进，最终达成了公司的目标。

个人的OKR要去评估自身的能力，不能对自己太过善良，制定一些过于简单的KR，缺乏挑战性；若是一直失败，也必须调整你的KR与现实面是否落差太多，发现问题点，再去修改下一个周期的事项。OKR的制定一定是需要制定一个需要付出努力才能达成的目标,这个的O才意义.

OKR与KPI是能够相辅相成，和平共处的

一个企业，可以同时具备这两者。OKR不当作一个绩效评估的工具，通常以一季为循环，时时调整下一次的团队目标，相较于KPI的年度评估，够能因应市场变化，但企业可能仍需要KRI来促进效率，并以此为准来考核单位部门或员工。

譬如OKR作为管理团队的制度，每位员工每个季度填写个人OKR，接着开一次会来确认KR是否能够达成O，若是在讨论当下觉得KR太过简单或太遥远，也能调整过后先行修正，再去执行。再来一个月一次，追踪员工的OKR进度，以及过程中是否遇到难题要提出修改反馈？

OKR可以让员工提高参与，也能因内部讨论形成共识，是非常平行的沟​​通所达成的任务决定。

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