谷歌、京东大厂的OKR实施案例

Google OKR特点

>> 上下对齐

从公司、部门到个人，大家都有自己的OKR，必须达成一致并相互支持。OKR一定要突破组织战略，如果某个人的OKR没有为战略目标做出贡献，那就不是一个合格的OKR。

>> 聚焦关键目标

实操过程中每个人最多5个O（目标），每个O最多4个KRs（关键结果）。这些东西写出来差不多占满一张A4纸，要把一年的精力和资源都聚焦在这5个目标上。

>> 可量化

写出的OKR必须是可量化的，符合SMART原则，关键结果完成度的评估可导向最终对目标完成度的评级。OKR不仅是管理层自己写，也要下面的人一起写，他们的目标是什么、能不能量化，隔一段时间再看他们进展如何，季度结束考察完成程度如何。

>> 有挑战性

在O上要足够有野心，达到完成起来很困难、甚至让自己觉得有些难受的程度。我们通常会写自己似乎能够得着的O，但有一次我曾修改了3版OKR之后老板才勉强通过。老板们希望员工的OKR有足够的野心、有挑战性，这样才能激发员工更大的潜力。

>> 公开透明

每个人的OKR在企业内部都是公开透明的，包括CEO和各部门高管，可以让全体员工知道我们的目标是什么，要如何做，需要什么配合。

特别是想要了解某个员工为什么能做出好成绩时，可以查看他的OKR，看他是怎么规划、执行的，加以学习。

>> 季度打分、公示

我们每个季度都会对OKR打分，而且是公示给全体员工的，但打分与绩效、奖金、晋升都没有关系。

Google OKR 周期

每年年底，大概在10-11月时开始准备下一年的OKR。根据上一年的情况、市场上行业的变化，集思广益，考虑下一年要做什么。

11-12月时，公司层面开始构思Q1的目标。有人说OKR会议越多人参加越好，但我不这样认为，确定公司OKR时，还是聚焦在高管上为好。

确定目标后向全体员工公示，并开始执行。执行过程中要关注手下的OKR进度，必要时做出些许调整。每周周会围绕OKR进行讨论、梳理，这样所有的工作就都在为战略服务。

季度结束后复盘OKR，为目标打分，与员工沟通，为下季度工作做调整。

YouTube案例

Google旗下的YouTube是一款视频媒体平台，对YouTube来说，流量是最重要的，流量越多带来的广告收入越多。我们的目标是提升用户使用Google产品的总时间。

因此，YouTube的O设定为：提升每位用户的平均观看时间。KRs设定为：1、提升每天XX分钟的观看时间。2、推出两个新的操作系统的YouTube客户端。3、降低X%的视频加载时间。

在Google，个人OKR中60%以上的目标是员工自己想出来的，只有40%的目标是从顶层分解下来。OKR的执行需要员工极高的主动性，如果完成度是100%说明目标设低了，完成度在20%-40%之间可能有两种情况，一种是确实目标没有遵循实际情况设高了，一种资源配置到位但员工能力不行，通常完成度在60%-70%之间被认为是一个好的标准。

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