OKR为啥互联网大厂风靡？和KPI对比，OKR有哪些优势？（OKR和KPI的区别与联系）

说到当今互联网技术人的三大工作压力，房子、目标、KPI。

房子没钱买，目标找不着，但KPI不得不背。背就正确了，不背就没饭吃，沒有谁可以不背KPI就能轻易取得成功，除非是你是万达公子王撕聪。

KPI和OKR有什么差别？前面一种是问题导向，后面一种是全过程导向性。KPI只看结果不要看全过程，结果仅有2个：合格和不合格；而OKR是将目标拆分为好几个重要结果，进行是多少多少钱，提前完成奖赏大量。就如同跑一百米给100块钱，KPI是设定好多个挡位，出色的多跑奖赏多，差的少跑奖赏少，没合格就都没有钱；OKR则不是限制，跑是多少给是多少，跑多了给大量。因此你看看，工作压力是否变小许多 ？工作压力一小，用餐也香了，头都不秃了，干活儿也是有精神实质了，工作效能提升 了。

背过KPI的同学们都了解，KPI是和薪酬挂勾的。老总会依据员工的工作中输出开展考评评分，考评高的涨薪踏入成功之路，考评低的没有钱没升职打入冷宫。因此，员工为了更好地争绩效考评第一，就会互相较为、拼了命加班加点，即便事儿做完了也会装作式加班加点，给老总留个好印像，说明自身的价值观念恰当。不相信，你去看看如今许多 互联网公司加班加点有多比较严重，内卷有多卷，连卷福都服。

而OKR是可视化工具，是和薪资挂钩的，这就会让员工聚焦点在自身的目标自身，持续提高自己的业务水平，去进行大量、更关键的每日任务，而不是把思绪花在与同事的恶性价格竞争上。这样一来，员工没了高低贵贱之分，內部气氛非常好的，每个人都happy ending。为人处事嘛，最重要是高兴，做互联网技术人嘛，最重要是相互之间高兴。

KPI是私密的，你与同事彼此之间都看不见另一方的KPI，仅有老总才可以见到大家的KPI。前边讲了，KPI与薪资挂勾，重视的是个人业绩，让员工只关注自身的一亩三分田。因此，朋友中间不容易互相帮助，由于你帮他，最终他考核第一，简直举起石头砸自身的AJ？

而OKR是透光性的，从老总到员工，每一个人的目标全是公布的。制订OKR的全过程，也是各个部门充足沟通交流的全过程，大伙儿相互信任彼此之间的目标和要求，能够能够更好地相互配合。因此你看看，公开化的OKR既能提升密切配合，又能防止反复不必要的工作中，降低资金投入的消耗。

对员工来讲，目标取决于能协助你了解一项工作要求和使用价值，假如员工是处于被动接纳上级领导分派的每日任务，就会变为一个工具人，进而欠缺能动性。例如一级机构的目标是建一座摩天大厦，二级机构的目标是设计方案建筑图，三级机构的目标是盖大厦行为主体，农村基层员工的目标是垒墙。根据一层层的目标溶解，到员工那边他就会感觉自身仅仅个DNF搬砖的，就不容易明白做这件事情身后的实际意义了。由上而下的KPI，就这样的难堪处境。

而OKR是由上而下的，下属从上级领导的OKR能够见到企业对策，根据自身的工作能力和兴趣爱好积极制订自身的目标。换句话说，你的目标并不是被强制性分派的，你了解自身要想做到哪些目标，及其做到目标要怎么做。这就仿佛，你妈逼你相亲约会与你自身相亲约会的差别，第一种你能随意适应一下，第二种你能想到一套对策来追求完美那一个你喜爱的女生。不知，哪一种通过率高些？

在KPI方式下，老总依据自身的分辨将工作中分派给不一样的员工，每一个人都是在做着自身了解的事，为了更好地結果而进行結果。长此以往，每一个人都呆在自身的舒适区里，停滞不前。《功夫熊猫》里有一句经典对白是那样说的：假如你只做好自己工作能力范畴以内的事儿，就始终不容易发展！

对互联网公司来讲，要想维持迅速发展趋势，造就是第一驱动力。而OKR激励员工极限挑战并容许不成功，驱动器大伙儿摆脱自身的舒适区，提升極限、挑战自我，进而鼓励企业和本人持续超过以往。Google的创办人拉里佩奇曾说过，大部分人趋向于觉得某事是不太可能的，而不是重归现实世界的源头，寻找完成它的机遇。恰好是由于敢于不可能的挑战，持续探寻、自主创新，Google才可以有着今日的造就。

之上，坚信大家都看懂了。但声明一下，这不是说KPI是时至今日，要依法取缔，只是要在不一样的情景下应用，而OKR的优势取决于：

对公司来讲，在市场竞争激烈的商业服务自然环境中，OKR能够协助高管积极整体规划突破点、迅速解决转变、立即调节目标，在全企业范畴内产生的共识、灵巧行動。不与绩效考评挂勾的OKR核心理念，也可以鼓励员工充分发挥自觉性和创造力，进而产生高质量的销售业绩。

对员工来讲，OKR能够协助员工清楚地掌握精英团队的发展前景，并在这个全过程中确立自身的部位，制订有欲望、有挑戰的目标，为精英团队积极奉献自身的一份能量。OKR公开化的特性，也可以为员工出示充足的前后文，推动密切配合，完成上下同心，紧紧围绕最关键的事项勤奋。

很有可能有些人要问了，中国有什么企业在使用 OKR？

根据我所知道，巨量引擎、华为公司、百度搜索、京东商城、滴滴出行等大型厂都是在用，OKR逐渐变成一股盛行it行业的发展趋势。

在boss直聘上，有关OKR的探讨也十分之多，有一些企业OKR用得很好，也有一些企业实行OKR踩了许多坑。

例如

OKR是公开化的，任何人都能够见到，而不是像KPI那般只有上级领导看下属的。

再例如

不必把OKR用变成KPI，KPI是纯问题导向，OKR是确立目标，关心全过程中的KR。

实际上，要想OKR用得好，一款好的OKR系统软件十分关键，市面上的OKR工具，国内产品百家争鸣，当然也是良莠不齐，大家选择的时候可以针对性的选择，当然工具的选择是一部分，但是选择了系统软件不等于就“成功OKR”了，就如上网友的吐槽：很多领导都没理解OKR是什么东西…再牛的系统都是无法解决这个认知的问题。就如同现在的OKR市场需要被教育，而我们的管理者一样需要“被教育”、需要培训，所以从产品架构方面不仅是满足企业日常的OKR管理，同时提供TCM（培训和咨询）服务深入到每一家企业去支持他们达成“”目标。从企业OKR宣导到OKR培训、到OKR的陪跑等，的TCM团队都积极参与，不仅帮助企业统一认知、创建OKR，并协助企业做好辅导、复盘等，将其他成功企业的经验传播开来，让企业在实践OKR的过程中少走弯路，逐渐形成良好的OKR文化。

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