OKR实践中的痛点（5）：战略缺失怎么玩OKR？（okr实施五大困境与解决方案课后测试）

良好的OKR实施对于组织中的“使命”、“愿景”和“战略”要求是比较高的，所以我们在组织中导入OKR的过程中，特别关注的一个点就是组织是否有使命、愿景和战略（很多同学可能会问到，我们常见的是使命、愿景、价值观，为什么我不提价值观这件事呢？下次有机会再和大家聊这个话题）。

中国很多的企业其实生存了很多年，对于使命、愿景这种事情看的很淡，我们见过非常多的公司是没有这个的。这个的缺失不影响公司生存，但绝对无法成为伟大的公司，这个也就和人一样，缺失了这个，就是没有“抱负”。

使命、愿景、战略从根本上来说，提供了一个组织非常原始的动力系统。建立了一个组织的远期规划和实现策略。

OKR作为目标管理工具，第一个实现的其实就是战略落地。OKR的背后还需要关注人的能动性，组织的使命和愿景是组织成员能动性的根源。只有组织的使命和愿景和个人相匹配了，员工才有极大的归属和动力去往前冲。

没有使命、愿景和战略的组织实施OKR，只能是把OKR当做流程和目标管理框架来玩。所以如果碰到这样的组织和团队，各位小伙伴尽量的远离~~~

这样的组织第一步要做的，就是和公司创始人和管理者团队进行梳理，获得使命、愿景和战略的拟订。这个过程是非常艰巨和挑战的，往往需要教练提供多个研讨会和工作坊，才能完成。

也有的同学会问，如果我是一个团队领导，公司没有战略，或者战略不清晰，我又想在团队里试试OKR是否可以？结果是肯定的。

首先我们需要定义团队的使命，团队作为组织的一个单元，是可以存在不同的使命的，团队使命是组织使命的一个子集，这个并不和组织使命相矛盾。

其次，要梳理出业务目标，3~6个月的是推荐选项，目标要分辨出重要性。

最后，要制定好挑战性，不断的死磕团队的能力天花板。

《敏捷绩效领导力》以OKR、Scrum和团队绩效为核心，聚焦在团队目标管理和团队的敏捷绩效管理实践上，努力提升组织和团队的绩效转型提升上。

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