别再叫OKR了,叫中华田园KPI算了!

最近，OKR被吐槽的越来越厉害了。

“月初做的OKR（其实就是个任务清单），总是做着做着就走样了。”

“搞个P的OKR，还不是经理的一言堂？”

“比KPI更激进了”

“别再叫OKR了，叫中华田园KPI算了！”

确实，这个诞生于Intel、成熟于Google的管理，在中国企业的本土化实践中出现了各种各样的问题；

甚至，OKR究竟是个目标管理法还是个绩效管理工具，大家还没有一个普遍的认识。

图片来自脉脉

最现实的问题是OKR与绩效考核的关系。

“O，也就是目标，当然是长远的，但KR都是具体的数据，数据由不得你等，跌了就要找问题，涨了下个周期就要继续提升目标，上涨更多。”某公司员工这样说。

有世界级名企背书，在国内也备受推崇，OKR真的如此不堪吗？

不由得想起，前几年在国内风靡一时的阿米巴体系，最终在国内企业生根的案例却难以见到。

有管理人士进行分析，追溯到到中日民族文化的不同，也颇受业界认可。

难道OKR在中国，也像阿米巴一样有文化上的“水土不服”吗？

OKR真的很“坏”吗？

虽然网上有对OKR不友好的声音，但也有一些显得更理性的言论。

“用啥都有人吐槽，综合看，还是OKR更靠谱一些。”

“OKR比KPI好的地方是，大家做事情更有目标感了，不会因为一个简单的数字指标去不择手段。”

“KPI纯结果导向，OKR是明确目标，关注过程中的key results，更强调员工个体的创造性。”

其实冷静来看，目前网上盛行的对OKR的抱怨，一方面是主管个人管理能力的缺失，错误使用OKR导致；

比如上下级沟通不充分、目标设定不合理，依然按照绩效考核的逻辑在管理。

另一方面，OKR毕竟还是为了公司目标的达成，并不是为了员工利益服务的；

正像我们总会觉得自己工资低、受资本家压榨一样，一部分抱怨不可避免。

或许不同公司有不同的发展阶段，也有不同的管理风格，不一定完全适合使用OKR；或许几年之后，OKR也会过时。

但OKR所蕴含的几个管理理念，无疑是企业管理模式上的进步，工具可以快速更迭，但核心理念需要传承发展。

结语

版权声明：本文内容由网络用户投稿，版权归原作者所有，本站不拥有其著作权，亦不承担相应法律责任。如果您发现本站中有涉嫌抄袭或描述失实的内容，请联系我们jiasou666@gmail.com 处理，核实后本网站将在24小时内删除侵权内容。