关于OKR的新手常见的问题合集，建议收藏（okr使用手册读书分享）

OKR（Objectives&key results）工作法，即是用OKR进行工作目标与绩效的管理。

O（Objective）：目标。在工作当中你想要做什么？

KR（key results）：关键结果。你打算怎么做？

OKR的鼻祖是彼得·德鲁克先生，本世纪最伟大的管理学者，1954年他提出了目标管理（(Management by Objective)。到了90年代，英特尔的前CEO安迪·格鲁夫把彼得·德鲁克的MBO引入了英特尔，英特尔的MBO（Inter  MBO）就是OKR的雏形。1999年，谷歌投资人约翰·杜尔把Inter MBO介绍给了当时还只有10个人的谷歌，经过20年，到现在为止谷歌拥有8万员工，都使用OKR。

KPI走考核路线，是工业革命时代传承下来的控制性管理。上级制定目标，并进行考核，与考核薪酬挂钩，比较僵化。

OKR走管理路线，更侧重员工的自我管理，它是动态可调整的。OKR鼓励员工去挑战自己，即使失败了，也不会被惩罚，

聚焦、透明、协作、挑战

我们在写OKR的时候，O来自哪里？这需要从上往下，层层分解。

从时间维度上，首先我们要根据公司的使命和愿景，制定年度战略目标，并用OKR作为其落地的工具。年度战略里的O和KR，往下拆分成季度和月度的OKR，再用任务计划支撑OKR。

从组织架构上，可以从集团到分公司，从分公司到部门，从部门到员工，如此拆分我们的目标。

其实各行各业周期是不一样的：字节跳动是双月OKR，谷歌是年度+季度OKR，也就是公司可以写年度OKR，部门和员工可以写季度OKR。如果我们的工作速度非常快，比如一些跨境电商，工作节奏快，可以写月度OKR。

1. 谷歌打分法

谷歌和英特尔用1分制，即在0分到1分之间进行评估。

2. 交通灯打分法

我们还可以用交通灯打分法，绿色表示一切顺利，黄色表示警戒，红色代表着失败。

我建议通过洋葱会议法跟踪OKR的进度。即每天站会、每周例会、每月辅导、每月回顾、年度总结。

学习OKR最难的是思维模式的转变，从结果导向变成过程导向，从控制性变成赋能型，调动员工进行自我管理。

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