OKR、KPI、360环评，哪个最让你头秃？我是如何被绩效一步步内卷的

OKR、KPI、361考核、360环评……

在大厂的你，正在被哪个考核折磨得头秃？

去年年底，有媒体报道称阿里巴巴将取消强制“361”末位淘汰考核制度。

“361”制度是阿里巴巴绩效考核评分（5分制）中优良差的占比：3.75-5分的员工占比30%，3.5-3.75分的员工占比60%，3-3.25分的员工占比10%。

简单理解，就是一种考核的强制排序：30%的明星员工，60%的普通员工，10%的需淘汰或调整员工。

如员工年终绩效为3.25分或以下，会被取消年终奖和晋升机会，连续2年绩效评分低于3.25就会面临被辞退。

很长一段时间，这种制度让阿里人痛不欲生，认为这种考核让大家严重内卷。

但到底哪种考核最能帮助人数以万计的大厂保持员工积极性、协同性，向着共同的目标奋斗呢？

绩效考核既是一门科学也是一门艺术。过于严苛，让员工内斗内耗，但过于宽松，又容易滋生腐败，工作散漫。

为了找到最适合企业的绩效，近几年KPI、OKR、360环评等考核标准应运而生，被应用到字节跳动、百度、华为等大厂，但实际效果如何呢？

之前讲述过一群被大厂绩效折磨的互联网打工人，他们之中：

有的人为了达到KPI绩效终日失眠，最终不得不通过话术哄骗客户来为自己增加业绩数据，感觉自己被数据捆绑，干了不符合价值观的工作；

有的人在写OKR的过程中，练就了一身“编故事”能力，最害怕每两个月一次的OKR评估大会，感觉就像上了内部“吐槽大会”；

还有的人相对内向，不善交际，受不了考验内部人际关系的360环评，即使工作勤奋努力，最终依然因为360环评表现不佳而离开心仪岗位。

聪少   前百度SEO  24岁

这个岗位薪资结构是底薪 绩效，绩效用KPI进行考核，设置关键业绩指标。

每个月上级领导会根据部门整体业绩目标、每个客户上月消耗的广告金额，给到每个优化师本月的KPI目标。

完成60%以下没奖金，完成120%以上有2倍奖金，150%以上有3倍奖金。

KPI考核跟评级挂钩，每个季度调整评级，业绩垫底降等级，连续降两次会被劝退，业绩靠前会升等级涨工资。

我们时时面对从上至下的施压，部门氛围充斥着紧张压抑，人人如履薄冰。

我有收集手办的爱好，每个月花销不小，读书时问家里拿钱容易，工作后只能靠自己。出来那会月均7000的工钱入不敷出。为了手办钱，卯足劲去赚绩效工资。

考核制度对新人还算友好，刚开始业绩目标很低，容易完成，前期很快升上去了。

过了半年蜜月期，发现越往后完成目标越难，跟我同期的同学走了大半。

有时候还在吃中饭，收到群里发的月报数据消息，差点被噎到，感慨钱难赚，再来冥思苦想下个月怎么活下去。

社畜第一年，频频失眠，满脸爆痘，每天回到公司烦躁不想干活，我上网查了症状，一度以为自己得了抑郁症。

在我的工位抽屉里摆满了复合维生素、鱼油等保健品，每天就着咖啡送服，心里自我催眠。

资深老人跟我说，考核到最后只有两种结果：

一种是，考核越往上越难升，很多人走不上去就往外跳，不会长期留下来；

另一种是，公司出现很严重的割韭菜现象。部分人为了在考核中活下来，用话术哄骗客户多消耗，不管效果，如果效果不佳就继续给客户洗脑，让他们继续投放。

有段时间我们还因此收到客户投诉，说我们骚扰。

考核虽让业绩有增长，服务质量却有所疏忽，透支了客户的感情账户。

我面子薄，一直做不到放下身段纠缠客户，做了一年半，没从青铜熬成王者，顶着大厂光环离开了。

不过回过头来看，抗压能力，解决问题的能力，目标感都被练出了新高度。

很多传统公司把大厂考核视为优秀的神话，在围城内，仍会有员工觉得考核漏洞百出。

但公司十多年时间依然沿用这套办法，证明这套办法利大于弊，公司和个人利益很难两全。

Judy    内容运营     26岁

OKR（Objectives and Key Results）全称“目标和关键成果”，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR最初由Intel制定，再后来被引入谷歌沿用至今。除了Google以外，Facebook、Twitter、Linkedin，还有国内的字节跳动、知乎等企业都在使用。

我2019年进字节跳动，部门就在操作OKR这种新玩法。

我每个月需要定自己的OKR，但薪资发放不跟目标挂钩，每两个月内部会对大家的OKR完成结果进行复盘。

但对我来说，每天的工作并不那么痛苦，真的痛苦的是写OKR的时候，真的让我讨厌到想辞职。

由于想不出个人目标，导致我编故事的能力直线上升。

有次我在网上抄了一些别人的OKR交差，结果没蒙混过关，领导一条条指出修改意见，例如，哪个目标低了要求修改，或者哪些目标遗漏了提醒加上。

其他工作没完成多少，这OKR的修改我足足改了好几版。

相比KPI的具体指标，OKR更宽泛一些。它考核的不止业绩，还有团队管理、个人能力提升等，只要是你在本月想要做的都可以写上去。

有人写得很励志，恨不得把24小时都用上，如月内读书5本，每天健身1小时，读英语1小时，学会插花等。

我一直在互联网企业工作，中饭、下午茶、晚饭样样全，养了一身膘。刚进去那会写OKR，领导给我提了一月瘦5公斤的目标，不达目标跑5公里，结果当然没完成。

以前习惯单打独斗，现在OKR让我看到对方的工作推进和成长轨迹，并参与到其中，成为背后推手。

以前觉得不可能的事情，在这里变得简单容易，但也用多几倍精力应付随传随到。

我们部门的同事就像一台24小时运作的OKR机器。

他们看起来自律性高、目标清晰。每两个月，部门内部开会对自己的OKR进行结果陈述，进行复盘。

每次的会议都会变成吐槽大会，哪里做的不好，会被直接提出，经常为某个问题撕逼。

懒一点、脸皮薄一点都没法活。

常听人说公司考核走形式主义，在我部门，领导和同事都很轴，结果陈述一分钟内没谈到重点，领导就会无情打断，争分夺秒是大家的共识。

如果说其他公司做考核是动物园里老虎的被动投食行为，那这里的考核就是丛林里野生老虎的主动觅食。

很多公司推崇OKR，觉得OKR是绩效创新的神奇宝贝，特别疫情打击下希望用更好的考核工具改善人员状况，但尝试下来并不理想，觉得虚。

在我看来，OKR需要一定的基因土壤。

在互联网大厂，996跟吃饭一样正常，OKR能帮助这些人把工作做得有计划、更好推进。但在传统企业中，OKR不过是挂在天上孤芳自赏的口号罢了。

老孙   产品经理     28岁

因为，360度考核跟涨薪联系在一起。

考核一共分八级，从低到高对应F、I、M-、M、M 、E、E 、O进行强制分布，累积获得两次M 才有资格涨工资。

考核的内容包括3部分：业绩、字节范和投入度。

员工可以邀请同事进行评分，评分的人数十几二十人，每个人可以评估别人，同样也会被别人评估。人选自己定，HR进行审核，如果不合适HR会协助选人。

360环评让面子工程显得尤为重要。在这里我算是意识到什么叫做“难做人”。

有些人风头过盛，遭人嫉妒，得到的评分并不高。有些人工作平平，但群众基础不错，拿到的分数不低。

我的团队人数不多，但每到给团队成员打绩效分就脑壳疼。

虽然有工作业绩可查，但要给分数时，需要花很大时间去平衡：谁优秀？谁拿最差考核？考核差的员工要如何激活？团队的氛围如何稳定？

绩效结果出来的当天总会有人找我聊天。

有个入职刚满1年的女下属，性格内向，能力也有些差距，自然360成绩不好，结果她找我聊天时哭了，说自己很努力，工作都没落下，加班加点到凌晨，让完成的工作从不推却。

我尴尬得手足无措，只能安慰她接下来好好干，肯定会拿到好成绩。

但接下来的时间，她的工作状态一直不佳，我找她谈，她跟我提离职。

走时，她说，“我不懂得讨好领导，也不讨同事喜欢，360度环评太消耗人际关系了，这不是考工作业绩，而是考人际，我再努力，还是拿不到好分数。”

她或许能力不错，但因为内向没被人看到，360度需要被人看到你的优秀（即影响力），才有高评分。

像女下属这样因为考核不佳而委屈出走的不在少数，有些能力强却自傲的员工，也会找到我抱怨。他们大多因为傲气得罪人而不得知，结果同事评分不高。

360度评分的人都是主观的人，凭经验和印象给分，你的影响力如果是负分，那出来的绩效自然不会好。

职场确实有这样的上级，我也被离职员工指着鼻子这样骂过，说我因为看他不顺眼给了低分，离职当天还在朋友圈含沙射影把我讽刺一番，随后把我的微信删了。

我哑巴吃黄连，为这事难过好些天。

我觉得，在大厂做管理者，绩效考核看似有话语权，但留给你的更多是管理难题。

领导喜好和团队和谐，个人公平和团队利益的平衡，难以做到两全。

哪些人需要更多的激励，哪些人需要培训，哪些人需要舍弃，也难做到完美抉择。

内卷一词，最早出现在历史社会学家黄宗智的《华北的小农经济与社会变迁》一书。

该书于1985年出版。书中指出，中国小农经济劳动力过多、土地有限，结果出现了投入到土地中的人越多，平均每个人就越穷，这种内耗的状况就被称之为“内卷”。

内卷之所以让人诟病，在于这些劳动并没有创造新的价值，只不过是在原有架构的基础上不断做无意义的精致重复，没有任何创新价值。

某些程度来说，OKR的诞生是能够协助大厂在创造和协同上取得一定平衡。但理想是一回事，实际运作起来又是另一回事。

截止到2020年，字节跳动在国内招聘员工总数已接近3万人。今年，这个数字还要再增加4万，并计划到2021年底成为一个10万人的巨型企业。

不过和其他互联网巨头相比，这个数字并不十分庞大。毕竟2020年阿里已经有25万员工，京东则有36万员工……

一头大象，转身尚且不易，更何况是让他跑得和猎豹一样快呢？

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