97年村官「养猪OKR」引热议：目标感，决定了你是普通还是卓越！

作为近年来最炙手可热的管理工具之一，无论是知名企业的日常运营，还是管理学课程中的案例分析，都少不了OKR的身影。

近期，一位97年村官用OKR帮助养殖户管理养猪场的新闻，引起了网友热议，很多人感叹到：原来，OKR还能如此接地气。

新闻中，这位年轻村官在和养殖户的聊天中，明确了对方目前最急迫的三个目标：

将猪粪回收再利用。

之后，他将这些目标进一步拆解，找到其中的关键节点，再据此设定出小目标及解决方案。经过梳理，原本毫无头绪的问题，一下子变得清晰明了。

谈到将OKR应用在乡村振兴，这位24岁的村官说到：“作为基层干部，我们就是要主动想办法。而OKR这种先进的理念，能帮我很快梳理出‘要干什么’、‘该怎么干’、‘要什么时候干完’这些关键信息，再繁杂的工作，也能马上找到方向。”

不得不说，这位年轻人真正理解了OKR的精髓所在。

早在上世纪70年代，时任英特尔总裁安迪·格鲁夫就提出了MBO（Management by Objectives）理念，而这，正是OKR的雏形。之后，投资家约翰·杜尔将这一方法引入谷歌，并发展为今天我们所熟知的OKR，得到了广泛传播。

其实，无论是制造企业、互联网公司，还是中小企业、养殖户或个人，都可以借助OKR达成目标。

从本质上讲，OKR不只是一种管理工具，而是从目标管理的根源入手，解决问题。

2014年1月，摩托罗拉被联想集团收购的新闻，震惊了世界。这个创立于1928年、曾经无比辉煌的IT巨头，黯然落幕。

著名硅谷投资家吴军博士在其畅销书《浪潮之巅》中指出，摩托罗拉拥有顶级的技术人员和科学家，他们掌握了业内最尖端的知识，拥有对技术最极致的追求。但正是这种只追求完美技术的执念，使得摩托罗拉忽视了作为一家企业的整体商业目标，从而在激烈的市场竞争中，败下阵来。

再优秀的个人绩效，如果不能与公司整体目标保持一致，也必然会走向失败的结局。

而这，也正是OKR管理方式被如此多大企业推崇的原因。

OKR最本质的内涵，就是使组织目标与组织内每个部门、每个员工的目标实现统一，形成合力，从而产生竞争优势。

通过目标管理的方式，OKR使组织内部的每个人都能够拥有清晰明确且一致的前进方向，最大限度地保证企业将精力和资源聚焦在最重要的战略目标上，同时也解决了很多企业面临的“员工看起来很努力，但公司发展却止步不前”的困境。

首先，OKR促使每个个体都为企业的发展注入源源不断的动能。

OKR打破了任务分配的关系，员工的自主性得到了大程度的提升，通过不断提升自我技能去和任务目标相匹配，从而有能力完成更多、更重要的事项。能力不但多劳，且多劳多得，才是更加公正和更具有激励性的工作方式。

一旦公司中的主动员工变多，员工的成长速度就肉眼可见：自下而上的建议和方案源源不断、步入正轨，不再是老套的一言堂模式，组织的工作氛围和谐，办公室纷争逐步减少。不用刻意重构基因，企业的活力也能够被最大程度唤醒。

其次，OKR不只是追求效率，同样重视创新。

它催动使用者头脑风暴、挤出新创意，主动做事的员工会创造更高的价值，也会敢于挑战更高的目标来达成业绩指数的增长。不单单是员工， OKR工作法更能催生变革型领导者，他们不会再事无巨细、把事项和愿景都背在自己身上，而是不断看到突破口、抓住机会迭代升级。这才是一家企业基业长青的基本逻辑。

2017年，华为做过一次绩效管理满意度调查，结果发现：

开展OKR的团队，在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。其中对团队合作、工作自由度、发挥个人特长、组织开放度等方面的促进作用最为明显。

成立于2012年的字节跳动，通过OKR体系来激活个体创新力，内部小团队敏捷协作，过程不分层级，通过密集编织的机会网络抓住了抖音这条“第二曲线”。

字节的同事之间很少会问“你最近在忙什么”，因为你看一眼他的OKR就知道了。

发展成为一家在30个国家、180多个城市、即将超过10万名员工的公司并不容易，这需要组织上下信息公开透明，需要更多创造协作和分布式决策，也更需要全员挑战目标、持续创新。而这正是OKR所强调的管理逻辑。

从国外的谷歌、微软、甲骨文，到国内的字节跳动、华为、百度等，已经有越来越多的企业和组织正在推行和实践这一高效的管理方法。

在当今快速变化的VUCA时代，OKR灵活且富有弹性的“网状管理”方式能够及时将员工、部门与企业目标进行动态匹配，时时调整，实现快速统一。

著名的乔治·巴顿将军在面对局势瞬息万变的战场时，曾说道：“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果”。

OKR，正是这一策略的最好诠释。

推行OKR不能只取“皮毛”，真正想做到理解精髓、灵活运用，离不开一些先决条件：

1、 公开透明的沟通环境

公开、透明，是在描述字节跳动的企业文化时，绕不过去的关键词。

字节跳动副总裁谢欣曾指出，在公司内部，员工是基于“上下文”，而不是基于上级命令，来判断一件事该如何做的。

这就使得每个员工不但知道“我要做什么”，也知道“我为什么要这么做”。能够自动将个人目标与部门、企业目标调整到一个频道，实现OKR的有效推行。

这样平等且透明的沟通环境，彻底打破了传统的上级通过职级“管理”下级的模式，使得每个人都实现了自我管理，充分调动了员工的主观能动性，使员工自觉自愿地将个人目标与公司目标形成统一。

2、聚焦在关键目标

管理学家吉姆·柯林斯在他的畅销书《从优秀到卓越》中指出，相比于普通公司，那些能够实现跨越的公司的一个重要共性是，他们都能时刻明白自己最重要的目标是什么，并且能通过运用独特的预算机制，使“不该做什么”制度化。

无论是企业还是个人，想要在竞争中获得领先优势，将资源和精力聚焦是必须的，而在这个过程中，能清晰地判断出“不做什么”，是比“会做什么”更重要的事。

这一点，也是成功推行OKR的关键所在，因为OKR的本质就是帮助组织实现高效协同、达到战略目标。

在字节跳动内部，每个员工的OKR指标都控制在3-5项，以确保每个人能将精力聚焦在最重要的关键目标上。

3、有效的OKR工具

“工欲善其事，必先利其器”，对于企业管理来讲，再好的策略，如果缺少有效的工具加以实施，也会使结果南辕北辙。

OKR的初衷，就是时刻保证员工和公司整体的目标相一致，因此，在OKR的实施中“随变而变”是十分关键的特质。好的OKR工具，也必定是能够灵活适应这个特质的。

在市场环境瞬息万变的时代，依靠传统的开会讨论制定决策、层层监管安排工作，早已无法满足竞争的需要，运用“动态”工具来管理企业，是必然趋势。

而，正是能够帮助企业实现协同一致、应对变化的得力工具。

当然工具的选择是一部分，但是选择了系统软件不等于就“成功OKR”了，就如网友的吐槽：很多领导都没理解OKR是什么东西…再牛的系统都是无法解决这个认知的问题。就如同现在的OKR市场需要被教育，而我们的管理者一样需要“被教育”、需要培训，所以从产品架构方面不仅是满足企业日常的OKR管理，同时提供TCM（培训和咨询）服务深入到每一家企业去支持他们达成“”目标。从企业OKR宣导到OKR培训、到OKR的陪跑等，的TCM团队都积极参与，不仅帮助企业统一认知、创建OKR，并协助企业做好辅导、复盘等，将其他成功企业的经验传播开来，让企业在实践OKR的过程中少走弯路，逐渐形成良好的OKR文化。

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