实施OKR一定要在企业范围内吗？一个部门和团队是否适合

这个问题切到了目标管理的实质。它只为有Purpose的组织而服务。一个企业有使命愿景这样的长期目标，自然就有了落实到中短期阶段性目标的需求。一个相对的独立的事业部门也非常类似。但是比较含混的是那些独立的职能部门，比如人事部，销售部，市场部。这些部门是否要用OKR这样的框架来管理部门目标？

实际上，企业层面的OKR目标很可能短期落在不同的职能部门，有个阶段是达成产品质量改进，另一个阶段是通过销售增长实现市场份额提升，在这些时刻，相关部门目标和企业目标高度对齐。所以，部门是不是实施OKR显得并不重要。

但也会有很多的情况，企业所需要的聚焦目标暂时和某些职能部门不直接相关，那么这些部门的目标该如何制定呢？作为这样部门的Leader该如何对待目标管理呢？首先，这些部门依然应该将企业聚焦目标放在首位，无论是支持、还是补位，都要尽一切手段来帮助公司达成短期聚焦目标。企业很少出现一个短期目标绝对和一些部门无关的情况，只是不直接负责而已。

其次，Team Leader再根据自己的判断，在不同周期定义围绕效率提升、质量改善和能力提升类型的部门目标。这些目标制定和执行依然可以参照一般意义上的目标管理要求，遵循SMART原则，并且依然不能贪多。

还有一种情况，比如一个广告公司接下来一个大客户，需要完成一个重大的营销活动项目。这种项目部门的目标制定是否可以用OKR？答案是不需要。这种经营活动和企业不一样的是，它有明确的项目起点和终点，准时交付、保证质量和控制成本是几乎永恒的项目目标。用OKR来管理项目，客户非急死不可。

节选《OKR实施之常见12问》

系列内容转载自任向晖

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