okr是工作法是啥？都在说的OKR,到底是什么？（okr工作法答案）

OKR，即目标与关键成果法，代表Objectives和Key Results。

一般人看到OKR都会想起Google。事实上，OKR最初由Intel发明，1999年，Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。现在，包括Google、LinkedIn在内的许多硅谷公司，甚至一些基金公司，都采纳了这个制度。

OKR系统简单，它帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。

那么，这些世界上最聪明的公司，为什么都推崇OKR？LinkedIn选择OKR，有这4个重要的理由：

一、OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域

OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。

与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。

OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。

二、对KR（关键结果）进行可量化的定义。

OKR中的Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的，如：“使Gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。

先有O（目标），再量化KR（关键结果），最后去实现

三、OKR更加公开透明，可让员工获得相互认同

OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。

就LinkedIn而言，跨部门和透明化非常重要。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，这自然产生群体监督的作用；另一方面，这方便合理有效地组建项目团队。

领英鼓励经理把OKR分享给下属，同事之间也可以横向分享。此外，LinkedIn领英还鼓励雇员将个人职业发展作为目标，写入自己的OKR当中。

四、OKR评估，分数不是越高越好

OKR打分有多重形式，有用数字打分的0-1，1-5，也有像LinkedIn这种简明又有创意的公司，用颜色来打分。

用颜色对OKR进行打分

最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。

假如你是Uber的负责人，并且假设Uber 2014年就靠这个Model活了，如何使用OKR来帮他们实现这一切呢？

我们来这样设立OKR：

Objective目标：招募更多的司机

KR（Key Results）

• 所有地区的司机基数提升20%

• 所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时

Objective目标：提升地区覆盖

KR（Key Results）

• 上海的覆盖率提升至100%

• 所有活跃城市的覆盖率提升至75%

• 交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下

Objective目标：提升司机满意度

KR（Key Results）

• 定义并评估司机的满意指数

• 提升此指数到75%以上

通过建立以上数字化的目标，我们实现了以下三件事：

1. 我们清楚地认识到了对于Uber，什么是当务之急2. 我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准3. 相对于自然增长，我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量，这使得我们掌握了主动性和节奏感。

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