OKR考核是什么意思（OKR考核制度）

很多企业不了解什么是OKR，但是听闻海外的google、Facebook都在用，国内的滴滴、百度在改革OKR，字节跳动靠着OKR的管理成功打造了今日头条、抖音，于是国内的企业都争先恐后的开始OKR。但是真的OKR就是可以超神吗？

小北是OKR的从业者，对于上面的问题我不去给答案，但是我希望告诉大家为什么要OKR？

OKR有4个特别重要的特征：透明公开、敏捷开放、自下而上，以及目标和评价解耦。

透明公开指的是OKR强调在企业内部，所有人的OKR应相互可见，促进相互理解和目标协同，共同做大蛋糕。

敏捷开放指的是OKR强调匹配业务节奏设定目标，并在过程中快速调整目标，正体现了极强的应变和适应能力。

在不稳定的环境中，指挥官不见得就能比下属看得更清晰；

这个时候让听得见炮火的人去自下而上地制定目标，往往总能超出指挥官的预期，漂亮地打赢一场场不确定性战争。

而目标和评价解耦，则正是为了卸掉压在员工身上的沉重的考核包袱，让他们轻装上阵，

眼睛盯着目标，在价值创造的时候只需眼睛盯着目标，不要总是患得患失，总是关心自己能分多少。

如果这个4个特征是你们需要的，那么OKR为什么不尝试呢？至少不会比传统的绩效考核更差吧。

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动、融云等企业都逐渐使用和推广OKR。

三、OKR为什么会失败

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