什么是OKR？ OKR简单通俗来说是什么意思（什么是okr和kpi）

1999年秋天，时年48岁的投资人给一家初创公司投了1180万美元，占12%的股份，这位投资人是这么认为的，如果一切顺利的话，这家初创公司最终的市值会达到10亿美元，也就是说他的投资回报会达到1.2亿美元，而如今，这家公司的市值已经达到了近8300多亿美元，即便股份稀释以后，这回报率也是绝无仅有的。

我想大家已经猜到了，这家公司就是Google，而那个投资人就是被称为“风险投资界的迈克尔.乔丹”的约翰.杜尔John Doerr。

Google之所以会如此成功，除了两位天才创始人拉里.佩奇和谢尔盖.布林以及CEO埃里克.施密特组成的超完美三驾马车外，还得益于早期的时候约翰杜尔把OKR这种管理方法从英特尔带到了谷歌公司，对于一个快速发展的初创公司来说，光有技术和创业劲头是不够的，随着公司快速壮大，没有一个好的管理工具是肯定不行的。

谈到OKR，我们不得不提起另一个同样风靡管理界很多年的管理工具KPI，先来说说他们之间的区别，KPI有明确的考核指标，跟奖金激励挂钩，OKR更侧重目标管理，跟升职加薪没有直接关系。KPI是一种压力管理方法，能让你为了完成考核指标而埋头工作，但你有可能只顾得上完成指标，而不管实际效果。OKR则是一种愿景管理方法，让你工作时不会偏离方向，取得实实在在的进步。

总结来说，KPI比较简单粗暴，一旦设置的不合理，很容易造成双输的局面，最近正在热播的电视连续剧《都挺好》中，众诚公司柳青就是为了达成KPI可以获得年底分红，不惜做假账虚报业绩，最后被踢出公司。而OKR则非常自由，套用谷歌创始人拉里佩奇的话讲，OKR就是好主意+卓越的执行，这跟OKR的目标与关键结果完美匹配。

接下来想讲下OKR是什么，根据英文缩写的解释OKR（Objectives and Key Results） 目标+关键结果，也就是要设定一个OKR有两个因素，目标和关键结果，先来说说目标，要设定一个目标并不难，难的是怎么让这个目标看起来是靠谱的，且一眼就能看明白是解决什么问题，即方向必须明确。通常一个好的目标必须符合三个条件：首先这个目标必须是重要而具体的；其次，这个目标必须是行动导向的；第三，这个目标必须是鼓舞人心的。

接着说关键结果，有了好的目标，就得去落实执行，这就是关键结果，如果说目标就是“做什么”的话，关键结果就是“怎么做”，这个关键结果是完成目标的根本，必须符合SMART原则，即明确且可衡量、可验证的，除此之外，这个关键结果需要一些挑战性，即通常你不是那么容易就达到的，需要跳一跳才能完成

所有的关键结果，只有一个目的，为目标服务，为了达成最终的目标。但要注意，OKR不是一成不变的，可以根据实际情况进行调整，通常会在一个季度结束后在review关键结果达成度的时候进行调整。

1. 聚焦目标。一个团队的目标会有很多，通过制定OKR，让团队把目标聚焦在那些高收益的事情上面，资源可以得到最有效地利用。

2. 透明化。每个人的OKR都会放到最明显的地方，像谷歌公司每个人会把个人的OKR放到网站上，别人随时能看到，也方便相互之间协同。这个跟scrum团队的看板很相似，团队彼此之间可以看到谁正在做什么，完成的状态是什么，一切都是透明的，这大大降低了沟通成本。

3. 挑战不可能。当时谷歌在开发chrome的时候第一年设定的关键结果是7天内活跃用户达到2000万，结果只完成了不到1000万，但是数据表示，当时chrome的市场份额已经达到了3%，且使用过的人都很喜欢它。于是第二年，团队将关键结果定位5000万，这一年团队除了更好地完善产品外，还做了其他工作，比如投放电视广告，但最终依然只完成了3700万。第三年，团队将关键结果定在了一个亿，这对团队来说是非常刺激的，当时有一个契机，就是chrome不仅只在windows系统上使用，变成了可以在多操作系统上使用，比如手机的操作系统，随着移动互联网的快速发展，大大扩大了用户群，这一年，7天活跃用户达到了一亿一千一百万。这个案例充分体现了OKR催人奋进的力量，它使得你能够紧随关键结果，最终会超出你的想象，让不可能成为可能。

1. 千万不要自上而下设定，OKR就是应该先由最下层自主的去设定，然后层层汇总成一个组织的OKR，由于每个人的OKR都是自己设置的，个人完成的意愿会比较大。反之，自上而下的目标，会有强压的嫌疑。

2. 千万不要与个人绩效挂钩。即不惧怕失败，达不成目标没关系，下次继续努力，就像上面chrome的例子一样。

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