风靡硅谷的OKR，并非互联网公司的专属，各行各业都该认识OKR（互联网企业okr）

理念源自彼得·德鲁克，产生在英特尔，后在谷歌发扬光大的管理方法工具OKR，在2005年左右已火遍美国的每一家互联网公司，Uber、YouTube、Facebook、Twitter、LinkedIn等等。

OKR的全称为"Objectives and Key Results"，即"目标和关键结果"，其在面世之初被多家大型公司引进使用，并根据各企业的行业特质和公司制度进行了个性化的创新。

以谷歌为例，谷歌员工的OKR评分公开透明，CEO拉里·佩奇也不例外。通过员工的资料库，内部员工可以查看包括佩奇在内的每一个同事的评分，每一期间的目标和分值。因此，员工们不但明确自己的任务，同时也能了解他人在做什么，确保每一个员工都向着共同的目标前行，每一个员工都能得到来自于其他员工的协助和肯定。

同时，谷歌的OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用，目的是保证谷歌在公司层面、团队层面、高管层面和普通员工层面都能平稳运行。

引入OKR后，谷歌的销售业绩逐渐走出低谷，从100亿美元增长到7000亿美元，一跃成为2017年《财富》最佳公司第一名。OKR在谷歌的成功实践，使得Microsoft、Oracle、Twitter等国际知名企业也纷纷引入OKR。

谷歌前员工、Twitter前CEO迪克·科斯特罗认为从他谷歌学到的最宝贵的东西就是OKR，因为“随着公司的成长，最难办的就是沟通。OKR是确保每个人都明白如何衡量成功和战略的好方法。"

OKR在硅谷得到广泛应用的原因，除了天生的深厚理论根基，更离不开其强大的普适性。由于OKR在海外科技公司很流行，人们容易产生一种"只有互联网公司才需要OKR"的错觉。但无论是什么行业，都需要先进的企业管理理念，尤其是到了新的阶段。

回本溯源，OKR的独特性在于帮助团队聚焦重点、对齐方向，进而量化结果，在不断的反馈中优化策略，是如佩奇所言的"成功的组织往往是最大化利用现有资源，集中精力打造顶级产品的组织。"这不是互联网公司的专属，而是每个致力于开拓创新的企业都需要发力的方向。

创业公司早期目标不清晰，导致后期问题越滚越大；缺少管理经验的年轻管理者，没找到合适的方法论指导自己的工作；传统大公司战线过长、覆盖领域太多，复杂的上下层级关系使得企业目标难以对齐……等等问题都需要一个合适的管理方法及工具来帮助企业完成其目标。

作为一种管理理念和方法论，OKR并不是高高在上的存在。小作坊和大企业、传统企业和互联网公司，都可以用OKR进行科学的目标管理，提升组织效率。

国内的管理理念其实也是在不断发展，逐渐认识到新工具和新管理理念的重要性。此情此景下，找到合适的工具落地，是让高大上的管理理念转化为企业经营实践的必要手段。

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