KPI和OKR分别反映什么绩效评价理论？

KPI大家理解的比较多，但是对于OKR则理解比较少，对于他们的区别很多人也是知之甚少。

1、定义不同。KPI的全称是baiKey Performance Indicator（关键绩效指标）。OKR的全称是Objectives and Key Results（目标与关键结果）。这是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具。KPI好比汽车的发动机，它让你永远在前进着；而OKR则是汽车的方向盘，它的作用是确保你前进的方向

2、作用范围不同。KPI可以作为绩效评价的工具，OKR主要用于绩效生产。

3、使用范围不同。KPI是为了走的更快，OKR则是为了朝着正确方向走。

KPI（关键业绩指标）

KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

KPI是企业管理员工的基础，也是企业普遍重视的业绩考核办法。

举个简单的例子：生产一部，工作8小时，A生产出1000个零件就是合格，B生产出1200个零件就是优秀，C生产出800个零件就是不合格。

考核结果（优秀、合格、不合格）可以根据关键指标（零件数量）直接得出来。

OKR（目标与关键结果）

OKR全称是Objectives and Key Results，又被翻译为目标与关键成果。OKR，O(Objectives)是目标,KR(Key Results)是行动，是直接实现目标的关键行动。

它关注的重点不是每一步的细节，而是一个目标或者说是一个关键结果。

举个例子说明：生产一部的OKR是工作8小时，必须最大效能生产零件——这就是O，如何才能得到这个目标？ A比较熟悉流程第一步，你去车间1；B你熟悉流程2，你去车间2；C你看那边零件生产缓慢了就去那边帮忙——这就是OKR。

前面举了两个例子，都是关键生产一部生产问题。可以明确的看出KPI与OKR的作用范围是不一样的。

KPI是在生产完成之后进行的绩效评估使用上；OKR则是在生产之前的绩效生产上。

KPI更加类似一个分蛋糕大会，每个员工获得多大的蛋糕，为什么分这么多？这个时候就是KPI体现作用的时候了——你生产零件多，KPI考核高，自然拿大蛋糕；他生产零件少，KPI考核低，自然只有小块蛋糕。

OKR则更加类似一个团体合作，一个零件需要三个步骤完成，要解决的是那些人去哪些步骤才能最大效率的解决生产问题。

之前有举例说过，生产零件数量的不等，导致各自KPI考核结果不想的。这个时候KPI的作用就是固化流程，将考核结果优秀的员工的流程、做法固化下来，并推广给所有员工使用。这样，所有的员工都能在8小时生产1200个零件。

这样，考核不合格的人员也能使用先进、优秀的员工的方法，极大提升生产效率。

但是无论怎么推广，所有员工的效率也只能是接近或者达到最优秀员工的水平，而无法更进一步。

这个时候就是OKR的使用范围了——制定一个目标O：提高生产效率，达到8小时生产2000个零件，制定KR关键行动：更换流程、更换工艺、或者寻找替代品等等。于是生产效率又提高到了1500个零件的水平。

这个时候再次通过KPI固化提高，两者循环使用，促进提升整体效率。

公司的几头驴又偷懒不走了，这个时候就需要KPI来充当鞭子，促使他们往前走，使劲走；

公司还有几头驴拼命的走，不想落后，但是很多时候走错方向了，这个时候就需要OKR来帮助他们走正确的道路，少走曲线。

OKR 让驴确定方向， KPI 让驴走的更快。

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