OKR适用我的企业吗？OKR适合中国企业吗

什么样的组织可以引入OKR，这个又需要回到OKR的第一性原理的基本假设：这个组织的人是否需要被激发？

OKR的底层逻辑是自驱力，内在激情的释放，如果外部的要求限制是刚性的，比如军队的命令，比如监狱的高墙，比如生产线的快节拍……

在这样的组织中，是不可能引入OKR的，这个时候，内心的自驱力会让步于焦虑和恐惧。从马斯洛的需求理论来讲，员工的内在动机受其所处的马斯洛需求层级所制约，当员工的主要诉求是物质和金钱诉求时，你很难和他们去探讨诗和远方，至少得满足生理需求和安全需求之后，才有可能谈及OKR的引入。

反过来靠内心靠信念、靠愿景、靠使命驱动，以知识型员工为主的，比如学校、宗教团队、基金会、NGO都是适合引入OKR的。

根据我的理解，不管是怎样的企业，一定也有知识型员工需要激发，而且时代也在快速变化，所以绝大多数企业都可以引入OKR。

企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。

从心里学的内在动机和外在动机分析，对应于枯燥、简单、执行类工作，和对应于有趣、复杂、创新类工作，内在动机和外在动机具有不一样的激励效果。

如果是工厂的流水线作业模式，对工人的个人能力要求并不很高，对企业而言，单纯的绩效评价模式可能仍是最经济有效的管理方式。就像富士康一样，苹果公司和它签订iPhone的生产订单之后，工厂就开始按照设计图纸要求进行生产，每个工人只需在制定岗位上做好“自己这颗螺丝钉”即可，每天会有专人统计自己做了多少件以及质量如何。流水线作业模式自福特公司引入依赖，一被证明是切实有效的大规模作业模式，它追求的是极致的效率。

OKR所依赖的员工内在动机，对应于枯燥、简单、执行类工作达不到预期效果，而和对应于有趣、复杂、创新类工作，具有很强的激励效果。

OKR特别适合高复杂、高创造性工作的场合，这些工作本身充满了趣味性，这个时候OKR能充分激发员工的好奇心，释放他们的内在潜能。

上下一致的目标、高效的团队协作、鼓励挑战和创新的团队氛围，对于任何组织都是不可或缺的，也正好是 OKR 所能实现的。

OKR是一把瑞士军刀，虽然很小，但有很多功能，可以适应于各种各样的组织环境。以下是列举的几类适合 OKR 的组织。

所处行业市场环境变化特别快的组织

组织特点：不断变化的市场环境要求组织能够快速进行产品迭代，响应市场需求；要求员工拥有敏锐的市场嗅觉，持续探索与创新。

创意需求高、业务灵活的组织

组织特点：创意型组织的工作内容较为灵活，鼓励大胆新奇的想法，这要求组织能赋予员工更多的容错空间，激发员工的创造力。

层级复杂、跨部门协调成本高的组织

组织特点：组织规模达到一定程度后，部门分工会更加细化，上下游协作角色变多，信息传递壁垒不断增加，此时需要更透明的机制去降低沟通成本，确保员工目标与组织目标保持一致。

面临转型突破的组织

组织特点：此类组织正处于发展的关键时期，更需要确保战略方向的正确性、找到业务增长的突破点，组织上下必须团结一致，避免部门间各自为政。

企业在思考是否引入OKR模式并能取得好的效果时，应该试着回答下面几个问题：

问题1，企业所从事的工作，员工觉得有趣吗？

问题2，企业所从事的工作，员工觉得有价值或有意义吗？

问题3，企业是否足够复杂，跨部门协调成本很高？

问题4，企业是否正面临着战略转型？

问题5，除去生产一线员工，其他类型员工多吗？

以上5个问题进行评价，回答“是”越多，则越适合引入OKR，也越有可能取得很长的实施效果。

OKR是一把瑞士军刀，虽然很小，但有很多功能，可以适应于各种各样的组织环境。

OKR不仅仅是一种工具和方法，更是一种理念，就像屠龙刀也需要强大的内心去驾驭！

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