对 OKR 和 KPI 的理解

OKR 跟 KPI 是可以在一个公司里共存的

KPI 用于评判军功，OKR 用于激发个人的最佳绩效

KPI 体系应该是稳定、普适的，而 OKR 可以千人千面

小y：在你的理解里，你觉得 KPI 和 OKR 这两者的关系和区别是什么？

BR：我在我的公众号里写过一篇文章，那些认知都是我认为非常重要的，其中的核心观点就是：OKR 跟 KPI 是可以在一个公司里共存的。

小y：在什么样的情况下可以共存呢？

BR：它们本来就是共存的，就算你实施的是 OKR，没有做显性的 KPI 考核，但实际上是有隐性的 KPI 考核的。你只要给员工做了奖惩、晋升、涨薪，给他新的职业机会，或者惩罚他，这就是绩效评估、绩效考核，就是 KPI。所以，KPI 和 OKR 不但不矛盾，还可以共存，这是我当时研究后最重要的一个观点。

小y：那在它们共存的情况下，KPI 和 OKR 的相关关系是怎样的呢？

BR：它们的作用不一样。什么叫绩效评估？就是指你一定要给团队成员一个结论，告诉他他做得好还是不好，所以 KPI 有一个功绩评判的作用。但 OKR 不是用来做评判的，OKR 做的是“要激发个人的最佳绩效”，不管你的最佳绩效是 A、是 B、还是 C，OKR 不关注你最后的结果排在哪一位，它只关注你是不是发挥了你的最佳状态。

所以 OKR 体现的是成长型的心态、是跟自己比的心态。但当你用 KPI 去评判军功的时候，你就要考虑公平性、普适性，要把大家拉在同一个准绳之下做比较，它的标准要有内在的一致性。我们可以做规划，让技术岗、产品岗、设计岗、行政岗、HR 岗、财务岗等都可以用同一套标准来衡量。

所以你会看到所有的绩效考核都是分等级的、是可以打分的，所有人可以放在一条线里做比较。但 OKR 基本不会出现把所有人拉齐的情况。如果 OKR 做到极致，它甚至应该完全因人而异， 因为每个人所具备的历史背景和知识能力结构，以及他的任务、所处环境和资源这些要素都太不一样了。哪怕是相同的岗位、相同的任务，只要是不同的人去做就应该是不同的 OKR。

欧哥：我的理解是 OKR 更偏一个人的内在动机，而 KPI 更偏外在动机？

BR：OKR 肯定是激发内在动机的，但 KPI 不一定，只是说 KPI 容易被执行成激发外在动机的。

欧哥：嗯，“容易被”这个描述很精确。

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