OKR实践落地，我们应该做好哪些方面？

但是，在OKR的落地实践过程中，我们仍经常会发现有不少的企业管理者被各种各样的原因困扰着，迟迟无法达成预期效果。

那么，今天让我们一起讨论关于如何让OKR真正有效地落地呢？

作为OKR推动者，我们要明确一个观点，OKR是一项全面推动战略实施、促进组织变革、优化激励机制、提升企业文化的系统工程，涉及的因素众多，任何一方面的缺失都会影响OKR的顺利导入和推动，最终功亏一篑。

企业高管深度参与

尽管OKR自身有着自下而上的特性，但是这并不能说OKR的实践落地与企业高层管理无关，并不能代表企业高层管理在OKR实践落地过程中可以撒手不管。

恰恰相反的是在OKR实践落地过程中，OKR的推进必须要有企业高层管理的深度参与和高度认可，作为企业管理高层必须将企业管理变革作为“头号工程”来支持和推动。

如果企业高层管理只是偶尔在大会上讲讲话、做动员，对OKR推动计划和实施方案的设计缺乏深入的研判，在运行中也仅仅扮演幕后支持者的角色，那么结果必然是将导致企业内上行下效，最终导致落地失败。

正是因为员工发现领导反正不重视，自己也就捧捧场，做做表面文章。

道理很明显，哪里被高管抓得更紧，团队就会将注意力投向哪里。

此外，如果企业高层管理没有深度参与，同时，OKR后期的跟踪和复盘就会完全失去效果，也就不可能掌握足够的一手信息，不能全面客观地做出判断，更谈不上绩效评价了，也不能切实体会实际推动中的困扰。

制定有效的OKR，振奋人心的OKR

从OKR的本质上来看，其最大的特点在于激发员工的内驱力，让员工自觉主动地追随企业的战略前进，向着目标出发。

相反，如果企业在制定OKR的过程中没能准确地制定出具备鼓舞人心的目标时，那么对于员工的积极性无疑会是一次沉重的打击。

没有人喜欢原地踏步，每个人都想努力思考并真正地实现自己的想法。

制定振奋人心的OKR目标的前提是该目标同时也必须是有效的。

不管是企业还是部门的目标，都是需要他人的协助来完成的，所以一个合格的OKR一定要可以感染到所有人，让大家有动力去朝着目标努力。

当然，振奋人心目标指的不是仅仅让老板或者企业高层领导振奋，而是要让所有人都能够为之振奋，尤其是基层中奋战一线的员工们。

自由透明、开放协作的氛围

在企业管理变革过程中，难免会遭遇部分员工的抵制情绪，这其中大多都是由于员工对于OKR的认知理解不够深入而导致的。

同时，部分企业，可能因为组织文化，组织结构僵化，组织内部害怕进行大变动，继续按照KPI的方法做OKR，流于形式。因此，种种限制，导致OKR落地困难。

在OKR落地实践过程中，我们需要企业构建出自由透明、开放协作的企业氛围。

自由透明、开放协作的氛围不能仅凭几句口号，也不是公司文化墙上的标语，而应该是深入企业人心，融入到员工们每天的工作环境，工作方式中去的。

企业内上下级沟通工作是不是领导单方面的观点输出，而是企业内部上下共同进行讨论，集合企业内部所有员工的智慧去思考问题，带动员工进行思考，从而激发不断地创新。

与绩效考核脱钩，与奖惩解耦

为什么很多企业OKR无法落地，很大程度上，是因为将OKR变成了KPI，依然采用原始的奖惩制度和考核。

为什么很多员工会觉得KPI越来越不合理，很大原因是因为物质激励的边际效用是递减的，它的激励效果会越来越差。

在OKR中，我们需要对将奖惩与绩效考核进行思路重组，让企业内部将重心从关注工作转移到关注员工身上。

当员工的工作获得价值肯定，获得企业认可，那么这无疑将会激发出员工身上潜藏着的巨大潜力，从而促进员工自驱，为自我和企业创造出更多价值。

持续跟进、反馈和复盘

在OKR落地实践过程中，我们需要对其进行时刻跟踪反馈。

当前工作进行到哪一步？
工作过程中遭遇了哪些困难？
我们可以向谁进行求助？
... ...

在OKR的执行过程中，不断地跟踪反馈能够让我们更加敏捷地发现工作中的问题所在，从而解决它。

没有进行及时跟踪反馈，那么我们团队中的问题就始终无法得到解决。

做好跟踪，反馈和复盘是为了促使员工始终聚焦目标、理性思考，以确认进展、识别风险与阻碍、优化策略所采取的积极行动。

就像是我们开车过程中的导航，我们只有时刻关注，才能找到最优的路线帮助我们前行。