OKR跟踪和OKR CFR –管理，加强和推动OKR结果的4个关键步骤

如果部署OKR和重组组织似乎是一个庞大的变更管理，那么，很谦虚地，我们想指出，这只是实现目标一致的一半，另一半是确保严格，认真地跟踪OKR。将OKR嵌入组织实践中后，获得OKT对组织的转变收益的关键在于OKR跟踪，建立严格的审核流程以及后续审核跟进。

对于大多数组织而言，在确定OKR做法后，我们建议他们设计季度目标和KR每周更新一次。保持员工经常与OKR保持联系（每周一次）使其成为必不可少的日常工作，并且是日常习惯，行为和习惯的一部分。

OKR跟踪–管理和加强OKR节奏

通过季度目标的节奏和每周对关键结果的跟踪，可以进行OKR跟踪：

OKR跟踪＃1 –每周报告：员工每周输入以下数据：“下周计划什么？”，“本周做了什么？”，“您遇到任何问题吗？”。这需要列出约3至5个要跟踪的目标，成就和挑战。通过这些输入，人们可以了解团队的实际情况，并且可以回顾关键结果的进展情况，并优先考虑其在未来一段时间内的重要性。

OKR跟踪＃2 –每周会议：每周会议主要用于查找遇到的挑战，预计的挑战和及时弥补的进展，使主要结果保持不变。奖励和认可理念也应该与每次OKR审查会议紧密联系–由于组织内所有OKR都是完全透明的，每个人都知道其同事目前正在做什么，因此奖励和认可绝对是肯定的肯定。达到关键成果并全心全意为团队所接受。

OKR跟踪＃3 –每月审查：在每月审查中，团队审查各自的OKR的进度（根据整体组织的OKR），并跟踪每个同事的前进方式。通过这些签入，团队可以在季度评分之前修复并重新考虑一些OKR。

OKR跟踪＃4 –季度评分：根据John Doer（经研究验证），进行衡量的进展比公众认可，金钱诱因甚至是目标本身更具激励作用。“最大的动机是’在工作中取得进步。’ 人们进步的日子就是他们感到最积极和投入的日子。” –丹尼尔·平克（Daniel Pink）。

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OKR最被低估的优点是可以根据上下文和情况对其进行跟踪，调整或修改。在OKR的评分中，评论（一对一和团队）由3部分组成-关键结果的客观评分，主观自我评估和反思（在下面的CFR中发现），这是使OKR非常人性化的另一种细微差别，活泼）

OKR跟踪＃4（a）–目标评分是对KR进行评分和评分（很多团队对Objective进行评分，但只有KR需要评分-团队经常犯的另一个错误），这可以通过几种方法来完成：借助“完整/在进行中/未开始”方法，并为每个KR给出一个百分比值。

如果KR是“承诺的关键结果”，则需要完成100％的完成才能使目标达到已完成的条件，但是，如果KR是“渴望/伸展”，那么通常，最佳点通常是70％。对主要结果进行评分的最简单，最简洁的方法是平均完成率，它可以节省加权平均数的复杂性，而加权平均数可以由用户在获得评分时进行考验。

Google出于其理想目标使用0到1.0的等级：

●0.7到1.0 =绿色（我们已交付。）

●0.4至0.6 =黄色。（我们取得了进展，但未能完成。）

●0.0至0.3 =红色。（我们未能取得真正的进步。）

有时候，某些进展无法记录在“关键结果”中–诀窍是细化，用更精细的元素进行细化，并用关键结果量化。在整体组织OKR和绩效方面，无论进展程度如何，移动收录机肯定会向员工收费。

OKR跟踪＃4（b）–主观自我评估：员工可以通过主观自我评估来突出客观评分中缺失的见解。它为他们提供了一个机会来解释自己隐藏在低分中的出色工作以及在不付出过多努力的情况下取得显着成绩的情况。

示例：客观评分和主观自我评估

KR在第一季度末将NPS提高10％

进展70％

得分了0.9

自我评估新的有竞争力的价格影响了我们NPS的加速改善。鉴于改善了7％，而提高了10％，因此这一结果绝对值得称赞，并且在接下来的几个季度中将有所改善。

客观评分和主观自我评估

OKR跟踪＃5 –年度审查：由于所有较低级别的OKR均已对齐并且已经检查了多次，因此或多或少进行了校准。它绝对可以帮助组织了解并看到对关键业务指标的直接影响。对于首次部署OKR的组织，与早期相比，关键结果和关键指标可能会有偏差。我们的2美分不会让您睡不着，因为成功部署OKR才是最大的成功–严格，认真地坚持下去肯定会获得更好的结果。

OKR CFR –对话，反馈和认可（CFR）

为了不使用新的首字母缩略词来抨击OKR爱好者，CFR是对主观自我评估，KR评论和肯定的详尽阐述。在Doug Dennerline（BetterWorks）的率先倡导下，CFR在组织的各个级别都倡导透明度，责任感，授权和团队合作精神。” 它们是衡量重要事项的完整交付系统。

对话：请参阅员工与其直接经理之间的一对一对话，以讨论OKR。对话的前提是对关键结果进行健康检查和现实检查，并与主管一起为员工发展，关键结果的实现和目标的实现提供必要的指导，指导和支持。

反馈：皮尔森定律说：“衡量绩效时，绩效会提高。在对性能进行衡量并报告后，改进速度就会加快。” 这是CFR练习中“反馈”的核心原则。 

识别：反馈和识别都是关键的反馈循环和确认，以改善整个问题的解决。实际上，Laszlo Bock在《工作规则》中，这是该时代最现代的数据驱动的OD书籍之一，展现了事实的自明之处–简单的公众认可是最有效和利用最多的管理工具。根据经过验证的研究，高绩效团队的认可度和肯定度得分是其他团队的4倍。 

总而言之，我们想强调（以粗体显示）OKR跟踪的重要性，这在成功跨组织成功部署OKR方面占了近50％的份额。正如约翰·杜尔（John Doerr）所说，

OKR扎根的地方，功绩胜过资历。管理者成为教练，导师和建筑师。行动和数据胜于雄辩。