往往在刚接触OKR时大家会对OKR会有2个误解：

第一、认为就是OKR是考核办法，但是实际上OKR是目标管理的一种方法；

第二、认为OKR和绩效考核不能并存。

既然说是误解了，就说明上述两种观点都是不对的。

OKR是Objectives Key Results，即目标关键成果法，是一种目标管理工具。

OKR的价值就在于可以激活员工激活团队，因其简单高效、聚焦重点、敏捷灵活等特性，让很多公司开始注意并且使用。OKR也因其不与绩效工资挂钩将其与KPI区别开来。

一、OKR可以考核吗？

OKR是可以评分的，比如谷歌的评分是1分制。

主要作用是自检，检验目标完成情况以及目标及关键成果的设置是否合理，为后续OKR的设定和执行提供经验教训。

一般情况下，OKR评分是自己给自己评分，当然，有时上级发现员工OKR的评分有失公允，作为旁观者的角度也会进行纠正。

而OKR考核与OKR评分的评价方式和用途是完全不同的，所以我们不能将OKR评分与OKR考核直接相挂钩。

因为，首先OKR结果为员工绩效评价提供了最好的依据，OKR结果包括OKR的工作产出，比如KR实际结果产出，支撑KR的工作执行的完成结果，根据考核对象和考核周期确定考核项。

如果有一些必须要完成的工作指标，可以作为一个任务执行或者项目执行用以支持OKR达成。

二、OKR怎么考核？

如果对于企业规模大、层级复杂、员工人多的企业来说，想要使用表格实施OKR明显是不合适的，谁的OKR变动了，谁的进度到哪里了根本不能及时发现，问题会很多，这时候好的OKR管理软件就会给我们很大的助力。

源目标OKR主张OKR与绩效“弱挂钩”。在不影响员工信心的前提下，对员工的管理有一定的约束。

进行绩效考评时，源目标建议分为两个部分。

OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活多变的，根据每个部门的的工作性质灵活设定，在周期伊始就由团队确定好，周期结束之后执行。

对于评价环节，我们可以具体说一下：

360度的评价包括自评、互评、上级评，上上级评，评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分。

个人评价主要是针对这个周期的工作进行一个反思和总结。

互评、上级评和上上级评，就是看这个人在周期内工作的完成情况以及对公司所创造的价值是多少。

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