什么是 OKR？

OKR 的全称是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。简而言之，OKR是一个能把各自为战的团队拧成一股绳甚至创造奇迹的工具和方法。

前有谷歌、英特尔、推特等巨头背书，后有华为、百度、阿里等大厂站台，OKR 虽进入国内仅有短短几年，但不出意外地红遍企业圈。

很多人都知道，OKR是一个通过设立目标和达成目标的关键结果，来进行企业管理的办法。但鲜少有人清楚得了解，支撑 OKR 的具体几个特性。

一、聚焦重点

OKR的第一大特性是聚焦重点。它帮助许多成功的企业，聚焦于少数重要的举措，并推迟那些不怎么紧迫的事项。

时代在更迭，现在的年轻员工们需要的，不仅仅是一份能够养家糊口的薪水或是里程碑式的成功，他们还渴望理解辛勤工作的意义，同时了解自己的目标与公司使命之间的关联。

通过制定一套OKR，我们可以突出强调一些事情——这些重要的事情能够使人们了解公司的战略和自己奋斗的意义，这往往能够鼓舞人心并使人们更加专注。

OKR的目标能让团队将有限的精力回归到最重要的事物本身，它明确你正在关注的工作，也明确了你无需关注的工作。

二、透明协作

OKR的第二大特性是透明协作。在OKR系统中，即使最基层的员工也可以清晰地看到公司和每个人的目标，并将自己每天的工作与公司愿景联系起来。

对于大多数企业而言，战略目标仍然是不可公开的秘密。然而有研究表明，与保持隐秘相比，公司中公开的目标往往更容易实现。只需要简单地按下“开放”按钮，就可以全面提升目标达成的可能性。

OKR的设置是一个自上而下和自下而上相结合的过程，这种制定方法决定了它相比传统的“专制”，更能充分的调动团队成员的参与感，让员工持续获得被关注的感受。

并且本着公开透明的原则，团队中的成员们可以随时看到任何一个人的OKR，能够轻松地实现垂直与水平的对齐，以便更好地“拧成一股绳”。

三、鼓励挑战

OKR的第三大特性是鼓励挑战。OKR促使我们远离舒适区，带领我们超越能力的边界，使每个人不再忌讳抒发胸臆，孕育出更多极具创造性的解决方案。

吉姆·柯林斯说过：“要敢于设定胆大包天的目标，要相信星星之火可以燎原。”

谷歌就将他们的OKR放在了两个篮子里，一类称为承诺型目标，另一类称为愿景型目标。

承诺型目标与谷歌的日常指标紧密相连，比如产品发布、预订、招聘、客户等等。管理层从公司层面来设定目标，员工则从部门层面设定目标。

愿景型目标反映了更宏伟的蓝图、更高的风险。这些目标可以来自任何层面，旨在调动整个企业员工的积极性与活力。尽管它们是极难实现的，但这仍然是构成谷歌OKR的一部分。

在这种自由的环境下，每个人允许出现失败，而无须受到批判。也正因如此，谷歌才能在这20多年间持续地挑战不可能，并创下诸多奇迹。

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