OKR软件如何提升企业目标管理与团队协作效率
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2022-05-27
为什么OKR不能和绩效挂钩呢!?
如果费老大劲搞出来的OKR不绑定绩效的话,公司又该如何考核员工呢?
我们(销售/客服/...)部门的员工就是看KPI干活的,不用KPI的话完全管不了啊!
优点:短期内简单粗暴但有效(但仅限于 确定性强 & 业务稳定可预测 的团队)。
缺点:剥夺员工自驱意识和创新精神,不利于适应变化,不利于企业长期发展。
优点:灵活的目标管理,与绩效考核脱钩。鼓励员工创新应变自驱、工作产出不设限,利于公司在快速变化的不确定的市场环境中长期生存发展。
缺点:对公司人才密度要求较高,短期内收益不明显。
培训会、对齐会,不就定个目标至于么?啥都不干,天天开会
跟进会、复盘会,写个周报就够头疼了!又多那么多东西要填
KR这么写不对❌、绩效和KR挂钩不对❌,咋还整那么多规矩
通过各级员工自行制定并公开OKR,检验各级管理者的业务逻辑和决策能力,提前暴露业务问题,激发各级员工的自驱意识、挑战意识和创新意识。
通过各级员工对OKR的拆解和对齐,确保公司在执行时上下同欲、战略同频、充分共识。
通过执行中的跟进和调整,对过程进展持续跟踪,确保目标根据业务变化及时调整。
通过复盘为目标完成情况进行评价,总结经验并迭代,实现目标螺旋式上升。
KPI的总KPI是蛋糕的各类数据指标:蛋糕应该多大/多重/口味NPS多高。总KPI下面的各部门各组拆解是做蛋糕的SOP和分蛋糕的依据。
KPI主导下,只有老大自己在想该怎么把蛋糕做大做好。
中层管理者苦哈哈地写SOP告诉下面的员工该做什么,同时制定了诸如“敲几个鸡蛋”“磨几斤面粉”“砍几捆柴火”的数据指标。
执行层员工则丝毫不关心蛋糕做不做得好,甚至根本不知道大家是要做蛋糕,只顾各种想办法完成或者糊弄完自己的KPI,瞎敲鸡蛋瞎砍柴。
最终结果:由于“目标不一致+协作不顺畅”,各类材料损耗严重,人效奇低无比,蛋糕乱七八糟,又小又难吃。
OKR的总O就是要做一个又大又好吃的蛋糕。
总O下面的各级OKR是老大和公司所有人基于“做一个又大又好吃的蛋糕”这个目标思考自己该干点什么,然后过程中应对各种变化及时调整。
最终结果:大家齐心协力做出了一个又大又好吃的蛋糕。
如果身处某垂直传统行业的老牌头部公司,行业技术壁垒强,业务前景稳定,无需创新以应对不确定的市场环境,在这种背景下,使用传统的绩效管理方式问题不大。
此时贸然换用OKR,不仅收益有限,且增加培训成本和员工负担。如果处理不好,容易反而导致管理混乱。
但如果所在公司本身业务快速发展变化,所面对的市场环境非常不确定。那么能否做好OKR基本决定了公司能否长期存活并发展。
这对于创业公司来说尤为重要,这也是为什么所有VC投资机构都会要求被投公司创始人和高管学习使用OKR相关理论的原因。
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