年薪30万+的HR这样做数据分析

rita 266 2023-07-23

同样是一线城市工作三四年的HR:


有的年薪30万起步,有的月薪7千......



差别究竟在哪?


懂得数据分析的HR,薪酬远高于传统HR,因为能为企业领导提供决策依据。

人力资源管理模块众多,从战略规划到招聘管理、绩效管理、薪酬福利、员工关系等等,需要数据分析的地方有很多。


究竟哪些关键数据指标可以利用?这些数据又可以进行哪些深度挖掘?下面来一一介绍。



NO.1 人力资源结构分析


公司是一个完整的结构和整体,人力资源规划首先要进行的,便是对于公司之中的人力资源结构有一个清晰而具体的分析。

所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核,只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用,人力资源的各项计划才有意义。

人力资源结构指标:


  • 公司各部门人数:各个部门的人员编制情况



  • 公司各岗位人数:关键岗位的人员数量,各个岗位的人数



  • 公司各学历占比:公司现在人员学历的组成情况



  • 公司各年龄段人数:公司主要的人员年龄的构成



  • 公司工龄段人数:各工龄的人员数据的占比



  • 公司男女性别比例:公司现在的性别占比



  • 公司地域人数占比:公司哪个区域的人数会占据公司员工比例最大


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NO.2 人力成本数据分析


在众多的人力资源数据分析模块中,公司的人力成本分析是最难的,但是也是最关键的,因为它会直接和财务数据挂钩,可以说是HR的第一指标。

我们可以把它分成“额度指标和比率指标”两类指标。

人力成本数据指标:


  • 人均人力成本额:某时期人力成本总额÷某时期平均从业人数。



  • 单位时间人力成本额:某时期人力成本总额÷该时期单位时间的份数。



  • 单位人均单位时间人力成本额=某时期人力成本总额÷某时期平均从业人数÷该时期单位时间的份数。



  • 单位产品人力成本额=某时期人力成本总额÷该时期完成的产品件数。



  • 人力成本费用率=某时期人力成本÷某时期销售收入×100%



  • 人力成本占总成本比率=某时期人力成本总额÷某时期总成本额×100%。



  • 人均劳动效率=某时期的销售收入÷某时期创造该销售收入的人员数量。



  • 人均毛利额=某时期的毛利额÷某时期创造该毛利额的人员数量。



  • 人均利润额=某时期的利润额÷某时期创造该利润额的人员数量。



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NO.3 招聘数据分析


这里就是上文所说的“门把手”的职责体现。

招聘分析可以更好的分析各个招聘渠道情况,及时的把控招聘完成率,人力资源在对招聘管理模块进行数据分析时,可着重参考下面几个关键数据指标。

招聘数据指标:


  • 招聘周期(从职位开放到新员工入职或者发offer的时间)。



  • 招聘时间(每个关键任务花费的时间,经理面试的时间、搜寻的时间等)。



  • 简历漏斗图(海选简历数量、电话面试的简历数、面试的简历数、offer的简历数等)。一般我们在校招的时候用这个数据分析比较多一些,可以一目了然看到我们的工作量。



  • 人均招聘费用(外部招聘的总成本/外部招聘人数),招聘成本(包括所有直接成本:广告、招聘展台、猎头费、员工推荐奖、面试差旅、招聘公众号营运费等)。



  • 试用期离职率(一般3个月内离职,大部分是招聘面试环节出了问题)。



  • offer发放比例(发放offer数量/所有面试候选人人数)。



  • offer接受比例(接受offer数量/所有发放offer的数量)-衡量招聘效率。



  • 全年月度招聘量(了解招聘月度的进展以及招聘高峰期)。



  • 各个职能或者区域的在岗率(各区域在岗人数/区域HC人数)。



  • 招聘质量-例如销售岗位,试用期内新员工业绩达标率的比例。



  • 试用期离职分析(了解离职原因,做好防范)


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NO.4 薪酬数据分析


对薪酬数据的分析能力是HR的硬实力,如果说HR的工作是围绕着“人”,那薪酬的工作就是围绕着“数据”,并且是有结果输出的。

而薪酬指标可以帮助你了解薪酬如何在你的团队中分配,帮你吸引和留住员工。

薪酬数据指标:


  • 工资总额=I1+I2+......+In(应发工资)



  • 人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数



  • 知识型员工工资比重=知识型员工工资总额÷所有员工工资总额



  • 年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-1



  • 年人均工资增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-1



  • 保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金(=A1+A2+...+An(实际缴纳的社会保险金额))



  • 人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数


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NO.5 绩效管理分析


好的绩效系统能在拉升企业绩效的同时帮助员工改进工作技能,但关键在于如何进行绩效分析。

绩效指标是跟踪员工绩效的关键,如果制定的准确,组织和员工都会受益。

绩效管理指标:


  • 绩效工资比例=(绩效工资总额÷工资总额)*100%



  • A类员工比例=(绩效考核结果为A的员工数÷员工总数)*100%



  • 绩效结果分布比例-衡量员工整体绩效水平。



  • 绩效的完成率-各个区域各个绩效阶段完成的情况。



  • 与绩效相关的衡量维度-关键行为、性别、年龄、性格、招聘渠道、工作年限、敬业度、员工满意度等。



  • 决定销售人员成功的关键行为因素-拜访客户频次、人际网络、与上级的沟通频次、被辅导频次等。


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总之,善用数据分析,你就能超越90%的HR同行,因为大部分人都只凭感觉行动。


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