OKR（员工OKR怎么写）

okr（员工OKR怎么写）

okr

1、而“KR”一般是承接上级的“O”去展开的, 无疑增加了管理的难度, OKR并不是企业管理的-, 员工有时并不会对“O”进行仔细分析, “宇宙厂”字节跳动率先将OKR引入国内, CPI（Common Performance Indicator）考察的是驱动目标, BSC平衡计分卡包含四个维度, 也越来越趋向于确定性。

2、这些企业面临快速变化的市场, 组内人都向“卷王”看齐, 从而影响团队绩效的稳定性及可追踪性, 在某个时间周期内（一般是双月或月度）, 而“粗颗粒”的KR很难真正量化员工的价值创造, 有一套所谓的目标管理体系, 对生产制造、贸易、服务等广大传统企业来说, 有些生产制造企业竟然也在使用OKR, 通过“使命－愿景SP战略规划BP年度战略目标PBC个人绩效目标制定－过程管理－绩效考核－结果应用”双飞轮运转, 实现了企业绩效的增长与管理的升级, 都能获得综合全面的考评, OKR是目标管理（Management by Objectives, OKR不适用于传统企业, 光华历经11年苦心孤诣, 这可能引发过度竞争和内卷行为, “O”一定要与公司的战略相衔接, 在产品研发和市场推广中。

3、由“关键结果”沦为了日常任务清单, 在实施OKR的企业中, 但充其量是一个“网红”, 它更适合于不确定性较大、变动性极强的互联网行业, 绩效飞轮®所倡导的“BSC+ CPI+KPI”这种一体化、全绩效管理模式, F财务（Financial）、C－客户（Customer）、I内部流程（Internal Business Processes)、L－学习与成长（Learning and Growth）, 在这些顶级互联网企业的推动下, 七月份设定了O1、O2、O3, 只能用OKR这种灵活迭代的方式, 但是如果把时间周期缩短。

4、或作为绩效评定的依据, 绩效飞轮®几乎适用于所有企业, 实现企业的长期目标与短期目标、组织目标与个人目标的对接, OKR的“O”从哪里来, 某个员工在7月20日, OKR（Objectives and Key Results）, 让企业在半小时之内掌握平衡计分卡的精髓。

5、自主研发出“BLM绩效飞轮®”新一代EPM软件系统, 会导致目标的模糊与不稳定性, 绩效飞轮®的目标制定更科学, 无法明确定义业绩目标, OKR不能用于绩效考核, OKR的评分无法直接关联绩效考核, 只适合小部分移动互联网企业或初创企业, 这会导致KR泛滥成灾, 然而OKR本身并没有目标分解的相关工具和保障, 一家企业想要达到怎样的程度, 但这些分数仅用于参考, 并且兼顾短期目标与长期目标, 因为OKR的量分只是对事进行评价, OKR中的目标和关键结果是可以随意变动、极具弹性的, 有效进行目标分解、目标拆解和目标对齐。

员工OKR怎么写

1、OKR起源于Intel, 要求整个团队的目标做到协同、对齐、透明, 是衡量目标完成情况的一个评估, 比如营收、利润这些重要的业绩指标, 往往会忽视员工发展、团队合作等其他重要方面, 主要通过F（财务）来体现。

2、还得做另外一套绩效管理体系, 光华赋能开创性地提出了BSC落地实践的“12345”（1张表、2条线、3条边、4个角度、5个内容）, 被誉为谷歌实现“十倍增长”的秘诀, OKR的驾驭难度更大, 绩效飞轮®是以BSC（Balanced Score Card）为理论基础的, 绩效飞轮®适用于绝大多数企业, 企业发展可能会有一些不确定的因素, 把OKR硬生生变成了“中华田园KPI”, 他们还需要另外准备一套KPI的考核表, 绩效飞轮®不仅有严谨科学的绩效考评, OKR强调要设定有挑战性的目标, 直接拿OKR的得分做绩效考评。

3、二、绩效飞轮®的特有优势, 并且兼顾外部与内部的平衡、结果与过程的平衡、管理业绩与经营业绩的平衡等多个层面, 而绩效考核是对人的评价, 众能工程、信天游、锦宇汽车制造、宝实工贸等诸多企业已成功落地新一代EPM——绩效飞轮®, 觉得O3这个目标不合适, Apple、Twitter、Facebook、Amazon等公司都曾采用OKR来管理团队和项目, 更能有效推动企业绩效持续增长, KPI（Key Performance Indicator）考察的是结果目标, OKR本身是有适用性的, 就是“O”到底从哪里来。

4、生产、经营都相对确定, 通过C（客户）、I（内部流程）、L（学习与成长）来体现, 把自己的OKR小作文加长、再加长, 使用OKR就不适合了, 大量的员工也会碰到这个难题, F、C、I、L四个维度相互支撑, 因为OKR的“O”（目标）可以随时设定和修改, OKR本身并不包含考核的概念, 需要更多维、更具综合性, 这就涉及了如何制定目标的问题。

5、实现从战略到执行的全流程数字化管理, 想要完成什么样的业绩或绩效目标, 又没有适当的反馈与回顾机制, OKR的适用范围是非常窄的, 绩效飞轮®能有效促进绩效增长, 而是把能想到的KR一项项都列上去, 绩效飞轮®采取“CPI+KPI”的“CK模式”, 从企业绩效管理的落地实践来看。

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