okr绩效考核有什么优势?okr绩效考核如何更好落地?

知梧 560 2023-06-25

OKR是抓取关键目标和关键结果。这是根据彼得德鲁克提出的MBO基础上优化的,原理是自下而上提出指标公开承诺并提出目标的关键结果是什么。


OKR的优缺点

OKR考核结果不会直接显示在工资薪酬方面。OKR会考核工作结果,结果如果做不好会影响工资,但不会立刻显示出影响。
优点:对目标层层分解,容易形成行动计划实施;对过程进行掌控和评估,确保关键结果达成。
缺点:重点是过程和行为缺少有效的物质激励手段,员工动力系统不足。


适用于哪些企业

适用公司:适用于大多数互联网公司,创新型和探索型公司,还有一些初创型和初办型公司,没有明确责权区分的公司比较适合于OKR。
适用部门:技术部,研发部,工程部,新媒体部等过程需要管控,结果也需要管控的部门。


KPI与OKR有哪些区别

KPI和OKR最大区别在于:KPI抓关键业绩指标,OKR抓关键目标和关键结果。
很多老板觉得OKR更好一点,为什么?
因为他要抓关键,还要抓结果。一字之差,天壤之别,KPI是关键业绩指标,是达成业绩相关的关键指标,而OKR是关键目标。

什么叫关键目标?比如,今年要做到一个亿。

那在三月份的时候,必须要上线一个产品。OKR抓取的关键目标是跟所有人相关的,这个关键目标怎么达成?第一步什么,第二步什么,第三步什么,OKR是抓关键目标的,目标达成了,今年就能做到一个亿吗?不一定。
KPI就不一样了,KPI是关键业绩指标,今年一个亿目标,一二三季度必须要做到300万,那么这300万是怎么来的呢?哪几个客户OK,这几个客户分出来,这些客户谁跟人分出来。
KPI是对业绩有直接导向的,OKR是对目标达成直接导向的。
目标有很多种。比如说:产品上线目标,团队增加到100人,这都是目标。但是不是团队目标达成了,产品上线了就一定能够达成一个亿的目标呢?不一定的。所以你会发现KPI/OKR各有千秋,各适用于不同的公司,不同的部门。
OKR可以帮助管理者建立完整的计划流程,鼓励主动性与抓住重点,提倡将精力放在最重要的事情上,并通过管理者与团队成员持续与定期地沟通,实现团队氛围提升与领导力发展,确保目标实现,共同打造卓越管理流程。

OKR能够轻巧地将绩效管理日常化。OKR可以独立使用,也可以用于考核,纳入绩效体系,并与薪酬挂钩,但绝不是绩效考核的唯一指标。

okr绩效考核方法有KPI型的OKR、任务型OKR、“任务+KPI”混合型OKR。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

okr绩效考核有什么优势?okr绩效考核如何更好落地?

一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科,旨在确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调和集中精力。


OKR的三种类型

1、KPI型的OKR。目标1的两个KR都是统计型的量化单位,并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。

2、任务型OKR。目标3的4个KR 全部都是任务,而且任务内容的边界、完成标准都很含糊,是一个不太到位的任务型OKR。

3. “任务+KPI”混合型OKR。目标2的KR“每月发布一期月刊,一季度发布三次“,这是典型的任务KR;月刊点击率不低于3%,则是典型的KPI类型的KR,但是没有进行环比/同比设置;目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR,产品演示次数达到7次以上则是任务型KR。

OKR与常规绩效考核的区别在于:

1、是国内的很多绩效管理,很多时候只是做到了“考核”这一步而已,并不是完整的绩效管理体系,这是大前提。

2、是OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。

3、但OKR实行的前提,是员工具有主观能动性、创造性,并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标,是由个人提出,然后由组织确定,这点与常规的KPI自上而下的方式不同。因此,在OKR过程中,对员工和企业的要求比较高。


掌握好OKR引入的方法和步骤

OKR,目标与关键成果法,是以目标为起始点,在管理者制定出全企业层面的总目标后,中层及基层主管、员工据此设定出各自的部门目标及个人目标,并把最宝贵的最接近一线最有感触的一线员工的见识、建议、积累的经验方法等更多的纳入运营过程中发挥价值。


引进OKR目标工作法的两种路径

1、“纵向引进”部门试行:应选最易奏效的部门来试验。比如销售部,因为销售部门的功效,容易以具体的目标表示出来,而结果也易于测定,能用具体、定量的方式来计划。

2、横向引进法:这是从经营管理层、监督层、作业层等企业各个层次中选择一个层次进行试行的一种引进方法。实施标准步骤:

第一步:设定目标O。目标务必是具体的、可衡量的,具体到时间段、数量、金额等等,最好是量化数字(目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。

第二步:明确每个目标的KR。所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么?也就是所有的目标都是通过行动来实现的,那么这个行动是什么? 简单的说,为了达到这个目标O,你打算怎么干?第三步:定期回顾。每个季度做回顾和考评。


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