社交媒体和招聘流程

社交媒体和招聘流程

在招聘员工之前，背景调查已成为许多公司的基本标准。对于大型公司，背景调查由第三方组织进行，而小型公司则更愿意自己进行。检查是一项投资，因为它有助于保护组织资产，确保工作场所的安全，减少人员流失率，避免采取法律行动并在客户之间建立信心。除了寻求传统资源进行背景调查之外，许多公司还采用了微信，微博和贴吧等社交媒体平台。

尽管查看公开个人资料没有错，但是当了解此类信息成为雇用合适候选人的障碍时，就会出现问题。为了在社交媒体上收集有关候选人的信息，某些公司陷入了法律纠纷。在招聘过程中，访问社交媒体个人资料确实会带来一些好处，但是如果使用不当，可能会产生后果。

公司在访问社交媒体资料时面临的挑战

通过社交媒体，雇主可以在面试之前访问候选人的个人和专业信息。它已成为筛选过程的一部分。可以使用专业信息，但是个人信息（例如地区，种族，性别，年龄，宗教，残障或性取向）可以压倒真实的筛选过程。它干预候选人的隐私权。在面试阶段之前，雇主可能会选择拒绝候选人，从而对应得的候选人造成歧视。

除此之外，管理人员可能会更偏爱从社交媒体中学到的信息，从而限制了他们寻找最合适人选的范围。此外，社交媒体信息可能并不总是正确的。完全依靠此类信息做出重要决定实际上可能导致招募不合适的候选人。

例如，如果您正在寻找特定地区的业务发展经理，则不能只偏爱居住或属于该特定地区的候选人，而将其他候选人的优点放在一边。这可能会对您的公司造成严重的歧视后果。每个候选人在招聘过程中都应获得公平和平等的机会。

安全踩

最好的前进方式是在面试之前不要使用社交媒体，或者不要将所有内容都用于进行背景调查。它使您免于毫无根据的预期和忧虑。但是，如果您打算在招聘过程中纳入社交媒体上收集的信息，请遵循系统且合法的方法。

你该怎么做？

雇用个人或公司在社交媒体上浏览有关候选人的信息。但请记住不要让他们参与招聘过程。不要超越寻找商业经验和教育背景设计访问社交媒体以寻求专业信息的过程培训人力资源人员在招聘过程中使用社交媒体信息维护访问过的社交媒体资料的记录，包括“访问了哪些信息”和“何时访问了？”。收集此类信息以证明您在诉讼中无罪很重要。

结论

通过社交媒体进行的筛选应该用作补充工具，而不是招聘过程中的唯一工具。遵循所有其他传统的背景调查方法，包括简历，推荐信，教育和犯罪记录。最好将自己限制在知乎之类的专业媒体网络上，该网络通常包含雇主寻求的必要专业信息。如果需要，仅在面试后或有任何疑问时访问其他社交媒体资料。

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