HR软件人才管理流程：寻找和培养优秀人才

HR软件人才管理流程：寻找和培养优秀人才

通过出色的HR软件人才管理流程的运行，可以找到和培养优秀员工。我们熟悉全球招聘或继任计划流程的范围。这些应该根据目标业务需求和本地/文化需求进行调整。

在人才管理中，挑战之一是要准备好一套人才库。按功能和性能分组的人群。这样的想法是，当关键职位空缺时，可以分析这些人才库中的人才是否适合所讨论的职位。在实际执行中，组织在做出决定之前会先查看经验档案和其他典型的HR参数，例如学历等。始终有可能不是黑色和白色。这可能是因为考虑中的候选人在绩效和形象方面可能过于接近。

需要额外的数据点才能做出这样的决定。如果所讨论的位置已通过诸如位置大小等原始参数来测量，则可能必须回答以下其他问题。也就是说，位置是通过其携带的目标或报告该目标的人数来测量的。我们认为必须通过环境因素（例如文化和社会参数）对其进行进一步测量。

文化参数在继任决策中至关重要。尤其是高层职位，因为这些职位会影响组织中的许多其他职位。例如，高级项目主管必须表现出“成果导向”。与典型的KPI和绩效记录相比，细粒度地引用项目的预算和时间参数可能会产生更重要的信息。第二层参数可以是“以人为本” –可以通过离职面试的人员流失数字和关键词来评估。虽然以结果为导向可以帮助我们了解继任者在项目交付中的表现，但以人为本可以衡量领导团队克服交付压力的能力。

社会参数由与关注的领域相关的兴趣联系数量，推文，关注者等表示。

而且这些不会像财务报表中那样加在一起。它们将作为多个维度的措施，而这些维度的重要性不容小and，因此需要考虑计划者要确定的措施。成长中的组织可能会强调社交参数-继任者带来的联系。成熟的组织会查看执行力和结果导向的文化。

无论是哪种情况，决策都是通过设置例外情况来进行的-选择最适合上下文而不是职位的候选人。在当前的商业环境中，职位的需求是什么？为了使继任者达到分配给该职位的目标，需要什么样的社会和文化领导才能？

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