员工敬业度：失败的战斗？

员工敬业度：失败的战斗？

经常使用“员工敬业度”一词，但该术语并不总是被完全理解。一个文献复习产生一个看似简单的员工敬业度的定义：“对组织情感和智力的承诺。”但如何做一个构建这一承诺是多么重要呢？根据研究，管理人员对敬业度的重视程度与其职位相关。换句话说，高层管理人员通常认为敬业度很重要，而中层管理人员则不太相信。

专家认为，员工敬业度直接影响公司的利润。员工敬业度高的优点包括改善了训练有素的员工的保留率，减少了缺勤率并提高了生产率。他认为员工敬业度使公司的获利能力提高22％。

您如何衡量参与度？

您的选择之一是寻求分析师的帮助，以找出适合公司的员工敬业度策略。专家表示，对员工的调查涵盖六个领域：组织的文化，员工从事的工作，职业前景如何，对公司领导和管理的感觉以及员工的总体报酬。当然，工作习惯也很重要。他们还需要考虑他们付出了多少努力，他们是否有个人发展的机会以及他们对公司的忠诚度。影响敬业度的其他因素包括娱乐机会，人际关系和个人气质。

但是，并非所有组织都选择这样的报告，但通过向自己提出一些相关的问题，他们仍然可以相对清楚地了解自己的立场。这些包括：

我的员工理解并相信组织的使命吗？他们是否知道我们追求的结果以及为实现目标而实施的策略？他们里面有东西吗？我是否承认成就并与他们庆祝里程碑？我是否以一种让他们感到我站在他们一边的方式领导他们？他们一直都知道自己的立场吗？他们愿意分享自己的观点和想法并提出问题吗？

以下是所谓“敬业度驱动因素” ：

基于性能的识别。了解角色如何为战略做出贡献。经常更新和交流策略。业务目标沟通。使个人目标与组织目标保持一致。使绩效评估和审查与组织目标保持一致。与目标达成相关的奖励。针对目标实现的培训和发展机会。

您还可以寻找那些表明需要更多参与的负面指标。例如，高员工流失率和高缺勤率是一个不好的信号，生产率低下也是如此。

员工敬业度举措将包括哪些内容？

改善工作参与度的第一步就是确定为什么参与度低。为此，您必须寻求组织的领导。

管理层需要以一种使员工感到可信和可信赖的方式回答它提出的四个问题。从金字塔的底部开始，这是员工需要了解的在您组织中的工作：

我能得到什么？这可能很简单，只要为他们必须做的工作适当配备并知道对他们的期望是什么。我要给什么？这包括对他们正在做自己擅长的事情的认可和满足。它还包括工作中的某人关心他们及其绩效的感觉，以及该组织为发展提供机会的信念。我属于吗 通过营造一个让员工觉得自己的意见受到重视的环境，以及通过认同组织的使命的能力，可以培养归属感。在一支致力于提高质量并在工作中拥有朋友的伟大团队中工作也很重要。我们如何成长？金字塔的最高峰是对职业发展，学习和个人成长的渴望。当然，在某些职位上，物质晋升的机会很少，而且，管理人员将需要寻找其他方式为员工提供进步的机会。

根据您的组织和对本节开始部分提出的问题的回答，您可以开始着手解决员工敬业度方面的障碍，开展员工敬业度活动，例如定期的团队会议，让员工有机会发表自己的观点，建议并报告常见问题。

如果您已经在管理人员及其员工之间建立了良好的沟通，则其他措施可能包括培训计划，激励措施或对您的绩效评估系统进行长期而严格的评估，以判断其与公司目标的吻合程度。提供认可是吸引员工的最佳方式之一，其范围很广，从简单的“感谢您”做好工作到提供团队激励，例如在达到目标时外出就餐，以及确保高绩效的员工获得职业发展的机会。

对于希望建立员工敬业度的管理人员，没有一种千篇一律的方法，您采用的具体员工敬业度策略将取决于您特定组织的情况，但是此处概述的一般原则应为您提供指导。

员工真正讨厌什么？

如我们所见，良好的沟通对于想要提高员工敬业度的组织绝对至关重要。但正是在这个水平上，许多公司未能实现其目标。一项调查揭示了真正使您的员工生气的沟通问题。如果您的组织对此有罪，则可以确定它会影响您的生产力和盈利能力：

63％的员工说他们的成就没有得到认可。在繁忙的工作场所中，仅专注于进展不佳的事情太容易了。您是否也对成就表示认可？

57％的员工感到他们没有得到足够清晰的指示。在发出指示时，请确保您涵盖“什么，如何，何时，何地和谁”问题，并确保员工知道如果以后有任何不清楚的事情时可以来找您。

有趣的是，有52％的员工认为他们没有足够的机会与其他员工相处。研究可以如何建立正式和非正式的联系机会。

52％的员工认为上司没有时间与他们交谈。对于忙碌的高管来说，这可能是一个很难克服的问题。考虑安排特殊的时间与您的下属互动，并在可能的情况下制定“门户开放”政策。

51％的员工表示，老板拒绝与他人交谈。确保经理和主管了解员工的关注很重要。如果没有时间与团队成员接触时进行讨论，则他们应优先安排随后尽快与他们会面。

47％的工人说，其他人对他们的工作理念表示赞赏。在信用到期的地方给予信用。如果是团队合作，团队的角色也应得到认可。

39％的人说他们没有得到建设性的批评。没有什么比寄予厚望的评估更糟糕的了，只是发现您在上个季度应该做的事情与众不同。另外，在没有显示如何产生令人满意的结果的情况下受到批评也无济于事。

36％的人说，令他们最恼火的是那些不愿学习他们的名字的经理。如果有很多老板不愿意跟他们说话，那么很多老板都在称呼他们“嗯……你”。

34％的受访者表示，经理拒绝通过电话或亲自与他们交谈。可以理解的是，担任该职位的员工会想到：“如果您不关心我，我也不会关心您！”这不是提高员工敬业度的好方法。

23％的人说，他们对雇主对工作以外的生活缺乏兴趣感到愤怒。当然，不应该管闲事，但询问员工的家庭或爱好并实际上对他们所说的话表现出兴趣并没有错。

阅读完这篇文章后，我们可能会想当然地认为这都是厄运和沮丧，而且没有人正确地进行员工敬业度，但这绝不是事实。

切实可行的员工敬业度策略

Google是让员工满意的组织雇主中排名最高的公司之一。成功的秘诀是什么？由Google委托进行的最新研究发现，成功团队的背后是“ 5个主要动力”：

心理安全：员工可以安全地相互暴露自身的脆弱性。可靠性：工作执行高标准，并且始终按时完成。结构清晰：团队中的每个人都了解他们的角色和职责，有明确的工作目标并有计划帮助他们实现这些目标。含义：这项工作对执行它的人具有个人重要性。影响：员工理解为什么他们的角色很重要，以及它将产生什么样的积极影响。

您可能想知道如何说服人们他们的工作确实具有意义和影响，但这就是毕马威会计师事务所所做的。它研究了其工作使世界变得更美好的方式，并将其传达给了员工。会计？使世界变得更美好？当然！该公司可以指出其为促进民主，打击恐怖主义和帮助农民所做的贡献。该活动大大提高了员工敬业度。

员工敬业度的5个步骤

在为您的组织制定员工敬业度构想时，很容易陷入困境，但是现在我们对“员工敬业度如何工作？”这个问题有了更清晰的答案，我们可以将干预目标放在五个重要领域。过多的复杂性会降低您的工作量并促进员工参与，因此这五个领域将有助于提供工作重点。

1.使工作有意义。丰富的工作可带来更大的自主权和决策权，再加上管理层的支持，使员工更加投入和生产力。招聘“合适的人”是第一步。其次是帮助人们了解他们的工作如何为组织的福祉做出贡献，创造机会摆脱常规。

2.建立一支强大的领导团队。这意味着要设定目标，教经理如何成为出色的教练并发展其领导技能。与公司目标相关的绩效评估和目标设定起着重要作用。此外，管理人员应因其领导才能和“硬性”人物（例如生产或销售目标）而获得认可。

3.创建一个灵活的，对人友好的工作场所。灵活地满足员工的个人需求并提供支持性工作场所，向您展示了您关心的员工，而且他们很可能会回报自己。人们的生活复杂，可能需要抽时间照顾孩子或只是照顾自己。提供娱乐和与家人共度时光的机会有助于减少工作倦怠并促进互动。举止和公正也很重要。在要感谢的时候说“谢谢”，当心阴险的歧视形式。

4.增长机会。提升人的能力是有限制的，但是有可能为个人成长提供其他机会，例如尝试一些新事物，并提供发展技能的培训机会。

5.愿景目标和领导的透明度。一切都始于明确的使命，但员工也想知道公司的运作情况。这意味着要报告好消息和坏消息。如果员工今年没有加薪，他们很可能会生气，但是如果他们知道那不是一个好年头，并且有办法扭转这种局面，他们会想要帮助。敬业度高的公司都会有高管人员，他们会定期与员工见面，并与他们打“开放式名片”，即使情况变得艰难。这也意味着投资人并提供灵感。当员工认为自己正在努力的目标值得实现时，他们就会个人投入，“投入”到工作中。

促进参与可建立更强大的组织

员工敬业度提高了员工的满意度。他们对工作感到满意，他们认为组织会站在他们一边。这本身可能不值得投资-但拥有一支敬业的员工队伍所带来的结果：更高的生产力，更高的利润，更好的客户服务和人才的保留，意味着拥有一支满意的员工队伍是我对任何企业当前和未来成功的投资组织。正如盖洛普得出结论：“员工敬业度驱动的增长”。

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