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2023-04-22
HR岗位本身并不能直接产出效益,那如何才能证明自己的价值呢?
答案是用数据说话。
懂得数据分析的HR,薪酬远高于传统HR,因为它能为企业领导提供决策依据。
人力资源管理模块众多,从战略规划到招聘管理、绩效管理、薪酬福利、员工关系等等,需要数据分析的地方有很多。究竟哪些关键数据指标可以利用?这些数据又可以进行哪些深度挖掘?
下面,我们来进行一一介绍。
人力资源规划首先要进行的,便是人力资源结构分析。
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核,只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用,人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构指标
公司各部门人数:各个部门的人员编制情况公司各岗位人数:关键岗位的人员数量,各个岗位的人数公司各学历占比:公司现在人员学历的组成情况公司各年龄段人数:公司主要的人员年龄的构成公司工龄段人数:各工龄的人员数据的占比公司男女性别比例:公司现在的性别占比公司地域人数占比:公司哪个区域的人数会占据公司员工比例最大......
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在众多的人力资源数据分析模块中,公司的人力成本分析是最难的,但是也是最关键的,因为它会直接和财务数据挂钩,可以说是是HR的第一指标。
我们可以把它分成“额度指标和比率指标”两类指标。
人力成本数据指标
人均人力成本额:某时期人力成本总额÷某时期平均从业人数。单位时间人力成本额:某时期人力成本总额÷该时期单位时间的份数。单位人均单位时间人力成本额=某时期人力成本总额÷某时期平均从业人数÷该时期单位时间的份数。单位产品人力成本额=某时期人力成本总额÷该时期完成的产品件数。人力成本费用率=某时期人力成本÷某时期销售收入×100%人力成本占总成本比率=某时期人力成本总额÷某时期总成本额×100%。人均劳动效率=某时期的销售收入÷某时期创造该销售收入的人员数量。人均毛利额=某时期的毛利额÷某时期创造该毛利额的人员数量。人均利润额=某时期的利润额÷某时期创造该利润额的人员数量。......
招聘分析可以更好的分析各个招聘渠道情况,及时的把控招聘完成率,人力资源在对招聘管理模块进行数据分析时,可着重参考下面几个关键数据指标。
招聘数据指标招聘周期(从职位开放到新员工入职或者发offer的时间)。招聘时间(每个关键任务花费的时间,经理面试的时间、搜寻的时间等)。简历漏斗图(海选简历数量、电话面试的简历数、面试的简历数、offer的简历数等)。一般我们在校招的时候用这个数据分析比较多一些,可以一目了然看到我们的工作量。人均招聘费用(外部招聘的总成本/外部招聘人数),招聘成本(包括所有直接成本:广告、招聘展台、猎头费、员工推荐奖、面试差旅、招聘公众号营运费等)。试用期离职率(一般3个月内离职,大部分是招聘面试环节出了问题)。offer发放比例(发放offer数量/所有面试候选人人数)。offer接受比例(接受offer数量/所有发放offer的数量)-衡量招聘效率。全年月度招聘量(了解招聘月度的进展以及招聘高峰期)。各个职能或者区域的在岗率(各区域在岗人数/区域HC人数)。招聘质量-例如销售岗位,试用期内新员工业绩达标率的比例。试用期离职分析(了解离职原因,做好防范)......
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对薪酬数据的分析能力是HR的硬实力,如果说HR的工作是围绕着“人”,那薪酬的工作就是围绕着“数据”,并且是有结果输出的。
而薪酬指标可以帮助你了解薪酬如何在你的团队中分配,帮你吸引和留住员工。
薪酬数据指标
工资总额=I1+I2+......+In(应发工资)人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数知识型员工工资比重=知识型员工工资总额÷所有员工工资总额年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-1年人均工资增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-1保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金(=A1+A2+...+An(实际缴纳的社会保险金额))人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数…….
好的绩效系统能在拉升企业绩效的同时帮助员工改进工作技能,但关键在于如何进行绩效分析。
绩效指标是跟踪员工绩效的关键,如果制定的准确,组织和员工都会受益。
绩效管理指标
绩效工资比例=(绩效工资总额÷工资总额)*100%A类员工比例=(绩效考核结果为A的员工数÷员工总数)*100%绩效结果分布比例-衡量员工整体绩效水平。绩效的完成率-各个区域各个绩效阶段完成的情况。与绩效相关的衡量维度-关键行为、性别、年龄、性格、招聘渠道、工作年限、敬业度、员工满意度等。决定销售人员成功的关键行为因素-拜访客户频次、人际网络、与上级的沟通频次、被辅导频次等。......
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总之,善用数据分析,你就能超越90%的HR同行,因为他们只凭感觉行动。
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