企业生产管理情绪（企业生产管理的含义）

本篇文章给大家谈谈企业生产管理情绪，以及企业生产管理的含义对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。 今天给各位分享企业生产管理情绪的知识，其中也会对企业生产管理的含义进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录一览：

• 1、情绪在企业管理中的作用
• 2、企业中的管理者应如何实施员工情绪管理工作？
• 3、企业管理员工负面情绪的方法
• 4、企业如何做好员工情绪管理
• 5、管理者不可随意发泄情绪

情绪在企业管理中的作用

导语：现代管理中，人力资本被称为是企业的咽喉。情绪在企业管理中也拥有着着不可估量的影响。本文从不良情绪在企业中的消极作用着手，从管理者和下属员工两个主体，发觉不良情绪产生的原因，提出企业管理中情绪管理的改进意见。

情绪在企业管理中的作用：

知识经济背景下，以人为本的管理理念逐渐被企业所接受和重视。人非草木，孰能无情。1990年，心理学家萨洛维和梅尔教授首次提出了情商一词，从此情绪的管理和情商的提高风靡全球。1995年，哈佛大学心理学博士丹尼尔戈尔曼采用心理学研究方法，测试了情绪的作用，并提出情绪是人的成功因素中至关重要的一种因素。

一、情绪在企业管理中的消极作用

人力资源管理中，越来越多的管理者都意识到员工的专业技能、知识、智力和情绪等因素都是企业管理成败的关键。情绪管理更是作为一种资本管理，是企业存续和发展的重要影响因素。

1不良情绪对管理者的消极影响

情绪对于管理者有着重要的影响。

首先，情绪影响管理者的决策能力。人们往往都喜欢做自己喜欢做的事，忽略那些让人觉得痛苦的或者辛苦的事。管理者也不例外。管理者的每一个决策可能都对企业的发展有着十分重要的影响。不良的情绪可能诱使管理者抵触那些对于企业有利但是对于个人非常辛苦的决策，而偏爱那些个人喜好的决策。

其次，情绪影响管理者的控制能力和领导能力。管理者很容易就会将自己的情绪传染给下属员工。而管理者的不良情绪往往会直接影响下属员工的情绪。有的管理者甚至给员工留下了喜怒无常的印象。而受这些情绪影响下的管理者，特别是对于那些情绪控制能力不高的管理者，其公信力和领导能力也必然受到影响。

2不良情绪对企业员工的消极影响

不良情绪对于企业员工的消极影响也不可以忽视。

首先，高智商低情商影响人力资本的优化配置。在企业发展中，管理者往往重视高学历、高层次的高智力人才。但是，很多高智商的人才却不善于控制自己的情绪。这一部分人，在遇到工作压力时，往往不能很好地处理压力，产生消极怠工、情绪烦躁等等的反应。有些员工不善于处理人际关系，不能很好进行团队合作，造成了员工个人甚至整个团队整个公司的紧张。

其次，不良情绪导致员工的消极怠工，绩效低下。员工的不良情绪不能得到有效的管理，便会产生压抑、挫折、抑郁等等消极的反应。这些情绪导致员工个人在工作室绩效十分低下，造成员工个人更大的挫折感，形成恶性循环。

3 不良情绪对企业的消极影响

首先，不良的情绪造成企业的员工关系紧张，造成企业人力资源的内耗，形成极大的损失。企业不良的竞争机制或者员工不良的情绪管理等等，都会造成员工关系的紧张。有些企业的员工甚至相互猜忌、相互推诿等等，产生极为不良的企业环境。同时，沟通不畅，企业员工关系紧张造成的企业内耗成为了企业的巨大损失。

其次，不良情绪造成企业的人才流失。人力资源管理中，有能力有素质的人才的流失是让管理者最为痛心疾首的。这些人往往是受到不良情绪的影响，或是企业环境，或是因为自觉前途暗淡。但是，如果企业能够进行及时的情绪管理，了解这一部分员工的不良情绪产生的原因，就可以维护企业的核心人才，避免损失。

二、引起不良情绪的原因

情绪是个人对于环境的反应，因此不良情绪的产生也是由于多方面的原因造成的。从主客观方面来说，不良情绪的产生主要有物理环境因素，人文环境因素和个人因素等等。

1企业的办公环境容易产生不良情绪

不良的办公环境会促使企业员工产生不良情绪，影响工作绩效。著名的霍桑实验中，研究人员对白炽灯的亮度和工作绩效进行了测试。在后续的试验中表明，过低的灯光会影响工作效率。事实上，如果办公环境脏乱差或者非常的潮湿、不适宜员工办公等，就会促使员工产生不良的情绪。

2企业对于情绪在管理中的作用认识不足

在传统的企业管理中，在人力资源的招聘、筛选、绩效评估、培训等缓解中，情商的因素很少给与考虑。重知识轻情商使得很多企业的员工有才无德，阻碍了企业的发展。这些人无法面对压力，无法较好的处理人际关系，导致企业内部员工关系紧张，内耗巨大。管理层对于情绪管理的轻视导致企业管理效率低下，领导能力不足，有些甚至成为了企业发展的瓶颈。

3过度需求导致员工情绪的不高

一些企业会出现这样的氛围：人人都在抱怨公司企业待遇不好，企业员工郁郁寡欢，不能有效的投入工作。在转型期的中国，由于价值观的多元化和角色规则的多样化，导致很多人的期望不能得到满足，唱常常沉闷和抑郁。同时，由于没有很好的对员工的情商进行培训，企业不能很好的传输正确的需求观，引导员工调试自己的情绪，导致员工总是“抱怨连连”，对企业的文化环境产生了影响。

4管理者不能有效管理情绪对员工情绪产生较大影响。

管理者是一个公司核心，管理者不良的情绪不能得到有效的管理将对员工的情趣产生十分大的影响。一些管理者不能很好的管理情绪，在遇到工作压力时，烦躁、抑郁甚至惊慌失措都会促使员工产生不良情绪，甚至造成企业的动荡，造成企业生产和发展的损失。

5不良的企业文化和企业制度引起不良情绪

一些企业中，往往出现很多非正式群体。甚至在很多企业中会有很多与企业主流文化相对抗的反文化和亚文化。同时，由于很多企业的晋升制度的问题，导致员工不通过正常渠道，通过自己的努力去得到应有的报酬，出现了谄媚领导、猜忌同事等等不良的举动和氛围，影响了企业的发展。

6员工个人情绪管理能力较差

员工个人的情绪管理能力较差，也会导致不良情绪的产生。一些员工不能很好的管理自己的情绪，不能很好的处理同事关系和工作压力，最终形成恶性循环。

三、企业情绪管理的提升

加强情绪管理，能够保证人力资源的潜力得到充分挖掘，避免资源浪费;对减少员工个体和群体情绪压力，提高领导者管理绩效;能够营造良好的企业环境，增强竞争能力，因此企业情绪管理的提升对于企业具有重要意义。一重视情商因素加强素质教育

1企业管理层要重视企业的情绪管理

企业管理层首先要端正对企业情绪管理的态度，从招聘、筛选、竞争、培训等各个方面加入对于情绪管理的考核。将员工的情绪管理能力作为一项重要的指标纳入企业的管理制度之中，通过心理测试、行为测试等对员工的情绪管理能力进行评估，同时，加大情绪管理能力培训的力度。

2加强对员工的情感关怀

霍桑实验中，研究人员以外的发现谈话实验中，谈话对象往往能够提高自己的工作业绩。这一意外收获表明，对于员工的关怀能够促进员工绩效的提高。因此，加强对员工的情感关怀能够提高员工的工作绩效，同时也能够及时的发现不良情绪，及时的疏通和引导，避免恶性循环。

3加强企业文化，提升工作的软硬环境

企业文化的重要意义在于能够塑造良好的企业风骨，促使员工凝成一条绳。良好的企业文化能够塑造良好的工作软环境，员工将企业文化的内化也能够提高员工和企业契合程度，减少矛盾冲突和不良情绪的产生。同时企业要在力所能及的情况下，积极的改善企业的办公环境，塑造良好的工作硬环境。

职场焦虑情绪管理:

“咆哮帝”型的职场焦虑症

小王和小李在一家服装生产企业是人所共知的“咆哮帝”。身为管理岗位上的中层，这两位“咆哮帝”由于乱发脾气得罪了不少人，事后，他们也后悔，可焦躁的情绪总是控制不住。

在职场上，如果用心观察就会发现，“咆哮帝”广泛存在于各个行业的各个阶层中。他们就像定时炸弹，情绪一上来就关不住；他们有才华、脾气暴、对下属要求高，暴跳起来骂人花样百出。比如小王和小李，在日常工作中，他们有着超高的标准和超低的耐心，他们高度认为自己的愤怒是对事不对人，所以三分钟前可以把报告扔到你的脸上，三分钟后路过你的格子间，又会很关心地问长问短。此类的“咆哮帝”，属于速释型的管理者，发泄完了就跟没吃错药一样。

“邮件焦虑症”患者的抓狂心态

在一家外资企业担任行政工作的陆小姐自嘲为“邮件焦虑症”患者。因为每当她看到有“未读邮件”，就会涌起瞬间把它们消灭掉的冲动，连订阅邮件、垃圾邮件、广告邮件都会时不时查收一番。

为了缓解焦虑，陆小姐走进一个名为豆瓣“焦虑症”小组的网络，发现竟然有很多人像她一样“病得不轻”，在为“职”而忙中焦虑得发狂，一点点“芝麻绿豆”的小事都能令人“压力山大”。有人害怕家里有虫子，怕到失眠；有人仅仅因为不知如何给工作任务排序才是最优方案，竟然在电脑前枯坐一下午……不过在小组里，大家都很愿意说出自己的焦虑，互相鼓励、帮忙出主意。陆小姐觉得，这对她挺有帮助的，一段时间后，她的焦虑感有所减轻。

“微笑抑郁症”患者也缘自焦虑

有些人为了干好工作保住饭碗，同时出于礼节的需要只能强作笑颜。这就是时下的职场流行病——“微笑抑郁症”，而此症状的主要原因则是来自于焦虑。

在一家房产销售公司工作的刘小姐自称是“微笑抑郁症”患者，她说这种并非发自内心感受的习惯表情，已经成为心理上的负担。面对朝令夕改导致一个方案改十几稿反而改回原样的客户、总喜欢在下班时间打电话来抱怨的客户，刘小姐始终面露微笑、热情周到，从不愿让自己心里的压力和焦虑表露出来，脸上微笑内心抑郁的苦楚，只有心里清楚。

我们的焦虑从哪里来

以上三类因“职”而忙心生焦虑的职场人士，时下在竞争激烈的职场上不同程度地存在。具体到一些职场人士的情况，可能有以下原因；

一是长期超负荷工作致使心理需求得不到满足。由于焦虑者担负的工作重要、任务重、要求高等原因，在上压下挤的状态中工作成效难以达到要求，自我感到不满意，尤其是察觉到环境对自己的要求超出应对能力时，失去对工作或人际关系的把控时，往往更容易看到工作中存在的各种不利因素，从而引发强烈的消极情绪和行为反应。

二是自身的权益或自尊受到不公平对待。人对事物的进展感到不如意时，就会产生挫折感，愤怒便油然而生。在心情焦虑时，若得不到领导、下属、家人的理解和慰藉，焦虑感就会增强。

三是长时间工作导致的身心疲劳诱发的不良情绪。

“职场焦虑情绪”该如何排解

身临职场，要从环境和人际关系方面考虑大局，在心情焦虑情绪将要爆发时，要寻求适合自己的化解方法进行排解。

首先是改变认识。一旦你因心情焦虑准备与愤怒情绪开战时，一定要树立信心，要承认所有的愤怒都是我们自己选择的结果，任何人都应该为自己的情绪负责，不能做情绪的奴隶，应该做情绪的主人。

其次是适度宣泄。在理智上，我们更多的是采取压抑的方式掩藏自己的.愤怒，表面上看似没有了愤怒，但实际上这种消极情绪的能量并没有消失，而是不断积累，在超出承受能力时便会爆发。

再就是通过转移注意力减轻焦虑。转移注意力最常见、最有效的办法是“出去走一走”，参加一些文体活动，或是看书、看电影、听音乐等。另外，还可以尝试咬紧嘴唇，舌头缓慢滑上腭横切线移动五至六次，然后默默从一数到十，再做几次深呼吸，反复多次也能摆脱焦虑情绪。

当然，最重要的一点就是要拥有宽容的心态。当我们抱着解决问题的平和心态时，抱怨就会少一点，焦虑情绪就会减弱，甚至消失，心情就会变得开朗起来。

做好员工情绪管理 :

常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐;从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。没有情绪的企业，是平庸的企业;拒绝情绪的企业，是悲哀的企业;扼杀情绪的企业，是残酷的企业。而一个好的管理者，要懂得怎样调节团队的情绪商数(情商)!

情绪管理是一门科学。有人预言，无论是传统的物质企业，还是现代的IT业，未来十年内所面对的主要挑战将是如何支配以及管理情绪和理智、情绪和知识，从而为客户创造出更卓越的服务和体验。成功的职业经理人，不仅肩负着企业赢利的根本任务，同时也应当是“情绪管理高手”，在企业善于生产和制造正面积极的情绪，为企业产品创造更多的附加价值。

有人曾对几百名成功者的经历做过统计，总结出了一个成功的公式，成功=80%情商+20%智商。也有人认为在决定成功的要素中80%来自态度(价值取向)，13%来自技巧，7%是客观因素。哈佛大学一项研究显示，成功、成就、升迁等原因的85%因为我们的正确的情绪，而仅有15%是由于我们的专门技术。换句话说，我们花85%的教育时间、金钱来学习15%的成功机会，而只花15%的时间与金钱用于获得成功的85%的机会上。这就是我们大多数人和家庭一直在犯的“投资”错误!因而，美国心理学之父威廉.詹姆斯认为，这一划时代的重大发现，使我们可从控制情绪来改变生活、改变命运，从而获得成功的人生。

物质经济社会，是体力劳动创造财富，管理就是控制员工的手和脚;知识经济社会，是脑力劳动创造财富，管理就是控制员工的脑和心。著名企管专家谭小芳老师表示，情绪管理水平的高低，直接影响着一个人、一个企业、一个社会的成败。人要实现大的目标，要拿出一生的时间和精力来奋斗，而且要充分有效利用、控制、管理好自己的情绪，不让任何情绪影响到自己对人、对事、对物的判断，保证自己集中精力向一个目标去奋斗。因此，一个合格的职业经理人首先要善于管理自己和他人的情绪。

在一位情商出众的领导者的指引下，人们感到一种共同的舒适融洽的感觉。他们分享各自的思想，互相学习，共同做出决策。他们形成一种情绪上的关联纽带，这种密切的联系将会帮助他们全神贯注于他们的使命，即使在错综复杂、充满不确定性的环境下仍然能够保持专注。或许最重要的还是在情感层面上与其他人的紧紧相连，这使得工作变得更有意义。我们都知道在某个激动人心的时刻，在欢庆一项工作圆满完成的时候，与大家共享那份喜悦是一种怎样的感觉。这样的感情驱使人们一起去做那些个体不能或不愿意做的事情。而正是那些拥有出众情商的领导者才懂得如何缔造那种类型的联系纽带。

著名企管专家谭小芳老师表示，在领导者素质中，智商是基础，情商是升华。领导位置越高，情商的作用越大。可以说，情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础，但智商高的人未必都有一个高水平的情商。二战时期，在为赴欧作战美军选定统帅时，艾森豪威尔出人意料地被委以重任，超越了排在他前面的366名高级将领，成为美国历史上继潘兴后第二任远征欧洲的统帅。对于选择艾森豪威尔，马歇尔在给罗斯福的提名报告里解释说：艾森豪威尔不仅具有军事方面的学识和组织方面的才能，而且还善于使别人接受他的观点，善于调节不同意见，使人感到心情舒畅，并真心地信赖他。 近期热议人物美国投资大师沃伦.巴菲特，是一个连“网络”概念都不懂，甚至连电脑都不会使用的人，但他却是最近十年唯一一位能够三次将如日中天的比尔.盖茨赶下“世界首富”宝座的人。有人分析过巴菲特作为一个投资家和企业领导人的综合素质，大致有控制贪欲、充满自信、保持耐心、广泛的知识、独立思考能力、诚实、虚心、专注等。

从上述两例来看，艾森豪威尔和巴菲特的成功决定性因素都可以划到情商的范畴中去。著名企管专家谭小芳老师表示，一个人的智商是可以量度的，具有有限性，但一个人的情商却像“一只看不见的手”在发挥作用，没有一个绝对可以衡量的尺度。而且情商的发挥具有无限性，也就是说，人与人之间的情商差异很悬殊，而不像智商的差异那样微弱;另一方面，就一个人的情商发挥水平而言，不同情形下也会有很大的差别。因此，情商对于领导者而言，不可或缺，至关重要。

首先，为什么要搞领导者情商的培训呢?简单说，任何企业，都要把追求利润最大化作为“己任”，但一个企业要实现这一点，绝不是企业领导和干部员工每天嘴上喊着“利润”、脑袋里想着“利润”就可以做到的。孔子说：“君子喻于义，小人喻于利”。这里的君子就是指领导者，小人指平常百姓(并不是指坏人)，意思是说，一般人做事，懂得一个“利”字就够了，但作为领导者，光看到一个“利”字还不够，还必须懂得一个“义”字;这个“义”字就是道德。孔子还说：“德不孤、必有邻”。意思是说，拥有道德的人就不会是“孤家寡人”了，必然会有一些人团结在他的周围。

企业中的管理者应如何实施员工情绪管理工作？

从不良情绪产生的根本原因可以得出：情绪管理要从两方面着手，一个是处理消极负面情绪，一个是增强承受压力的能力——提高自我调解功能。具体的内容涉及化解愤怒、缓和性急、消除紧张、革除悲观、排遣厌倦5个领域。

情绪问题来自心灵，所谓“心病还需心药治”，情绪管理的主要手段就是观察和沟通。通过观察了解员工的情绪状态，通过沟通随时随地有针对性地进行心理辅导。在这个过程中，可以遵循以下原则，使用相应的技巧。

认识分析压力的表现和来源

减压是缓解心理问题的核心，因此首先应该了解员工所承受的压力和造成这些压力的原因。找出问题的症结所在，然后才能对症下药。例如，帮助那些尽管用心努力却没有成功的员工进行重新分析，重新自我定位，确定恰如其分的目标，使其不至于因屡遭失败而苦恼。

互相关爱的人际关系的建立

没有人愿意承认或者暴露自己心理有障碍。而一个相互信任、充满关爱的人文环境会让人相对容易敞开自己的心灵，与别人诉说自己的烦恼。能说出来，这是解决问题的关键环节。对于心理挫折，爱和信任是最好的鼓励和慰藉。而且，良好的人际关系的形成本身就会减少因这方面产生的不良情绪。

不良情绪的有效疏导

面对员工出现不良情绪不能视而不见，也不能强行压制。对于思想和情感问题，重要的是善于疏导而不是强行禁止。强行禁止只能加剧情绪的恶化，并刺激它的爆发。通过深谈，让问题员工得以宣泄和释放；通过帮助化解产生坏情绪的原因，从根本上消除其忧虑和焦躁的基础。

沟通，是班组成员之间交流思想、互相帮助经常采用的一种方法。但有些班组长和班组成员沟通的方法不当，因而没有收到好的效果。所以，沟通要讲点艺术。一般地讲，沟通时要做到“三心”和“四讲”。

“三心”即交心、虚心、耐心。交心，就是在谈心时要讲真话、心里话，不讲假话、表面话。这样，才能沟通思想，消除误会，解开疙瘩，融洽感情，增强团结。虚心，就是要放下架子，不怕丢面子，自己错了，虚心接受他人的意见，让对方感到你是诚心和他沟通的。耐心，有时班组长们交了心，班组成员不见得就立即交心。有时沟通不是一次就谈好的。这就要求班组长们要有耐心。耐心听取对方意见。对的，不对的；准确的，不准确的，都要听完。

“四讲”即讲时机、讲主题、讲分寸、讲保密。讲时机，就是讲沟通的时间和地点。在对方处在“火头”上时找对方谈，大多是谈不好的。在办公室里沟通也谈不好。谈心可以利用家访时、娱乐时谈……在这些时间和场合，双方可以不拘形式地沟通。在沟通时尽量让对方处在一个自然的环境中，使其思想感情能够自然流露。讲分寸，有些班组里少则几十人，多则百八十号人；有老有小，有男有女；有慢性子的，也有急性子的；有“文才”，也有“武将”。这就要求班组长在谈心时因人而异，采取不同的方法，有的要拐弯抹角、委婉含蓄；有的要诚恳坦率、直接简练。讲主题：找对方谈心前，事前要做好准备，抓住某一问题谈，不要鸡毛蒜皮一起谈。一次沟通抓住一个问题由浅入深，会收到较好的效果。讲保密：对方向你交了心，把内心的“秘密”告诉你，你切不可传出去。

疏导不良情绪，需要有正确的方式，掌握了正确的方式，就是找到了打开心锁的钥匙，才能无往而不胜。

让员工建立积极乐观的世界观

解决不良情绪最有效的方法是积极乐观的世界观。积极乐观的人看什么都是色彩斑斓、阳光明媚，坏事也是好事，相信自己的力量。悲观的人则习惯抱怨和疑惑，即使最美好的事物摆在他眼前，他看到的也是这个美好毁灭时的悲哀和不幸。

情商咨询师吴岱妮总结出了积极世界观建立的方法。“从时间性上来看，悲观来自于认为失败是永久的，始终存在的，而乐观来自于相信失败是暂时的，会过去的；从空间性来看，悲观认为失败是普遍的，可以毁灭一切，而乐观认为失败是孤立的，只是一个方面；如果悲观地看，在失败面前‘我’是无能为力的，而乐观地看，‘我’努力就能成功。”界定之后再专注于自我可以改变的范围，就能逐步变得积极起来。

另外，班组长可以用坚定的信念、伟人的言行、生活中的榜样、生活的哲理来安慰员工，帮助员工转变对事物的价值判断，重树其对未来的信心，使他自身产生同痛苦作斗争的勇气和力量，从而使其走出消极悲观情绪。还可以给员工一些励志醒世格言，如罗斯福说过“没人会让你觉得自己不行，除了你自己”。英国作家萨克雷说：“生活就是一面镜子，你笑，它也笑；你哭，它也哭。”

对视角进行转变

“改变不了事情就改变对待事情的态度”，这是解决心理问题的基本方法。怨天尤人起不了作用，改变别人不如改变自己。

可以使用脱离、暂停片刻的方式，让问题员工暂时摆脱自己的思维和情绪产生困惑的环境，放假、调休、出差去做另外一件事情都可以暂时地转移注意力，从而缓解其紧张的内心。

必要的时候，还要有点阿Q精神。虽然这种方式不值得提倡，但是当心灵遇到挫折时，适当地阿Q一次会很好地缓解内心的压力和痛苦，帮助人们走出情绪的低谷。

遵循科学规律，进行情绪转化

帮助员工从负面情绪中跳出来，唤起其积极的情绪，常常并不能一蹴而就。因为情绪改变有自身的规律，揠苗助长只能欲速则不达。心理学研究表明，情绪的变化是一条U形曲线，从负面情绪转变成正面情绪，要经历一个过程。从恐惧直接到享受是不可能的，一定是经历难过、慢慢接受、减轻不适、燃起兴趣、最后喜欢并享受其中的。所以班组长的情绪管理要有耐心，一步步转化问题员工。

企业管理员工负面情绪的方法

在企业经营管理和企业文化中，如何有效的控制员工的负面情绪，是提高企业运营效率的关键。如果员工将负面情绪带入工作中，或由于工作原因产生了负面情绪，都会对日常工作造成很大的影响，也会严重降低企业运营效率。而优秀的企业文化应突出员工的个体性，体现以人文本的核心思想。在这一观念下，控制员工的负面情绪，应从员工个人角度出发，探寻产生负面情绪的原因，并且营造良好的企业文化环境。

员工负面情绪产生的原因

员工负面情绪的产生原因是多方面的，很多因素都会导致员工产生负面情绪，如个人原因、家庭原因、情感原因、工作原因等。因而客观来说，员工负面情绪的产生也是无法避免的。员工负面情绪会对其工作产生非常大的影响，特别是在工作效率方面，如果员工将负面情绪带到工作中，会在很大程度上降低工作效率，从而影响到企业的运营。因而，在现代企业经营管理中，如何控制员工负面情绪，是保障运营效率的关键。从这一角度来说，合理控制员工负面情绪，应从员工角度出发，针对员工负面情绪产生的原因，有的放矢地采取相应的措施。另外，员工的情绪往往是多变的，甚至在一天之中，员工的情绪就会发生多次变化，因而这种负面情绪也可能是短时间的。

对企业而言，要控制员工负面情绪产生，显然是不现实的。负面情绪本身是难以完全杜绝的，无论是家庭原因还是工作原因或个人原因，都可能导致员工在工作的过程中产生负面情绪。基于员工负面情绪产生的这一特点，企业在对员工负面情绪的管理过程中，应注重负面情绪的控制，而不是完全消除。或者说，应要求员工不能把负面情绪带入工作中，可通过营造良好的企业文化环境，为员工工作提供较好的工作氛围，促使员工能够在工作中有着较好的心情，这对控制员工负面情绪有重要的作用。整体而言，由于员工负面情绪产生的原因是多种多样的，并且负面情绪的产生也有着不确定性等特点。企业对员工负面情绪的控制，应针对员工负面情绪产生的根本原因及相应的特点，采取适宜的控制措施。在这一过程中，员工也应当对自己的负面情绪有较好的控制，积极配合企业相关的管理活动，不能把负面情绪带入工作中。

企业文化对员工负面情绪的影响

企业文化对员工负面情绪有着较大的影响，并且这种影响往往也是体现在多个方面的。企业文化并不仅仅是企业员工的工作环境，更是企业员工思想的一个指导方向，良好的企业文化能够为员工营造良好的工作环境，使得员工工作心情舒畅，从而有助于消除一些负面情绪。

反之，如果企业缺乏较好的企业文化支撑，没有为员工营造良好的工作环境，那么也就不利于控制员工负面情绪，甚至还会导致员工在工作中产生负面情绪。事实上，从一些调查研究中也可看出，很多员工负面情绪的产生是由于工作所造成的，而且由于这种因素所带来的负面情绪，也是对员工工作影响最大的。因而从这一角度来看，如果要降低员工负面情绪的影响，就应从企业文化角度入手，建设良好的企业文化，为员工营造较好的工作环境。另外，企业文化对员工负面情绪的影响，事实上也是一种潜移默化的影响，甚至很多员工和管理者并没有意识到企业文化的问题。

整体而言，由于企业文化对员工负面情绪有着非常大的影响，因而企业领导者和相关管理人员应正确看待这一问题，对自身的企业文化有着较好的审视，注重从企业文化角度，消除员工负面情绪。基于企业员工负面情绪的产生特点而言，当员工产生负面情绪后，如果有着较好的企业文化环境或较好的疏导措施，员工负面情绪也能够及时消除，不会对工作产生较大的影响。因而对企业来说，通过营造良好的企业文化环境，也可有效地帮助员工消除负面情绪。当员工产生负面情绪后，通过环境的熏陶和影响，能够最大程度地降低员工的负面情绪对工作的影响。或者说，在这一过程中，能够暂时性的控制员工负面情绪，不会影响到员工的相关工作，这也是企业对员工负面情绪管理的一个重要目的。

员工负面情绪管理方法

（一）体现以人为本的企业管理思想

1. 树立以人为本的管理思想

在员工负面情绪管理方面，企业首先应树立以人为本的企业管理思想，这也是现代企业管理的基本要求。很多企业在经营管理中使用的还是粗放式的管理手段，不注重对员工的人性化管理和个性化管理。为了提高管理效率，压制员工个人情感和情绪，事实上这种做法是不正确的，不但不会起到较好的效果，还可能导致员工的反感，增加员工的负面情绪。在员工负面情绪管理中，要体现以人为本的管理思想，尊重员工的个体性。虽然员工是企业组织中的一个单元，但员工也是独一无二的个体。只有尊重员工的个体性，才能体现出以人为本的管理思想。

2. 相应调整管理制度、绩效考核制度

从员工角度出发，制定更加人性化的管理制度，使得员工能够享受较好的自主权，适当提升相关的福利待遇水平等。从这一角度入手，为员工工作营造一个良好的工作环境，使得员工能够在工作中保持舒畅的心情，这对促进企业对员工负面情绪有重要的作用。

3. 转变传统的管理理念

体现以人为本的企业管理思想，还要求企业领导者和管理层转变传统的企业管理理念，从企业长远发展角度出发，树立科学的企业经营管理思想。企业的竞争，往往也是人才的竞争，特别是对企业的长远发展角度来说，更是如此。以人为本的企业管理思想精髓，便是尊重人才，将企业员工看作企业发展的核心动力，而不是企业机器结构中的某个零件。只有这样，才能够真正获得企业员工的支持，并且在员工负面情绪管理中取得较好的效果。整体而言，企业应当在经营管理活动中充分体现出以人为本的管理思想，充分尊重员工的个体性。

（二）建设良好的企业文化

1. 为员工营造良好的工作环境

对员工负面情绪管理而言，企业文化有着重要的作用。为了更好地管理员工的负面情绪，企业应建设良好的企业文化，从企业文化环境角度入手，为员工营造良好的工作环境，从而有助于消除和控制员工的负面情绪。客观而言，员工负面情绪的产生原因是多种多样的，并且有着很多不确定因素。企业对员工负面情绪的管理，便是降低员工负面情绪对工作的影响，使得负面情绪不至于影响到员工的工作和企业的运营。

因而，建设良好的企业文化，首先便是从工作环境角度入手，通过为员工营造良好的工作环境，帮助员工在负面情绪产生后，能够及时消除和控制负面情绪。企业在建设企业文化中，应正确认识到建设企业良好企业文化的核心目的，并不是完全防止员工负面情绪产生，也不是完全消除员工的负面情绪，而是应通过企业文化环境的影响，降低负面情绪对员工工作的影响。

2. 把握企业文化建设中的相关要素

在企业文化建设中，对相关的.要素应有较好的把握。例如，为了控制员工的负面情绪，应在企业文化中融入一些积极、正面、正能量的企业文化理念。促使员工能够对企业产生较强的认同感和归属感。在这种企业文化的影响下，员工能够正确认识到自身对企业的重要性，因而有助于员工控制个人情感，全身心投入工作中。

企业文化建设应采取适宜的方法，相关企业领导者和管理层也应正确认识到这一点。可借鉴一些成功企业理念，从保障企业长远发展角度出发，将企业发展利益与员工个人利益紧密的联系在一起。这样，就能够增强员工对企业的认同感、归属感和忠诚度。通过这种企业文化建设措施，能够通过合理的利益分配机制以增强员工责任心，促使员工自我的情绪调节和控制。

（三）提供人性化的员工服务

1. 选择适宜的员工服务类型

当前，很多企业为了管理员工负面情绪，会为员工提供一些人性化的服务。不同的企业在这一方面所提供的服务类型，也是多种多样的。例如，一些员工由于工作压力较大会产生负面情绪，企业为了帮助员工消除负面情绪，会定期的举办一些活动，帮助员工释放压力。企业可以组织员工参加野外活动、旅游活动、娱乐活动等，这也是当前企业在释放员工压力方面应用较为广泛的一种方式，还有一些企业会为员工提供压力释放的一些相关活动。

为企业员工提供人性化的服务，主要目的在于通过这些人性化的服务，帮助员工消除和控制负面情绪。因而企业应选择适宜的员工服务，特别是注重选择一些能够有效控制员工负面情绪的活动。事实上，对企业而言，在管理员工负面情绪方面，可提供的人性化服务有很多，包括一些人性化的休假服务、福利性服务等。选择何种服务类型，关键在于企业应针对自身实际情况和员工特点。

2. 员工服务应有针对性和目的性

企业在为员工提供人性化服务过程中，应有较强的针对性和目的性，以消除和控制员工负面情绪为主要目的。有关的人性化服务应能够针对员工的实际情况和特点开展。

例如，企业在某一阶段，由于工作强度和工作压力较大，员工普遍出现了负面情绪。或者某一时期，由于企业发展不善，导致员工发展动力丧失，甚至员工负面情绪蔓延。针对这一实际情况和相应的问题，企业在员工负面情绪管理方面，应从多个角度入手，结合员工实际情况，设定相应的目标，在这一基础上，选择适宜服务项目和活动。

员工负面情绪的产生因素多种多样，要完全杜绝或消除员工的负面情绪是不现实的。管理员工的负面情绪，企业应采取适宜的措施，树立以人为本的管理思想、建设良好的企业文化、为员工提供人性化的服务等。

企业合理地控制员工的负面情绪，对提升员工工作效率、促进企业发展有着重要的作用，企业领导者和管理人员应正确认识员工负面情绪管理的重要性。

　

企业如何做好员工情绪管理

1、对策：（良辉情绪管理中心情绪管理分享）
2、（1）、意识控制：
3、（2）、承认自我
4、（3）、反应得体
5、4）、宽容大度
2、我觉得生活和工作应该要很好地相分离，在生活中遇到不顺心和不开心的事应该尽快地找到
解决的方法
3、对策：
（1）、要学会体察自己的情绪,这样才能时时提醒自己注意自己的情绪；
（2）、要适当表达自己的情绪,有时坏情 绪会影响周围的人,会把事情办砸;
（3）、要学会以适当的方式缓解自己的情绪,比如大哭、倾诉、逛街、听音乐等;
（4）、要想办法把消极的情绪转化成积极的情绪,
4、加强情绪的自控能力，
5、主要有主客观两方面：主观方面：即生活中遇到的问题无法解决产生的困扰，虽然知道不该
与当时工作混为一谈，但无法控制地将情绪带到工作中
6、做好情绪管理，首先要了解掌握闹情绪的种种现象及根本原因。
7、公司可以有针对性地进行一些挫折性教育，提高员工的心理承受能力，培养良好的心理素
质，灌输职业准则，提高优质服务，保持稳定的工作心态。
8、工作中的压力、挫折都会影响到一个人的情绪。

管理者不可随意发泄情绪

管理者不可随意发泄情绪

管理者不可随意发泄情绪，当管理者把不良情绪毫无保留地发泄到下属身上时,往往会将和谐的上下属关系破坏掉;而且,员工还会通过 工作,将这种不良情绪传递到客户或其企业生产管理情绪他同事身上。所以管理者不可随意发泄情绪。

管理者不可随意发泄情绪1

作为管理，要学会控制自己的情绪。有些管理者由于性格方面的原因，工作的时候会将自己的情绪明显地表露出来。如果上班前跟伴侣吵企业生产管理情绪了一架，一到办公室就会成为全公司的新闻。

对于员工来说，能力不好不一定不会成功；但是，对于管理者来说，情绪管理不好就一定无法成功。当管理者把不良情绪毫无保留地发泄到下属身上时，往往会将和谐的上下属关系破坏掉；而且，员工还会通过 工作，将这种不良情绪传递到客户或其企业生产管理情绪他同事身上。

不可否认，每个人都会有几分脾气，每个人、每件事看起来是在不同的平行线上运行，但他们却极可能因为一个两个关键点而形成交叉运作。

那么，谁是其中的关键点呢？就是管理者自己！中山大学高等继续教 育学院我举例，比如：管理者在某时间段工作很忙，当看到下属确正在那一刻很悠闲；在家里和家人吵架了，在路上和陌生人发生了一点小摩擦，在客户那里受到了刁难和委屈……都可能让管理者“带电”，成为 引发矛盾的导火索。

其实，“带电”并不可怕，可怕的是管理者本身就是导体，一旦和身边的人相遇难免会发生“电击”事件。因此，管理者一定要想办法让自己由“导体”变为“绝缘体”。

到底管理者如何管理失控情绪？为了让自己少“带电”作业，避免恶化管理环境与管理绩效，管理者可以尝试着给自己定下几条规矩：

1、时刻提醒自己：工作之外的人和事所带来的坏情绪，只能存在于办公室的大门之外。即使心情不好，到了办公室门口，也要做个深呼吸，告诉自己：现在是工作的时间，与工作公司无关的事情到此为止。

2、提醒自己：下属是公司的财富，一定有比发脾气更能解决问题的办法。如果还是无法消气，可以冲进洗手间，用冷水洗把脸，让自己静下来。

3、告诉自己：即使是下属错了，也不要急着发脾气，要先区分责任主体，不要让无辜的人受到牵连。执行制度时，要赏罚分明、恩威并济，不要乱发脾气。

4、向某些人敞开心扉，寻求倾听和建议。这些人既可以是自己的好朋友和亲人，也可以是敬重的前辈、老师或者专家，甚至还可以是自己在公司非常重视而且能够让自己听进建议的人。

作为一个管理者，千万不能将发脾气当作是自己的管理风格，一旦下属逐渐形成“抗体”，为了更奏效企业生产管理情绪你的火可能要越发越大。那么，管理者如何管理失控情绪？这里中山大学高等继续教育学院我给大家介绍 几个实用的“灭火建议”：

——找到适当的发泄途径。中山大学高等继续教育学院我举例，比如：多做运动、打球、游泳、爬山等。

——到办公室外走走。精神紧张、情绪起伏比较大的时候，可能成为禁锢思想、钻牛角尖的地方。心情烦躁的时候，不妨到办公室外走走，多呼吸新鲜空气，舒缓心情。

——成为团队的一部分。任何一个团队都不是靠发脾气来管理和运行的，乱发脾气只会给团队带来损失。

总之，出色的管理者要有比普通员工具备更高的情绪管理能力。如果一个管理者不能很好的掌控自己的情绪，那他就是一匹脱缰的野马，同时也将会失去自己的威信。

管理者不可随意发泄情绪2

首先

情绪化导致团队组织效率低下、死亡。因为管理者在管理活动中始终离不开人，当被管理者受到管理者情绪化干扰和影响时，就会产生心情不爽、情绪低落、工作懈怠、不积极参与企业各种生产经营活动现象。

其次

情绪化影响企业稳定，是加速员工流动的催化剂。在日常管理活动中，我们常常看到一些被管理者，不愿接受管理者的情绪化时就选择离开，员工频繁流动就会影响企业的健康发展。

再次

管理者情绪化容易激发上下级之间、和平行之间的矛盾。这些矛盾就是管理者与管理者之间，管理者与被管理者之间的矛盾，这些矛盾一旦产生就会使管理团队之间难以有效协作，员工与管理者不协作，不协作的后果就会使整条组织链受影响，长期情绪积累、怨恨积累就会引发深层次矛盾爆发。

最后

管理者情绪化是组织发展的障碍。一些情绪化的人不但不适应做管理，即使走向管理岗位也无法做好管理，反而会导致组织混乱，成为组织发展的障碍。

情绪化对一个企业来讲犹如瘟疫，传染性极强，影响面极广，有时还会导致团队身心不健康，精神崩溃。因此，企业管理过程中必须引起高度重视管理者的情绪化。

如果不能正确引导教育管理者，克服情绪化，必将产生管理者情绪化问题，轻者影响团队正常工作，重者使团队矛盾激化，走向散乱破裂。管理者的情绪化严重，经常会使组织出现的现象有：组织人很快地受到情绪感染、团队士气低落，无心应对工作，久而久之就会使整个团队丧失战斗力。由于管理者情绪化问题，不但会影响整个企业工作效率，更重要的是造成严重的经济损失。

形成管理者情绪化的原因归结有几点：

1、缺乏对情绪化危害的认识，不善于控制自己情绪。

遇到不顺心的事就会引起心情的变化，将心情的变化呈现在行为中，一般表现在脸面上，出现肌肉紧张、颜色发红、对团队不热情、出语伤人、甩盘子、撂挑子等等。

2、人生观不同,认识不同，观点不同就会有争吵，发生争吵就会出现对团队置之不理，发火骂人或搁置工作；员工遇到问题询问或者请示时，管理者态度恶恨、不理不睬，导致员工无所适从，无心把心思集中在工作上。

3、心情不好因工作权利及利益分配不合心意导致心情不好，乱发脾气，出语伤人。

4、情绪失控由于下属顶撞或者下属做事不利而引起心情变化，出现情绪发泄现象。控制和避免管理者情绪化，我认为有以下三大途径：

增强管理者对情绪化危害的认识。

在一个组织中，无论是哪种原因引起的情绪变动，作为一个管理者来讲都不应该发泄情绪。因为管理者是企业的脊梁，一旦脊梁有问题必然会影响到整体。

增强管理者全局意识。

如果一个管理者能站在企业的全局角度上考虑，具备大局意识，一切为了企业的发展，一切为了整体员工的利益，一切为了自己前途着想就会自然的会控制自己的情绪。

不断对管理者引导教育，提高管理者的素质。

作为一个管理者来讲，职业素养一般高于普通员工，起码是有内涵修养的人，能否控制自己的情绪化是内涵与修养的体现之一。

综上所述

情绪化严重的管理者往往会出现团队效率不高的现象，团队效率是衡量一个管理者能力与水平的重要标准，没有效率的团队就会失去存在的意义。

因而管理者情绪化犹如坏苹果原理一样，不但不利于企业组织的发展，而且还会成为企业组织发展的障碍。所以，管理者要做好管理必须克服自己的情绪化，要不断提升自己素质修养，不论是对自己负责还是对组织负责都要杜绝把情绪带到管理活动之中。

企业领导者管理好自己的情绪非常重要，企业的发展程度越高，对领导者的要求也越多。如果领导当初能够对该员工有更加敏锐的洞察和正确的疏导，员工就不会产生如此强烈的挫败感，给企业带来不应有的损失。

领导者一次工作方法的不当，就可能给企业带来严重的直接经济损失，还有事件本身给企业内部员工和外部顾客造成难以挽回的负面影响。

因此，情绪管理在现代企业运营中是不容忽视的因素。领导者必须掌控好自身情绪，让员工得到更多的安全感，并让下属能感受到积极的影响力。

管理者不可随意发泄情绪3

在批评下属的过程中，有些管理者一开始尚能保持冷静的态度，然而，随着各种因素的累积，管理者的.情感、情绪会发生微妙的变化，他们或激动地拍桌子、捶板凳，或唾沫横飞、指着下属的鼻子骂，或随手摔东西，砸在下属的面前，俨然一副暴君的形象。殊不知，这是一种最不可取的批评方式。

要知道，批评应该是对事不对人的。如果管理者在批评时拿下属出气，这是典型的感情用事，是“对人不对事”的批评，这样很容易让下属误以为管理者对他们有成见、有不好的看法，势必会引起下属的极大不满，激化上下级之间的矛盾。

在通常情况下，批评是一种敏感的事情。如果管理者出于期望让犯错误的下属有好的转变，就必须避免把个人的情感掺入到批评中去，要始终保持冷静和克制，仔细斟酌批评的内容。

如果管理者忘记了批评的目的——为了让下属有好的转变，或掺入个人感情成分，那么批评就很容易变成发泄的途径。那么，管理者怎样做才能避免把下属当成“出气筒”呢？

美国管理心理学家欧廉·尤里斯教授曾忠告人们：当你感觉自己开始兴奋时，请努力降低自己的声调，继而放慢自己的语速，胸部挺直。为什么要降低声调呢？因为大声说话时，声调会催化人的感情，会使已经冲动起来的情绪更为强烈，以至于造成不应有的后果。

为什么要放慢语速呢？因为语速变快与大声说话造成的恶果是一样的，语速变快会显得激动，也会激发对方的情绪。

为什么要挺直胸部呢？因为情绪激动，气氛紧张时，容易身体向前倾，这就会制造出咄咄逼人的姿态，这个时候，把胸部挺直，既可以让自己深呼吸，也可以让自己的身体后移一点，淡化一下紧张的局势。

总而言之，降低声音、放慢语速、挺直胸部这是颇有见地的经验之谈，管理者牢记于心，将会有助于下属接受你的批评。

下属和你是平等的，不要认为下属的地位比你低、能力比你差，就可以随意向下属发泄，更不能将批评下属视为发泄不满的方式。只有真诚而善意的批评，才能让下属感受到你的关怀与重视，下属才愿意向你期待的方向转变。

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