OKR是如何帮助员工实现自我驱动？

随着外部环境的不断变化，传统“胡萝卜+大棒”的激励方式和纯结果导向的绩效政策已不能完全满足当下各企业的需要。越来越多的企业实践表明激发组织的自驱力，练好“内功”成为企业应对内外部挑战的一剂良方。

在进入VUCA时代，企业比以往任何时候都更加需要拥有自驱性的敏捷组织，未来组织结构将更为扁平化，管理层级减少，传统组织标准去除，实现员工自治。

面向未来的组织既需要一定的稳定性，同时需要灵活性，抓住创新的机会。OKR的出现为当下时代管理者提供了非常完美的解决方案。

美国著名作家凯普曾在《自驱力》一书中是这样说的：“自驱力是一种激励人心的力量，也是推动组织进步的动力之一。”

自驱是让员工自发性地动起来，全身心地投入到工作中去，对自身工作产生更加强烈的工作使命感。对于企业管理者来说，激发、调动员工内驱力是最容易发挥团队合力获得团队胜利最有力的保障也是最有效的办法。

那么，OKR是如何帮助员工进行自驱的？

1、OKR树立明确的工作目标

一个清晰准确的工作目标能够指引我们的工作方向，清楚自己应该要做什么自己做什么的意义在哪里，这是一个非常重要的问题。

推动员工自驱的一个重要前提就是我们必须让员工拥有一个清晰准确的工作目标，让员工能够清楚前进的方向。

而OKR在正是一款用于协助组织进行目标管理的工具和方法，OKR能够有效地帮助企业和员工做到明确目标和聚焦重点。

通过利用OKR自身所具备的聚焦目标特性，能够帮助员工快速理清思绪确认工作方向，进而协助员工将更多的工作精力都投放在那些能够真正地帮助我们实现目标的重要事务之上。

而且当员工一步步向着目标靠近的同时，距离目标实现越近能够反向激发出员工更强的工作动力，进一步促使员工实现自我驱动。在完成目标的成就感驱使之下，员工往往能够爆发出强烈的工作热情去完成工作直到目标达成。

2、OKR双向沟通，让员工明确工作意义

在以往职场工作中，员工通常都会下意识地抱有“为老板工作”的消极心态，在工作中的任务和安排通常都是由上级领导进行统一安排和分配，员工自身对于工作自身的价值和意义并不了解，在这样消极心态的影响下，很难激发出员工自身的工作动力。

OKR在制定的过程中，OKR的创建制定是需要全员进行参与的，在创建制定流程上可以根据自上而下的方式，通过“公司级-团队级-个人级”等顺序由各自的参与人员根据上级的目标结合自身岗位职责出发，为上级目标的实现而贡献出自己的力量。

同时，OKR在创建过程中同样鼓励员工自下而上地参与到OKR的制定交流中，根据自身的经验和实际情况及时与上级进行沟通，进而避免了在目标创建制定后却无法实际获得执行或达成的困扰，在此过程中需要格外注重管理层与员工之间的双向沟通。

在制定创建OKR过程中，管理者可以结合企业的发展重点以及未来规划去设计制定企业的OKR，供团队讨论、完善。并且在制定的过程中，企业管理者一方面可以通过向员工解释目标设定的原因和选择关键结果的理由来帮助员工进一步了解企业动向以及未来发展，当企业上下都能发自内心地理解和认同目标，那么企业员工的工作动力和工作方向将会获得进一步的明确。

另一方面，通过双向沟通的交流能够让企业管理者更好地听取企业一线员工的意见，结合员工的意见对OKR进一步地进行调整，让OKR更加丰满，最终

达成“这是大家都想做的”的共识

，在统一的共识指引下也能够很好地促进员工自驱地进行工作。

3、OKR营造公开透明的工作环境

在职场工作的中，一个公开透明的工作环境往往够为企业员工带来更多的公平感。

一个公开透明的工作环境不仅能够让团队成员更加了解团队当前的工作状态、工作进度、工作目标等，同时也能够促进团队成员之间的相互协作，提高团队工作效率等。

在以往的管理模式下，员工对于企业的贡献更多来源于企业管理者的认可程度以及评价方式，而在OKR所强调的公开透明的环境之中，每一位员工的工作成就以及工作贡献都将事无巨细地展现在所有人面前，

员工所付出的努力和取得的贡献都将会得到更加客观的评价。

4、OKR鼓励员工挑战突破自我

洛克定律告诉我们当目标既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，它便是最有效的。

想要更加深入地调动员工的积极性，那么我们必须引导员工对自我进行挑战，为自我设置一个具备挑战性的目标，这样的目标通常能够激发出员工更加强烈的挑战欲望和工作动力。

当然，这是存在着先决条件的，那就是这样的挑战不会伤及员工的利益。

这与OKR鼓励挑战并且允许失败的特点是一致的，OKR在设置过程中鼓励挑战，并且不会因为挑战结果失败对员工进行问责处罚。

员工对目标发出挑战并且为之努力克服困难这本身就是一种进步的表现，同时在挑战的过程中员工自发地处理解决困难本身就是一种自驱的表现。

无论目标最终完成与否，在这过程中企业员工都将收获一个克服惰性不断挑战自我、调整自我的过程，对于员工个人的工作成长、员工内心的自我肯定都具有不可估量的鼓励作用。

作为OKR推动者，我们要明确一个观点：OKR是一项全面推动战略实施、促进组织变革、优化激励机制、提升企业文化的系统工程，涉及的因素众多，任何一方面的缺失都会影响OKR的顺利导入和推动，最终功亏一篑。

OKR并没有那么简单，同样OKR也没有想象中那么困难。

在OKR实践的过程中，除了争取员工的支持和正确的实践方法，更多的还需要企业对OKR抱有充足而持久的耐心才能收获最大的效果。