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2023-01-02
OKR软件免费体验（OKR下载）
本篇文章给大家谈谈okr软件免费体验，以及OKR下载对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
今天给各位分享okr软件免费体验的知识，其中也会对OKR下载进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
第1章 当谷歌遇见OKR
我对企业家怀有极大的崇敬之情。作为一个资深的技术人员，我非常崇尚创新，也目睹了太多的初创企业在业务增长、公司规模及目标达成之间的挣扎。所以我总结出了一个哲学道理，也就是我的口头禅：想法很容易，执行最重要。
OKR概念：
OKR是确保将 整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项 的一套管理方法。
简单来说，目标就是你想要实现的东西，不要将其夸大或缩水。
目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且鼓舞人心的。
关键结果：
是检查和监控我们如何达到目标的标准。
有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。
最重要的，它们必须是可衡量、可验证的。
如果没有一个具体的数字可以衡量这些结果，那么它就不能算是一个关键结果。
OKR系统提倡反馈，并为员工取得的大大小小的成果进行庆祝。
最为重要的是，它拓展了我们的极限，推动我们去努力争取那些看似遥不可及的东西。
在当前的经济环境中，变化才是常态。我们不能简单地固守以往奏效的方法，并希望产生最好的结果。
我们更需要一种可信任的工具，能够在曲折的前进道路上为我们指明方向，带我们走向创新。
OKR的四大利器
聚焦 —— 高绩效组织应该聚集重要的工作。
OKR是一种精准沟通的工具，能消除困惑，让我们进一步明确目标，聚集到关键的成功要素上。
协同 ——OKR 具有透明性，每个人的目标都是公开的，每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来。
自下而上的OKR,通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。
追踪 ——OKR 是由数据驱动的。
定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机，所有这一切都是基于客观、负责的精神。
延展 —— 充分延展进而挑战不可能。
通过挑战极限和允许失败，促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。
第2章 OKR之父
OKR之父：安迪格鲁夫
健康的OKR的文化
本质：
绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队。
少即是多。
自下而上设定目标。
共同参与。
保持灵活。
敢于失败。
OKR是工具，而非武器。
耐心、坚定。每个过程都需要反复试验。
第3章 “粉碎行动”—英特尔公司的故事
在这场战役中，英特尔公司没有调整任何一款产品。但是格鲁夫和他的团队改变了游戏规则。
没有OKR就没有现在的英特尔公司。
第4章 利器 1 ：对优先事项的聚焦和承诺
最强大、最活跃的OKR往往源自一线员工。
清晰沟通。
领导者必须说清楚为什么做某件事，以及怎样做。
当你不厌其烦地多次强调的时候，团队成员可能才真正开始听你说话。
关键结果。
关键结果往往更接地气且是可衡量的，如果目标的设定较为科学的话，通常有3到5个关键结果就足以确保目标的达成。
每个关键结果对于个人来说都应该是一项挑战。
做什么、如何做和何时做。明确时间框架可以进一步突出工作的焦点和承诺。季度OKR的设定最适合与当今快速变化的市场保持同步。
匹配关键结果。
相匹配的关键结果应该强调工作的质量。
完美与优秀。
不要让完美成为优秀的敌人。
OKR周期的任何时间点，都可以修改甚至完全抛弃之前的设定。
完成所有关键结果的关键和前提是实现目标。
少即是多。
成功的组织往往是“最大化利用现有资源，集中精力去打造顶级产品的组织”。
简洁和聚集是OKR的第一利器所在。
第5章 聚焦：Remind的故事
一次只能做好一件大事，所以最好知道这件大事到底是什么。
第6章 承诺：Nuna医疗科技的故事
你不会在第一次推行OKR时就把这件事做好，第二次、第三次也不会做到十分完美。
但是请不要气馁，继续坚持下去，不断改变、适应，直到找到适合自己的方式。
任务越艰巨，OKR就越重要
第7章 利器 2 ：团队工作的协同和联系
透明性已成为组织日常运营的默认设置，这是一条通往卓越的快速通道。
从基层员工到首席执行官，大家都可以对目标进行公开批评和纠正。
保持协同。
管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来，这就是协同。
工作场所中，员工对领导者在做什么及我们的工作如何与之相融，天然地充满了好奇，OKR则是实现纵向协同的首选工具。
层级关联。
适度的层级和关联往往可以使组织运营更加协同一致，但当所有的目标都沿着组织层次过度关联时，这一过程就有可能退化成一个机械的、纯粹由数字粉饰的活动。
会带来四个方面的不利影响：丧失敏捷性、缺乏灵活性、员工被边缘化、单一维度的联系。
激活基层。
与组织中心相比，创新通常更容易发生在组织的边缘。OKR系统最强大的力量往往来自核心管理层之外的洞察力。
为适应企业和员工双方的需求波动，领导者对自上而下和自下而上这两种目标设定的选择往往是各占一半。
在我看来，这是正确的选择。
跨职能协调。
完善顺畅的联系，往往可以使企业瓜更快。
为了获得竞争优势，领域者和员工都需要横向联系并打破障碍。
第8章 协同：减肥宝的故事
我喜欢OKR将主要目标简单化，也喜欢在组织中提炼、延展并层层分解目标。这就是让我们公司实现协同的方式。
除了使公司内部目标更加一致之外，协同还包含着更深层的含义，那就是始终保持你的目标相对于“北极星”（公司最重要的核心价值）的真实性和正确性。
我们所做的每个决定，都需要与我们的愿景保持一致。
第9章 连接：财捷集团的故事
我们不希望出现“官僚式的服从”，我们需要的是“热爱式的服从”，后者是人们发自内心地遵从。
在公司里取得成功依靠的应该是最好的创意和想法，而不是最大的官衔。
第10章 利器 3 ：责任追踪
OKR系统的三个生命周期
启动
采用功能强大、专业且基于云服务的OKR管理软件。
OKR导师
指定一个人或几个人作为OKR系统的“导师”。
时时追踪
当一个关键结果或目标变得过时或不切实际时，就要当机立断地结束它。
没有必要顽固地坚持一个过时的预测，从你的列表中删除它，然后继续前进。目标是为目的服务的，而不是为其他事项服务的。
总结：清零与重复 总结括三个部分
客观评估
通过计算其相关关键结果的百分比完成率。
自我评估
数据不太理想并不代表团队一定不努力，漂亮的数据背后也可能存在人为造假。
OKR评分明确工作中哪些是正确的，哪些是错误的，以及团队如何改进，自我评估可以更好地驱动制定下一季度的目标。
在这里，没有批评，只有学习。
反思
我是否完成了所有的目标？
如果是，是什么促成了我的成功？
如果没有，我遇到了什么障碍？
如果我要重新写一个完整的目标，需要做什么改变？
我学到了哪些经验，可以帮助我更有效地制定下一个周期的OKR。
第11章 跟踪：盖茨基金会的故事
项目的投入越高，追踪过程的重要性就愈加凸显—识别并记录隐患、及时止损、在经营中不断调整目标。
第12章 利器 4 ：挑战不可能
目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。
挑战性目标有利于塑造创业文化，它迫使人们打破原有的思维局限，让企业经营得更为出色。
在任何组织，“10倍速”的思维都是很少见的，大多数人倾向于认为某件事是不可能的，而不是回归现实世界的本源去寻找可能实现它的机会。
在追求高付出、高风险的目标时，员工的认可是至关重要的。
领导者必须给员工传达两件事：结果的重要性和结果能够被实现的坚定信念。
第13章 延展：谷歌浏览器的故事
当你设定的是一个疯狂而富有挑战性的目标时，即使没有实现它，你也仍然会取得一些不小的成就。
保持“不舒服的兴奋”，“正视不可能”。设定一个可能会失败的OKR目标是需要勇气的，但如果我们想要变得更好，就必须这样做。
第14章 延展：YouTube的故事
巨石理论：
假如你有几块石头，一堆鹅卵石和一些沙子，任务是尽可能把所有东西都装进一个一加仑的广口瓶中，先放沙子再放石头，发现已经没有空间了。
重要的事项要先做，否则有可能永远都没有机会去做了。
在一个高速发展的公司中，将每个人团结在一起，为一个共同的目标奋头是一个不小的挑战。
人们需要一个标尺来确定和衡量他们的方向和表现。我们的任务就是找到那个正确的标尺。
第15章 持续性绩效管理：OKR和CFR
持续性绩效管理 CFR
对话（ Conversation ）：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用。经理们的角色由监工转化为指导者、辅导者或引领者。通常出现在五个关键领域：
目标设定和反思：讨论的重点应当是如何将个人目标和关键结果与组织的当务之急进行有效的结合。
持续进度更新：依托数据对员工工作的实时进度进行快捷监督，并随时待命准备解决问题。
双向辅导：帮助员工发挥他们的潜能，并帮助管理者更上一层楼。
职业发展：帮助员工提升技能，发现成长的机会，并让其看到未来在公司的升职空间。
轻量级的绩效评估：以组织需求以基准，将组织投入与员工产出进行总结比较的反馈机制。
反馈（ Feedback ）：同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。
现在的员工都希望能够被“授权”和“激励”，而不是被管理者指指点点。他们希望向管理者表达自己的观点。渴望定期将自己的目标、计划与他人分享。
反馈可以是非常有建设性的，但前提是它必须足够具体。
认可（ Recognition ）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。持续性的认可是提高参与度的一个强有力的驱动因素。方法：
鼓励同事间认可。组织中的每一个成员对做出杰出贡献的成员给以主动、真诚、发自内心的称赞。
建立明确的标准。完成特殊项目、实现公司目标、展示公司价值。
分享有利于增加认同感的故事。
提高认同发生的频率和可获得性。即便是很小的成就，也应当予以表扬。
对公司目标和战略的认同。无论是客户服务、创新、团队合作还是成本削减，任何符合组织最高利益的事项都应当被及时提出并获得支持。
重塑人力资源管理
我们正处在一个需要重塑人力资源管理的重要时刻，一个灵活、敏捷、无等级的工作环境是所有成功企业都必不可少的。
“ 推进 ” 四要素
雇员与经理每月进行一次事情进展的一对一谈话。
对 OKR 进行季度审查。
本季度的计划是什么，哪些能做，哪些不能做，为什么会出现这样的状况，以及我们可以做出哪些改变？
半年度职业发展座谈。
员工们可以陈述他们的职业规划：他们从事过什么岗位的工作，现在在什么岗位，将来要去什么岗位，以及他们的工作经历和需要组织对他们的规划提供什么支持。
持续而自我驱动的洞察力。
我们其实一直被正能量和积极反馈所包围，我们需要的是获得及时而具体的反馈。
持续性绩效管理，领导与员工之间持续跟进的前瞻性对话，通常以五个问题为中心：
你正在做什么？
你做得怎么样？你的OKR进展如何？
你的工作有什么阻碍吗？
你需要我提供什么来帮助你实现目标？
你需什么帮助来实现你的职业目标？
第16章 抛弃年度绩效评估：Adobe的故事
“签到”（Check-in）模式
推荐签到模式时，领导者的角色至关重要。他们需要表现出自己乐于接受反馈，并且欢迎别人对自己的想法提出质疑的态度。
做好持续性绩效管理系统，需要做到如下三点：
管理层的支持
明确的公司目标，以及它们如何与个人目标相匹配
针对管理者和领导者的效率进行适当的培训和投资。
真正的成功机制是构筑能力，并激发员工真心为公司服务的动力。
第17章 每天烘焙得更好一点：Zume比萨
当领导者能够成为更好的沟通者和激励者时，企业的普通员工更容易成长为自律而严谨的思考者。
设定能够实现的目标。高层管理者像宗教信仰那样对目标抱有坚定执行的信念。
更严肃的纪律。一开始就培养员工的管理意识，即像他的部门只有一个人。塑造更加强大的管理者，帮助他们避免犯低级错误。
更积极的参与。OKR的实施绝不是为了撰写一份报告，也不是一场运动，更不是竞赛，而是让我们思考更宏观、更有战略意义的事情。一个真正优秀的公司是可以做到兼容并蓄的。它能够挖掘出不同观点，并找到一种方式引导并引爆它们。
更高的透明度。
更团结的队伍。
更优质的对话。
更开放的文化。
更卓越的领导者。
第18章 文化
文化是一系列价值观和信仰的体现，也是公司中行事的准则。一个公司成功的本源在于构建起积极向上且强有力的企业文化。
OKR 文 化是一种强调责任的文化。团队的绩效表现与以下五个问题息息相关。
结构和清晰度：我们团队的目标、角色和执行计划是清晰而明确的么？
心理安全：我们能够感到安全而且从容地在这个团队中承担风险么？
工作的意义：我们是否在做一些对我们每个人都很重要的事情？
可靠性：我们能彼此信赖并按时完成高质量的工作么？
工作的影响：我们是否发自内心地认为我们的工作是真正有意义的？
高驱动力的企业文化取决于两种核心要素
催化剂（OKR）：支持工作的一切行为。包括设定清晰的目标，允许授权，提供充分的资源和时间，团队协作，从问题和成功中总结经验教训，并允许思想上的自由交流。
营养液（CFR）：个人之间相互支持的一切行动。包括尊重、认可、鼓励、情感安抚和拥抱机会。
OKR提供清晰的目标，CFR提供完成目标所需的“营养”。
第19章 文化改变：Lumeris的故事
“推销”未完成的目标是OKR的运用中一个独一无二的环节。
每月工作例会，把最高级别的OKR投在屏幕上，清楚看到每一位领导者的目标完成情况。绿色表示目标处理进展中，红色表示目标落后于预定的计划。轮流发言，讨论处于风险中的目标。投票决定哪些处于风险中的OKR对于公司最为重要，然后进行头脑风暴，讨论如何让这些目标回到正轨上来。
第20章 文化变革：波诺的“ONE运动”
所有目标都是绿色的，那么你们就失败了。我们需要更大的野心和颠覆式的增长。
第21章 未来的目标
让人们共同实现看似不可能实现的目标，让人们获得成功，体悟生命的意义，并创造一种代表成功和意义的文化。
OKR 中的 O 即「Objectives」目标，是组织希望在近期实现的、有激励性的目标，也通常是其长期使命与愿景的体现。KR 即「Key Results」关键结果，由 O 分解而来，是实现目标的关键路径。制定与拆解目标的过程，能促进员工对业务进行深入思考，帮助员工更好地理解组织的愿景，从而找到实现自我价值的途径。
总的来说，OKR能够帮助促进目标聚焦、提高团队协作效率[1]
OKR 对组织的意义：
1、推动组织进步。OKR 的制定，需要管理层和员工共同规划业务、找到业务增长点并将其转化为具体的目标，实现组织整体的进步。
2、确保目标一致。OKR 强调公开透明，组织、团队和个人的目标应当保持一致。
3、促进团队协作。OKR 要求组织上下对齐目标，对齐的过程就是互相协调配合的过程。通过对齐，团队和个人之间进度不一致、方向不一致等问题将得到解决。
OKR 对个人的意义：
1、提高协作效率。在公开透明的环境中，员工可以随时跟踪彼此的工作进展，及时互动、更新信息，有助于提高协作和沟通效率。
2、提升专注程度。缺少明确的方向，会导致人被事驱动，从而忽略长远目标。持续跟进 OKR 进度，可以帮助员工提升专注程度。
3、激励员工自驱。在承接上级目标、明确个人价值的基础上自主制定 OKR，能让员工打破界限、拥有更广阔的施展空间。
OKR管理产品，是OKR记录、追踪、分析的载体工具。
OKR管理产品目标是帮助组织或团队业务突破与战略落地、领导者行为落地、帮助员工统一工作目标、降低沟通成本、促进员工迅速成长，驱动企业内部的组织发展。
一般分为表格管理、系统化管理两种，二者的优缺点和适用场景如下：
1.3 产品商业模式
OKR管理产品，主要面向有计划引进OKR管理，或在用线下表格推行OKR的企业管理层客户，两种客户的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一种客户还有推动OKR管理方法落地的附加需求。
具体地，系统的用户群体可以分成3种：普通员工、公司管理层、系统管理员。这3类角色的需求、职责、系统操作如下表所示：
暂未发现针对OKR管理产品的分析或调研报告，且市场占有率、盈利等数据较难获得，因此本文采用一个简单的筛选标准：选择产品上线时间超过3年，客户单位数量超过5个的OKR管理产品作为分析对象。
在搜索引擎中搜索关键词“OKR”“OKR管理”“OKR产品”“OKR系统”等，可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Worktile，BetterOKR
在企业微信的应用市场可找到的符合条件的产品有：Tita OKR，北斗OKR，日事清
在钉钉的应用市场可找到的符合条件的产品有：Better OKR，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
在飞书的应用市场可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Tita OKR，日事清
最终可得9个分析对象：飞书OKR，Worktile，BetterOKR，Tita OKR，北斗OKR，日事清，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
产品官方宣传文案一般会突出产品的特色、亮点、竞争优势，因此通过解读官方宣传文案可以了解到这款产品对自己的定位是怎样的。
选择的9个分析对象，官方宣传文案如下：
以上产品的宣传文案各有不同，不过总的来说，主要宣传的点在于：（1）产品功能全面；（2）产品功能简单好用；（3）结合OKR与绩效考核；（4）行业经验丰富（国内首款）；（5）团队专业；（6）提供产品+服务。
从各个产品的宣传侧重点，可以从2个角度对他们进行区分：
（1）产品功能角度：可以分为功能全面模式、简约模式。其中全面模式强调自己是OKR全流程工具，大部分产品都强调这点；简约模式强调自己用户体验好、容易上手，以飞书OKR和叮当OKR为代表。
（2）产品设计理念角度：将这些产品分为Google模式、OKR+KPI模式2种定位模式，详见下表：
参考ERP软件选型标准，选取以下5个指标比较OKR产品：功能、易用性、声誉、价格、支持和培训[2]。
将5个对比指标按照每项满分10分的标准，根据笔者所在团队的考量侧重点，分别赋予每个指标4、2、0.5、3、0.5的权重，对各个产品进行打分，结果如下：
其中在各个维度表现都不错，得分最高的3款产品是：易目标OKR、日事清、北极星OKR。我们可以将其视为性价比较高的选择。
以下是9个产品在产品功能、易用性、声誉、价格、支持和培训5个方面的详细对比情况。
OKR一般分为启动、制定、公示、跟进、复盘5个主要实施阶段。
本次选取的9个分析对象，针对每个阶段均涉及了相应功能，覆盖了全流程的OKR管理，但在细节上每个产品有细微差异，详细差异如下表所示：
OKR启动阶段，主要是系统管理员在后台做好包括周期、账号和组织、权限、管理员等在内的基础系统设置，为后续OKR执行和管理奠定基础。这个阶段的功能，各个产品差异不大。除通用的设置外，飞书OKR还支持将OKR展示到员工的个人名片上，给了OKR非常强的展示入口。
OKR制定阶段，是OKR管理的核心阶段，普通员工、管理层都需要参与，涉及到OKR的拟定和填写、讨论、对齐等操作。这个阶段的产品设计，各个产品都遵循OKR理念，支持填写公司级、团队级、个人级的O和OKR、支持OKR对齐，大部分产品支持设置OKR的权重和信心指数。部分产品如飞书OKR、Tita OKR、北斗OKR、北极星OKR、易目标OKR等，在基础功能之上又做了一些用户体验的优化，提供模板库、填写指引等功能。比较有特色的是BetterOKR，将OKR讨论过程也系统化，要求记录团队主管和下属之间就OKR制定进行的历次谈话记录，也符合其宣传的专业、正统的卖点，一丝不苟地按照OKR管理理念来设计产品。
公示阶段，按照OKR管理理念，应该是所有人的OKR都可以被全员看见，促进对齐和交流。但为了满足不同客户群体的差异化需求，很多产品还是支持设置查看权限的，只有BetterOKR严格按照原始定义，没有提供修改查看权限的服务。飞书OKR还设置了一个特殊功能：OKR内容讲解视频，员工可以将自己的OKR内容录制成视频，提供给其他人查看和点评。这个功能的设计原因，官网的解释是“方便在团队内部进行对齐和宣贯，确保成员可以获得更多的背景信息，加深对目标的理解，促进团队高效协作”，从这个解释来看可能主要使用场景是管理层录制视频给下级团队查看，因为一般来说下级给上级必须定期当面汇报OKR，没有录制视频的必要性，只有上级对下级会出现人数众多难以聚齐且无需汇报的情况。
跟进OKR阶段，主要是OKR的查看、更新、关注、评论、统计分析操作，各个产品差异不大。大部分产品都支持将OKR与日报、周报、任务相关联，让OKR管理与日常工作任务联结，不过Worktile和Tita OKR还没支持。飞书OKR、叮当OKR和易目标OKR还支持查看OKR的历史迭代记录，这个功能有使用场景，但不常用，可能是因为这个原因，其他几款产品都没有提供该功能。
复盘OKR环节，是在OKR周期结束时对上个周期内OKR的完成情况进行回顾、打分、反思，一般是上级给下级打分，北极星OKR还支持自评，且自评分数与上级评分按比重计算总分。这个阶段比较有特色的是BetterOKR，将OKR复盘结果用于人才评估相结合，主要是管理层的领导力评估。
在这个维度，我们能够获取的资料主要是这些产品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客户端较多，有独立客户端，也支持安装到企业微信、钉钉、飞书等应用市场，满足客户差异化的需求。而飞书OKR、北极星OKR、叮当OKR等，仅支持一个入口使用，对于没有使用飞书、钉钉产品的客户单位来说，就无法使用这几款OKR产品。
声誉维度，我们主要考察分析对象有哪些客户，有多少年的行业经验，以及是否获得过奖项。这个维度上，Worktile、BetterOKR、北极星OKR表现优异，拥有较多知名客户，4年以上行业经验，且获得过多项奖励。其余产品目前表现差不多，飞书OKR、Tita OKR、叮当OKR等产品有较强的技术背景和投资关系，随着时间推移可能未来会有亮眼表现。
OKR是一款内容大于形式的管理软件产品，如果企业没有OKR文化，即使买了OKR管理产品也很可能会出现无法推动或错误使用。因此在培训维度，除了北斗OKR外，其余产品均会宣传提供的服务和培训，帮助企业宣导和培训、帮助企业真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示会提供全方位、全流程的落地服务。
在价格维度，北极星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita OKR最贵，800元/年/人，是北极星OKR的11倍左右。易目标OKR、叮当OKR的价格也相对较低，比北极星OKR分别贵8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飞书OKR.2021 OKR实践白皮书[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP软件选择标准和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余资料均来自各OKR产品官网介绍
首先，是白板。你可以在白板上记录每个季度的目标和关键结果，但它的缺点是历史记录不方便保存，并且目标评分结果无法自动汇总统计，只能通过人工去计算。
然后是 Excel，你也可以使用 Excel 记录每个季度目标和关键结果，但使用Excel的缺陷是团队成员之间共享不方便，你还要时常更新、维护Excel的历史版本。
最后是专业的 OKR 软件，严格来说这是最方便的一种工具了，在线即能进行管理，员工之间可以进行共享，过去每个时间段的OKR都可记录，随时随地查看。
这里建议使用一款OKR工具，Goalgo，它是一款敏捷高效的目标推进工具，包含OKR、任务、待办、工作台透视等优质的产品服务，能够帮助你和团队对齐目标、聚焦重点、量化结果，保障目标的达成。OKR工作台，清晰勾勒企业主线，直观展示团队目标，让每位成员都能做到心中有数；四象限看板，快速一览目标进展情况，分维度展示本周/本月重点安排，有效促进目标达成。利用Goalgo的OKR工具，更加方便你进行团队管理。
关于 Goalgo
一款敏捷高效的目标推进器
邮件：Goalgo88@163.com
强强把它推到了悬崖边，在小塑料袋下方放上了火把，热气球就升上了天空。强强非常激动，在空中远眺，它看到了许多从未见过的美丽景色。强强回到了蚂蚁王国，带着国王坐上了热气球在蚂蚁王国上空飞了一会，让蚂蚁国王大吃一惊，还被国王评为了第一只会飞的蚂蚁！直到现在，蚂蚁强强的作品还在蚂蚁博物馆里作为收藏品。
本文目录一览：
2020-09-11 《这就是OKR》
《这就是OKR》第1章 当谷歌遇见OKR
我对企业家怀有极大的崇敬之情。作为一个资深的技术人员，我非常崇尚创新，也目睹了太多的初创企业在业务增长、公司规模及目标达成之间的挣扎。所以我总结出了一个哲学道理，也就是我的口头禅：想法很容易，执行最重要。
OKR概念：
OKR是确保将 整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项 的一套管理方法。
简单来说，目标就是你想要实现的东西，不要将其夸大或缩水。
目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且鼓舞人心的。
关键结果：
是检查和监控我们如何达到目标的标准。
有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。
最重要的，它们必须是可衡量、可验证的。
如果没有一个具体的数字可以衡量这些结果，那么它就不能算是一个关键结果。
OKR系统提倡反馈，并为员工取得的大大小小的成果进行庆祝。
最为重要的是，它拓展了我们的极限，推动我们去努力争取那些看似遥不可及的东西。
在当前的经济环境中，变化才是常态。我们不能简单地固守以往奏效的方法，并希望产生最好的结果。
我们更需要一种可信任的工具，能够在曲折的前进道路上为我们指明方向，带我们走向创新。
OKR的四大利器
聚焦 —— 高绩效组织应该聚集重要的工作。
OKR是一种精准沟通的工具，能消除困惑，让我们进一步明确目标，聚集到关键的成功要素上。
协同 ——OKR 具有透明性，每个人的目标都是公开的，每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来。
自下而上的OKR,通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。
追踪 ——OKR 是由数据驱动的。
定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机，所有这一切都是基于客观、负责的精神。
延展 —— 充分延展进而挑战不可能。
通过挑战极限和允许失败，促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。
第2章 OKR之父
OKR之父：安迪格鲁夫
健康的OKR的文化
本质：
绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队。
少即是多。
自下而上设定目标。
共同参与。
保持灵活。
敢于失败。
OKR是工具，而非武器。
耐心、坚定。每个过程都需要反复试验。
第3章 “粉碎行动”—英特尔公司的故事
在这场战役中，英特尔公司没有调整任何一款产品。但是格鲁夫和他的团队改变了游戏规则。
没有OKR就没有现在的英特尔公司。
第4章 利器 1 ：对优先事项的聚焦和承诺
最强大、最活跃的OKR往往源自一线员工。
清晰沟通。
领导者必须说清楚为什么做某件事，以及怎样做。
当你不厌其烦地多次强调的时候，团队成员可能才真正开始听你说话。
关键结果。
关键结果往往更接地气且是可衡量的，如果目标的设定较为科学的话，通常有3到5个关键结果就足以确保目标的达成。
每个关键结果对于个人来说都应该是一项挑战。
做什么、如何做和何时做。明确时间框架可以进一步突出工作的焦点和承诺。季度OKR的设定最适合与当今快速变化的市场保持同步。
匹配关键结果。
相匹配的关键结果应该强调工作的质量。
完美与优秀。
不要让完美成为优秀的敌人。
OKR周期的任何时间点，都可以修改甚至完全抛弃之前的设定。
完成所有关键结果的关键和前提是实现目标。
少即是多。
成功的组织往往是“最大化利用现有资源，集中精力去打造顶级产品的组织”。
简洁和聚集是OKR的第一利器所在。
第5章 聚焦：Remind的故事
一次只能做好一件大事，所以最好知道这件大事到底是什么。
第6章 承诺：Nuna医疗科技的故事
你不会在第一次推行OKR时就把这件事做好，第二次、第三次也不会做到十分完美。
但是请不要气馁，继续坚持下去，不断改变、适应，直到找到适合自己的方式。
任务越艰巨，OKR就越重要
第7章 利器 2 ：团队工作的协同和联系
透明性已成为组织日常运营的默认设置，这是一条通往卓越的快速通道。
从基层员工到首席执行官，大家都可以对目标进行公开批评和纠正。
保持协同。
管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来，这就是协同。
工作场所中，员工对领导者在做什么及我们的工作如何与之相融，天然地充满了好奇，OKR则是实现纵向协同的首选工具。
层级关联。
适度的层级和关联往往可以使组织运营更加协同一致，但当所有的目标都沿着组织层次过度关联时，这一过程就有可能退化成一个机械的、纯粹由数字粉饰的活动。
会带来四个方面的不利影响：丧失敏捷性、缺乏灵活性、员工被边缘化、单一维度的联系。
激活基层。
与组织中心相比，创新通常更容易发生在组织的边缘。OKR系统最强大的力量往往来自核心管理层之外的洞察力。
为适应企业和员工双方的需求波动，领导者对自上而下和自下而上这两种目标设定的选择往往是各占一半。
在我看来，这是正确的选择。
跨职能协调。
完善顺畅的联系，往往可以使企业瓜更快。
为了获得竞争优势，领域者和员工都需要横向联系并打破障碍。
第8章 协同：减肥宝的故事
我喜欢OKR将主要目标简单化，也喜欢在组织中提炼、延展并层层分解目标。这就是让我们公司实现协同的方式。
除了使公司内部目标更加一致之外，协同还包含着更深层的含义，那就是始终保持你的目标相对于“北极星”（公司最重要的核心价值）的真实性和正确性。
我们所做的每个决定，都需要与我们的愿景保持一致。
第9章 连接：财捷集团的故事
我们不希望出现“官僚式的服从”，我们需要的是“热爱式的服从”，后者是人们发自内心地遵从。
在公司里取得成功依靠的应该是最好的创意和想法，而不是最大的官衔。
第10章 利器 3 ：责任追踪
OKR系统的三个生命周期
启动
采用功能强大、专业且基于云服务的OKR管理软件。
OKR导师
指定一个人或几个人作为OKR系统的“导师”。
时时追踪
当一个关键结果或目标变得过时或不切实际时，就要当机立断地结束它。
没有必要顽固地坚持一个过时的预测，从你的列表中删除它，然后继续前进。目标是为目的服务的，而不是为其他事项服务的。
总结：清零与重复 总结括三个部分
客观评估
通过计算其相关关键结果的百分比完成率。
自我评估
数据不太理想并不代表团队一定不努力，漂亮的数据背后也可能存在人为造假。
OKR评分明确工作中哪些是正确的，哪些是错误的，以及团队如何改进，自我评估可以更好地驱动制定下一季度的目标。
在这里，没有批评，只有学习。
反思
我是否完成了所有的目标？
如果是，是什么促成了我的成功？
如果没有，我遇到了什么障碍？
如果我要重新写一个完整的目标，需要做什么改变？
我学到了哪些经验，可以帮助我更有效地制定下一个周期的OKR。
第11章 跟踪：盖茨基金会的故事
项目的投入越高，追踪过程的重要性就愈加凸显—识别并记录隐患、及时止损、在经营中不断调整目标。
第12章 利器 4 ：挑战不可能
目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。
挑战性目标有利于塑造创业文化，它迫使人们打破原有的思维局限，让企业经营得更为出色。
在任何组织，“10倍速”的思维都是很少见的，大多数人倾向于认为某件事是不可能的，而不是回归现实世界的本源去寻找可能实现它的机会。
在追求高付出、高风险的目标时，员工的认可是至关重要的。
领导者必须给员工传达两件事：结果的重要性和结果能够被实现的坚定信念。
第13章 延展：谷歌浏览器的故事
当你设定的是一个疯狂而富有挑战性的目标时，即使没有实现它，你也仍然会取得一些不小的成就。
保持“不舒服的兴奋”，“正视不可能”。设定一个可能会失败的OKR目标是需要勇气的，但如果我们想要变得更好，就必须这样做。
第14章 延展：YouTube的故事
巨石理论：
假如你有几块石头，一堆鹅卵石和一些沙子，任务是尽可能把所有东西都装进一个一加仑的广口瓶中，先放沙子再放石头，发现已经没有空间了。
重要的事项要先做，否则有可能永远都没有机会去做了。
在一个高速发展的公司中，将每个人团结在一起，为一个共同的目标奋头是一个不小的挑战。
人们需要一个标尺来确定和衡量他们的方向和表现。我们的任务就是找到那个正确的标尺。
第15章 持续性绩效管理：OKR和CFR
持续性绩效管理 CFR
对话（ Conversation ）：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用。经理们的角色由监工转化为指导者、辅导者或引领者。通常出现在五个关键领域：
目标设定和反思：讨论的重点应当是如何将个人目标和关键结果与组织的当务之急进行有效的结合。
持续进度更新：依托数据对员工工作的实时进度进行快捷监督，并随时待命准备解决问题。
双向辅导：帮助员工发挥他们的潜能，并帮助管理者更上一层楼。
职业发展：帮助员工提升技能，发现成长的机会，并让其看到未来在公司的升职空间。
轻量级的绩效评估：以组织需求以基准，将组织投入与员工产出进行总结比较的反馈机制。
反馈（ Feedback ）：同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。
现在的员工都希望能够被“授权”和“激励”，而不是被管理者指指点点。他们希望向管理者表达自己的观点。渴望定期将自己的目标、计划与他人分享。
反馈可以是非常有建设性的，但前提是它必须足够具体。
认可（ Recognition ）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。持续性的认可是提高参与度的一个强有力的驱动因素。方法：
鼓励同事间认可。组织中的每一个成员对做出杰出贡献的成员给以主动、真诚、发自内心的称赞。
建立明确的标准。完成特殊项目、实现公司目标、展示公司价值。
分享有利于增加认同感的故事。
提高认同发生的频率和可获得性。即便是很小的成就，也应当予以表扬。
对公司目标和战略的认同。无论是客户服务、创新、团队合作还是成本削减，任何符合组织最高利益的事项都应当被及时提出并获得支持。
重塑人力资源管理
我们正处在一个需要重塑人力资源管理的重要时刻，一个灵活、敏捷、无等级的工作环境是所有成功企业都必不可少的。
“ 推进 ” 四要素
雇员与经理每月进行一次事情进展的一对一谈话。
对 OKR 进行季度审查。
本季度的计划是什么，哪些能做，哪些不能做，为什么会出现这样的状况，以及我们可以做出哪些改变？
半年度职业发展座谈。
员工们可以陈述他们的职业规划：他们从事过什么岗位的工作，现在在什么岗位，将来要去什么岗位，以及他们的工作经历和需要组织对他们的规划提供什么支持。
持续而自我驱动的洞察力。
我们其实一直被正能量和积极反馈所包围，我们需要的是获得及时而具体的反馈。
持续性绩效管理，领导与员工之间持续跟进的前瞻性对话，通常以五个问题为中心：
你正在做什么？
你做得怎么样？你的OKR进展如何？
你的工作有什么阻碍吗？
你需要我提供什么来帮助你实现目标？
你需什么帮助来实现你的职业目标？
第16章 抛弃年度绩效评估：Adobe的故事
“签到”（Check-in）模式
推荐签到模式时，领导者的角色至关重要。他们需要表现出自己乐于接受反馈，并且欢迎别人对自己的想法提出质疑的态度。
做好持续性绩效管理系统，需要做到如下三点：
管理层的支持
明确的公司目标，以及它们如何与个人目标相匹配
针对管理者和领导者的效率进行适当的培训和投资。
真正的成功机制是构筑能力，并激发员工真心为公司服务的动力。
第17章 每天烘焙得更好一点：Zume比萨
当领导者能够成为更好的沟通者和激励者时，企业的普通员工更容易成长为自律而严谨的思考者。
设定能够实现的目标。高层管理者像宗教信仰那样对目标抱有坚定执行的信念。
更严肃的纪律。一开始就培养员工的管理意识，即像他的部门只有一个人。塑造更加强大的管理者，帮助他们避免犯低级错误。
更积极的参与。OKR的实施绝不是为了撰写一份报告，也不是一场运动，更不是竞赛，而是让我们思考更宏观、更有战略意义的事情。一个真正优秀的公司是可以做到兼容并蓄的。它能够挖掘出不同观点，并找到一种方式引导并引爆它们。
更高的透明度。
更团结的队伍。
更优质的对话。
更开放的文化。
更卓越的领导者。
第18章 文化
文化是一系列价值观和信仰的体现，也是公司中行事的准则。一个公司成功的本源在于构建起积极向上且强有力的企业文化。
OKR 文 化是一种强调责任的文化。团队的绩效表现与以下五个问题息息相关。
结构和清晰度：我们团队的目标、角色和执行计划是清晰而明确的么？
心理安全：我们能够感到安全而且从容地在这个团队中承担风险么？
工作的意义：我们是否在做一些对我们每个人都很重要的事情？
可靠性：我们能彼此信赖并按时完成高质量的工作么？
工作的影响：我们是否发自内心地认为我们的工作是真正有意义的？
高驱动力的企业文化取决于两种核心要素
催化剂（OKR）：支持工作的一切行为。包括设定清晰的目标，允许授权，提供充分的资源和时间，团队协作，从问题和成功中总结经验教训，并允许思想上的自由交流。
营养液（CFR）：个人之间相互支持的一切行动。包括尊重、认可、鼓励、情感安抚和拥抱机会。
OKR提供清晰的目标，CFR提供完成目标所需的“营养”。
第19章 文化改变：Lumeris的故事
“推销”未完成的目标是OKR的运用中一个独一无二的环节。
每月工作例会，把最高级别的OKR投在屏幕上，清楚看到每一位领导者的目标完成情况。绿色表示目标处理进展中，红色表示目标落后于预定的计划。轮流发言，讨论处于风险中的目标。投票决定哪些处于风险中的OKR对于公司最为重要，然后进行头脑风暴，讨论如何让这些目标回到正轨上来。
第20章 文化变革：波诺的“ONE运动”
所有目标都是绿色的，那么你们就失败了。我们需要更大的野心和颠覆式的增长。
第21章 未来的目标
让人们共同实现看似不可能实现的目标，让人们获得成功，体悟生命的意义，并创造一种代表成功和意义的文化。
OKR管理产品分析
OKR（Objectives and Key Results）目标与关键结果管理法，起源于英特尔，后在谷歌发扬光大。OKR 是一套协助组织进行目标管理的工具和方法，旨在促进员工紧密协作，确保组织上下目标一致，把精力聚焦在最重要的事情上。OKR 中的 O 即「Objectives」目标，是组织希望在近期实现的、有激励性的目标，也通常是其长期使命与愿景的体现。KR 即「Key Results」关键结果，由 O 分解而来，是实现目标的关键路径。制定与拆解目标的过程，能促进员工对业务进行深入思考，帮助员工更好地理解组织的愿景，从而找到实现自我价值的途径。
总的来说，OKR能够帮助促进目标聚焦、提高团队协作效率[1]
OKR 对组织的意义：
1、推动组织进步。OKR 的制定，需要管理层和员工共同规划业务、找到业务增长点并将其转化为具体的目标，实现组织整体的进步。
2、确保目标一致。OKR 强调公开透明，组织、团队和个人的目标应当保持一致。
3、促进团队协作。OKR 要求组织上下对齐目标，对齐的过程就是互相协调配合的过程。通过对齐，团队和个人之间进度不一致、方向不一致等问题将得到解决。
OKR 对个人的意义：
1、提高协作效率。在公开透明的环境中，员工可以随时跟踪彼此的工作进展，及时互动、更新信息，有助于提高协作和沟通效率。
2、提升专注程度。缺少明确的方向，会导致人被事驱动，从而忽略长远目标。持续跟进 OKR 进度，可以帮助员工提升专注程度。
3、激励员工自驱。在承接上级目标、明确个人价值的基础上自主制定 OKR，能让员工打破界限、拥有更广阔的施展空间。
OKR管理产品，是OKR记录、追踪、分析的载体工具。
OKR管理产品目标是帮助组织或团队业务突破与战略落地、领导者行为落地、帮助员工统一工作目标、降低沟通成本、促进员工迅速成长，驱动企业内部的组织发展。
一般分为表格管理、系统化管理两种，二者的优缺点和适用场景如下：
1.3 产品商业模式
OKR管理产品，主要面向有计划引进OKR管理，或在用线下表格推行OKR的企业管理层客户，两种客户的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一种客户还有推动OKR管理方法落地的附加需求。
具体地，系统的用户群体可以分成3种：普通员工、公司管理层、系统管理员。这3类角色的需求、职责、系统操作如下表所示：
暂未发现针对OKR管理产品的分析或调研报告，且市场占有率、盈利等数据较难获得，因此本文采用一个简单的筛选标准：选择产品上线时间超过3年，客户单位数量超过5个的OKR管理产品作为分析对象。
在搜索引擎中搜索关键词“OKR”“OKR管理”“OKR产品”“OKR系统”等，可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Worktile，BetterOKR
在企业微信的应用市场可找到的符合条件的产品有：Tita OKR，北斗OKR，日事清
在钉钉的应用市场可找到的符合条件的产品有：Better OKR，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
在飞书的应用市场可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Tita OKR，日事清
最终可得9个分析对象：飞书OKR，Worktile，BetterOKR，Tita OKR，北斗OKR，日事清，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
产品官方宣传文案一般会突出产品的特色、亮点、竞争优势，因此通过解读官方宣传文案可以了解到这款产品对自己的定位是怎样的。
选择的9个分析对象，官方宣传文案如下：
以上产品的宣传文案各有不同，不过总的来说，主要宣传的点在于：（1）产品功能全面；（2）产品功能简单好用；（3）结合OKR与绩效考核；（4）行业经验丰富（国内首款）；（5）团队专业；（6）提供产品+服务。
从各个产品的宣传侧重点，可以从2个角度对他们进行区分：
（1）产品功能角度：可以分为功能全面模式、简约模式。其中全面模式强调自己是OKR全流程工具，大部分产品都强调这点；简约模式强调自己用户体验好、容易上手，以飞书OKR和叮当OKR为代表。
（2）产品设计理念角度：将这些产品分为Google模式、OKR+KPI模式2种定位模式，详见下表：
参考ERP软件选型标准，选取以下5个指标比较OKR产品：功能、易用性、声誉、价格、支持和培训[2]。
将5个对比指标按照每项满分10分的标准，根据笔者所在团队的考量侧重点，分别赋予每个指标4、2、0.5、3、0.5的权重，对各个产品进行打分，结果如下：
其中在各个维度表现都不错，得分最高的3款产品是：易目标OKR、日事清、北极星OKR。我们可以将其视为性价比较高的选择。
以下是9个产品在产品功能、易用性、声誉、价格、支持和培训5个方面的详细对比情况。
OKR一般分为启动、制定、公示、跟进、复盘5个主要实施阶段。
本次选取的9个分析对象，针对每个阶段均涉及了相应功能，覆盖了全流程的OKR管理，但在细节上每个产品有细微差异，详细差异如下表所示：
OKR启动阶段，主要是系统管理员在后台做好包括周期、账号和组织、权限、管理员等在内的基础系统设置，为后续OKR执行和管理奠定基础。这个阶段的功能，各个产品差异不大。除通用的设置外，飞书OKR还支持将OKR展示到员工的个人名片上，给了OKR非常强的展示入口。
OKR制定阶段，是OKR管理的核心阶段，普通员工、管理层都需要参与，涉及到OKR的拟定和填写、讨论、对齐等操作。这个阶段的产品设计，各个产品都遵循OKR理念，支持填写公司级、团队级、个人级的O和OKR、支持OKR对齐，大部分产品支持设置OKR的权重和信心指数。部分产品如飞书OKR、Tita OKR、北斗OKR、北极星OKR、易目标OKR等，在基础功能之上又做了一些用户体验的优化，提供模板库、填写指引等功能。比较有特色的是BetterOKR，将OKR讨论过程也系统化，要求记录团队主管和下属之间就OKR制定进行的历次谈话记录，也符合其宣传的专业、正统的卖点，一丝不苟地按照OKR管理理念来设计产品。
公示阶段，按照OKR管理理念，应该是所有人的OKR都可以被全员看见，促进对齐和交流。但为了满足不同客户群体的差异化需求，很多产品还是支持设置查看权限的，只有BetterOKR严格按照原始定义，没有提供修改查看权限的服务。飞书OKR还设置了一个特殊功能：OKR内容讲解视频，员工可以将自己的OKR内容录制成视频，提供给其他人查看和点评。这个功能的设计原因，官网的解释是“方便在团队内部进行对齐和宣贯，确保成员可以获得更多的背景信息，加深对目标的理解，促进团队高效协作”，从这个解释来看可能主要使用场景是管理层录制视频给下级团队查看，因为一般来说下级给上级必须定期当面汇报OKR，没有录制视频的必要性，只有上级对下级会出现人数众多难以聚齐且无需汇报的情况。
跟进OKR阶段，主要是OKR的查看、更新、关注、评论、统计分析操作，各个产品差异不大。大部分产品都支持将OKR与日报、周报、任务相关联，让OKR管理与日常工作任务联结，不过Worktile和Tita OKR还没支持。飞书OKR、叮当OKR和易目标OKR还支持查看OKR的历史迭代记录，这个功能有使用场景，但不常用，可能是因为这个原因，其他几款产品都没有提供该功能。
复盘OKR环节，是在OKR周期结束时对上个周期内OKR的完成情况进行回顾、打分、反思，一般是上级给下级打分，北极星OKR还支持自评，且自评分数与上级评分按比重计算总分。这个阶段比较有特色的是BetterOKR，将OKR复盘结果用于人才评估相结合，主要是管理层的领导力评估。
在这个维度，我们能够获取的资料主要是这些产品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客户端较多，有独立客户端，也支持安装到企业微信、钉钉、飞书等应用市场，满足客户差异化的需求。而飞书OKR、北极星OKR、叮当OKR等，仅支持一个入口使用，对于没有使用飞书、钉钉产品的客户单位来说，就无法使用这几款OKR产品。
声誉维度，我们主要考察分析对象有哪些客户，有多少年的行业经验，以及是否获得过奖项。这个维度上，Worktile、BetterOKR、北极星OKR表现优异，拥有较多知名客户，4年以上行业经验，且获得过多项奖励。其余产品目前表现差不多，飞书OKR、Tita OKR、叮当OKR等产品有较强的技术背景和投资关系，随着时间推移可能未来会有亮眼表现。
OKR是一款内容大于形式的管理软件产品，如果企业没有OKR文化，即使买了OKR管理产品也很可能会出现无法推动或错误使用。因此在培训维度，除了北斗OKR外，其余产品均会宣传提供的服务和培训，帮助企业宣导和培训、帮助企业真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示会提供全方位、全流程的落地服务。
在价格维度，北极星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita OKR最贵，800元/年/人，是北极星OKR的11倍左右。易目标OKR、叮当OKR的价格也相对较低，比北极星OKR分别贵8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飞书OKR.2021 OKR实践白皮书[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP软件选择标准和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余资料均来自各OKR产品官网介绍
如何选择OKR实施工具？
正所谓“工欲善其事，必先利其器”，在对OKR理论有了较充分的认识后，下面我们需要看一下有哪些工具可以辅助企业实施OKR：首先，是白板。你可以在白板上记录每个季度的目标和关键结果，但它的缺点是历史记录不方便保存，并且目标评分结果无法自动汇总统计，只能通过人工去计算。
然后是 Excel，你也可以使用 Excel 记录每个季度目标和关键结果，但使用Excel的缺陷是团队成员之间共享不方便，你还要时常更新、维护Excel的历史版本。
最后是专业的 OKR 软件，严格来说这是最方便的一种工具了，在线即能进行管理，员工之间可以进行共享，过去每个时间段的OKR都可记录，随时随地查看。
这里建议使用一款OKR工具，Goalgo，它是一款敏捷高效的目标推进工具，包含OKR、任务、待办、工作台透视等优质的产品服务，能够帮助你和团队对齐目标、聚焦重点、量化结果，保障目标的达成。OKR工作台，清晰勾勒企业主线，直观展示团队目标，让每位成员都能做到心中有数；四象限看板，快速一览目标进展情况，分维度展示本周/本月重点安排，有效促进目标达成。利用Goalgo的OKR工具，更加方便你进行团队管理。
关于 Goalgo
一款敏捷高效的目标推进器
邮件：Goalgo88@163.com
钉钉里哪个OKR软件好？
它跑到了一个空旷的地方起飞，但是这帽子耗电太大，没过多久小电池的电就用完了。蚂蚁强强又一次从空中飞快地摔到了地上，痛得强强哇哇大叫。回到了蚂蚁王国，有许多小蚂蚁嘲笑它说：“你是蚂蚁，想飞干什么，在地上幸福的生活不是很好吗？”强强听了这一番话，回家难过地对爸爸妈妈说：“爸爸、妈妈，小朋友们都在嘲笑我想飞的梦想。”爸爸对强强说：“只要你能成功的飞起来，它们不仅不会嘲笑你，反而会非常崇拜你。但是，你失败了也不要放弃，一定要坚持，不然你的梦想就永远不会成功了！”听了爸爸的话，强强鼓起勇气，又做了许多实验，一直做到了第99次实验，强强终于成功了。它用树皮、树胶、小塑料袋、破布、细沙和小火把做出了一个简易热气球。强强把它推到了悬崖边，在小塑料袋下方放上了火把，热气球就升上了天空。强强非常激动，在空中远眺，它看到了许多从未见过的美丽景色。强强回到了蚂蚁王国，带着国王坐上了热气球在蚂蚁王国上空飞了一会，让蚂蚁国王大吃一惊，还被国王评为了第一只会飞的蚂蚁！直到现在，蚂蚁强强的作品还在蚂蚁博物馆里作为收藏品。
在我们的工作中协同软件是否必要，有哪些协同软件比较好的？
如果工作当中需要需要同事协作的地方多，或者有异地工作但要相互配合的情况存在，使用协同软件是非常好的。
废话不多说，直接上软件！
1.钉钉
钉钉(DingTalk)是中国领先的智能移动办公平台,由阿里巴巴集团开发,免费提供给所有中国企业,用于商务沟通和工作协同。
以上这句是阿里给钉钉的自定义，重点突出了钉钉的作用：商务沟通，工作协同，移动办公。
同一家公司的同事，不必相互加好友，就能在企业中搜索到对方。
无论是打卡、审核、报表，还是电话会议、语音聊天，钉钉自身功能就很强大。加上很多第三方平台对钉钉的支持，包括智能会议室，智能工资条，考试培训等等，都能在钉钉上得以应用。
2. 企业微信
具体功能类似钉钉，而且目前已经能和个人微信互通了。量级上和钉钉比起来差不少，但是以后的发展前途还是很广的。
3.teambition
非常好的协同工具，比较适合中小企业。无论是互联网企业还是传统企业，只要有协同需求，就可以使用。当然，强烈推荐互联网研发团队使用，方便！
4. Worktile
他们给自己的slogan是“更好的企业协作平台”。对标teambition吧，都是相当不错的项目相同软件，特别适合软件产品研发团队。
5.蓝湖
是产品、UI和技术都喜欢的协作软件，在这里，产品可以上传原型图，并和团队成员共享；在这里，设计可以共享效果图，并且表明UI尺寸；在这里，技术可以看到整个流程和效果图原型图，不用再费心费力的猜逻辑，也不用乱猜尺寸、字体、字号。
一切被安排的明明白白的。
6.石墨文档
方便团队成员一起写文档做表格的软件，挺好！
协同软件当然是必要的了，可以跟你这么说，把企业办公比喻成赶路，那不用软件就是在走路，用了软件就是开车，用上合适并且强大的协同软件，就是在开飞机，效率完全不在一个档次！
这里借一些实例让大家体会一下用好协同软件有多方便和效率，最后再推荐一个免费的免代码管理软件开发平台，帮大家轻松实现协同办公。
协同软件应用实例审核程序
我们先从简单的说起，借款，工作中多少职位都可能需要申请公费，比如行政要买物料，比如推广要付推广费用，比如采购要采购货品等等，很多公司会要求先借款然后再报销，这就需要借款申请。
纸质办公的企业，就要员工找到公司的借款申请EXCEL模板，填好之后打印然后找领导或部门挨个盖章，跑不少地儿，费时费力。
有了协同办公软件，就可以在系统里直接调用已经建好的申请单模板，填入信息数据，然后点提交，等审核。
就这么简单。
薪资核算
每个月结算工资，要人事部门和财务部门合作，人事部门每个月每次有人请假都要做记录，然后月底调出考勤记录，给出考勤结果转交财务部门，财务部门按照每个人薪资待遇扣保险、扣请假扣款、补加班工资，要是生产企业可麻烦了，工人按件、按时计工资不一样，工种补贴不一样，要是食宿另算，那真是发完上个月工资这个月又得赶紧算，工厂员工几百号人，有钱不知道怎么发都是常有的。
有协同软件怎么做？新员工档案由人事部门在系统内建档，什么薪资待遇什么工资算法都录入清楚，就没人事部门事了，员工请假、打卡什么都让员工在系统里自己做，设定好权限安排好部门管理人审核，系统自动会记录。
这种情况每个月财务怎么给工资？发工资那天，直接按照软件系统自动生成的工资单发，算都不用算，完事。
仓库管理
仓库管理可不是谁都做得来，哪个货品编号是什么，摆在哪个位置，一个电商公司几百个SKU，不是熟练的员工往往都一脸茫然。
偏偏电商公司在618双十一这种日子订单井喷，哪个订单有什么货要取几件，一人一单处理？一款一起取几个？怎么取都是门学问。
有了协同软件怎么做？
WMS仓库管理系统+OMS订单管理系统协同合作，不用老员工，随便来个兼职，派给他一个PDA手持终端，按PDA上的任务分配功能，PDA就会告诉他怎么处理，走第几条货道到哪个货位拿几个什么货品，清清楚楚，根本不用动脑按照指示做都不会有错。
协同软件有必要吗？
这些都还是简单易懂也容易说明的例子，如果牵扯到生产排程、ERP等比较复杂的例子，那协同软件更是大助力，但系统比较复杂，三言两语讲不清楚。
协同软件是否必要？
必要那肯定是没必要的，但一个天一个地，信息化管理的企业完成一个业务几分钟，没有协同软件的企业做个报表都一整天，协同软件到底要不要，真的还需要斟酌吗？
一个软件，搞定所有协同办公需求以往协同软件，要分不同行业、不同企业、不同部门、不同功能需求来区分，但现在已经有了革新的企业软件部署方式了，那就是PaaS模式产品。
上面提到的所有事例，所有的图片都来自同一个软件，这个软件叫“云表企业管理软件开发平台”，是一个免代码的软件开发工具。
云表是一款通过画表格开发管理软件的纯中文开发工具，在用它搭建企业管理系统的过程中根本不用考虑编程和数据库的问题，只需要像EXCEL那样拖拽和点击鼠标就可以了，好用易上手，企业管理者或者任何一个熟悉企业业务的人，都可以用来设计本部门或企业的管理系统。
云表虽然兼容EXCEL所有操作，但它做到了不依赖EXCEL，它像是一个主板，可以在上面架设各种各样的系统硬件，最终组合成一个完整的企业管理系统。无论是进销存、WMS仓库管理软件、OA、设备管理系统、生产管理系统、物料需求管理系统、销售管理系统、CRM等等等等，都可以完成，并且数据互通。
它能带来什么益处，以上例子就能看到一二了，具体的也不作赘述，自己去试试看吧：
强大的软件开发工具，免费送给你云表开发平台可以永久免费使用，如果对软件有兴趣，我这有免费版的获取渠道，送佛送到西，可以给大家分享，但平台有规则，没办法直接贴链接出来，只能用私信发，所以如果需要软件，要麻烦你动动手：
做到这两步就能获取到了，在自动回复的链接可以找到下载渠道，免费注册个账号就能下载了。
互联网时代，协同办公软件当然是必要的，它不仅可以提升工作效率，还能收集信息，分享信息等等。。。。
这里推荐一款功能齐全，支持 开源 （提供100%源代码）、 私有化部署 （并支持SaaS模式与PaaS模式）、支持 二次开发 的企业在线文档。主要解决企业内部文档编辑、知识沉淀、知识协同等痛点。
话不多说，直接上干货！下面为大家 详细介绍下无忧·企业在线文档的功能， 看看它究竟能给大家的职场办公带来怎样的惊喜。
登录界面，干净利落，没有任何广告（支持多模式用户登录，微信登录、账号密码登录、也可添加其他登录方式）
便捷操作：像书架一样的 知识库 的目录及大纲功能，让多篇文档结构化，形成一本本像书一样清晰易读的知识库，方便知识创作及沉淀。文章内容编辑时刻上手，无需培训。
完善的权限体系：组织、部门、菜单、角色、等权限体系，更加适合于企业管理
高效协同，支持团队管理，提供所有者、管理者、成员、普通游客等多种角色控制信息分享范围
支持多种文档：富文本、脑图、在线表格、画图等等。。。
简单好操作的文本编辑器
功能丰富强大的在线表格，你想要的功能都有
清晰极简的脑图编辑
协同办公，提升团队效率
强大的文库搜索引擎，轻松查找任何文档，任何内容，更加方便
多种应用扩展，更加轻松便捷
内容支持共享，共享开关，还可对分享的内容加密，让信息更安全
产品核心特色：
私有化部署：提供容器化部署方案，支持公有云、私有云的多种模式，满足不同场景需求，私有的才是安全的。
代码开源，目前开源的代码在gitee、github等代码托管平台开源，100%源码开放。
扩展性强，底层采用spring cloud 的基础框架，可以扩展海量并发，并且目前除了知识库，开发团队正在构建私有化的视频会议、邮件管理、任务管理等应用。
支持多种模式：支持多租户（SaaS），也支持单租户（PaaS）模式，后端自主控制
无忧文档目前版本1.3，下一个版本更新，会逐渐调整以下功能：
除了上述的功能，我们接下来还将逐步开源 “项目任务管理”、“私有化的视频会议”、“企业内部管理系统”等等一些企业级应用PaaS产品。
小轻觉得协同软件是非常有必要的， 协同管理软件核心目的应该是提高整体工作效率，最大化优化低效重复沟通。 尤其是疫情的加重，可能很多同事被隔离，不能面对面办公的时候，它不会影响整个工作效率。
强烈推荐“轻雀”，对于众多管理者来说，经常遇到的问题是 如何让团队成员及时获取必要的信息从而实现高效协同， 或者说，有 能够及时同步材料背景及进展的工具软件从而减少重复沟通。
首先，我们建议有个工具软件承载所有的团队成员，且最好是让成员工作在事件与任务里。
轻雀协作就是为大家提供这样的解决方案——团队成员不用过度依赖 IM（即时通讯）、文档、Wiki、或者邮件中去寻找找信息。而是用“事件”将信息聚合起来，而非用工具分割信息， 最终实现了团队内信息公开、透明。 所有相关的细节都在轻雀协作里呈现。从立项到计划，再到执行、复盘，工作中的过程信息都保留了下来，项目成员都可以随时查看。团队内几乎不再拉小群，极大程度上减少了传话筒。
值得一提的是，人员的流动也是个高频事件。当你使用轻雀协作后，新入职的成员可以自主查看信息，了解每一个同事的目标是什么，他做过什么？正在做什么？大家从被动接受信息变成了主动寻找信息。
其次，整个团队需要目标一致，而从管理角度来看，有个清晰的管理看板也很关键。
有了这样的可视化或数据的项目看板，管理者随时可以查找团队成员的工作记录，了解每个人最近在做什么事情，并且通过工作的细节就可以评估这个成员最近的工作质量。
在这里我们还是要提下OKR的理念。OKR 由Objective（目标）和KR ( Key Result ) 度量指标组成。每一个团队以适合自己的节奏（轻雀是以双月为频次），制定当下最重要的而且能够实现的2到3个目标，每个目标设定1-3个指标来衡量。团队所有人根据总体目标去拆解出自己目标和指标。当目标层层拆解对齐之后，团队内所有人的目标就会形成了一棵树，上下一心往前走。轻雀协作具备完备的OKR管理功能。
我们为快手及生态伙伴提供各种效率工具，希望让彼此跑得更快，跑得更好。欢迎您的试用与反馈意见！
蓝湖
是产品、UI和技术都喜欢的协作软件，在这里，产品可以上传原型图，并和团队成员共享；在这里，设计可以共享效果图，并且表明UI尺寸；在这里，技术可以看到整个流程和效果图原型图，不用再费心费力的猜逻辑，也不用乱猜尺寸、字体、字号。
一切被安排的明明白白的。
以T立方云工作平台为例，工作中使用协同软件会给企业管理带来：
T立方主要功能包括：
T立方中的「团队」不仅仅是传统意义上的团队，也可以是一家公司，一个部门。你可以同时加入多个「团队」，有条不紊的规划工作安排。
「项目」是团队协作最主要的组织单元。一个项目即为一个目标，它既可以是一款软件的开发，一部视频的制作，也可以是一次活动的策划。
「文件」是团队成员共享信息和资料的基本方式。通过「文件」，团队成员可以自由的上传和下载团队的项目经验、规章制度、培训材料、会议纪要等团队资料。
「任务」是团队协作最重要，最基础的元素。你可以将目标拆分成多个任务，明确责任人，实时跟进，彻底消灭信息不对称。通过「任务」，团队成员对自己的工作内容一目了然，再粗心都不会遗忘工作。
「审批」是办公板块的核心功能之一，是实现无纸化办公的基础。你可以根据需求自定义审批流程，还能在微信端发起和接收审批消息。
「考勤」是办公板块的核心功能之一，让你彻底抛弃考勤硬件。通过「考勤」，你可以在网页和微信端定位考勤，既精准方便，又有直观的数据留存。
提供多种功能应用拓展，你可以根据团队具体需求，自由添加拓展需要的功能应用，满足不同团队的个性化需求。如工作汇报、工作笔记、活动等等；
看到这个，我肯定要怒答一波，哈哈哈哈。不罗嗦，出结论。肯定有必要的啊，如果你只是几个人的团队公司，那么再好的软件都是屁，用不起来，还不如口述，但是超过15人并且涉及各部门的，那么一个好的办公协同软件直接带来效率问题。
我只用过focusdo和钉钉，钉钉给我的感觉就是，比微信正式，比QQ看起来爽，没办法，我就是这么颜控，电话会议方便，但是它电话收钱啊，不乐意，focusdo呢，个人感觉比较喜欢，因为我用它，每天都进账啊，这是除工资以外的收入，开心，主要自己做的好，我每天得到的报酬可观，我这么一个标准颜控妹子，接近 游戏 的界面，一进入就开始选择角色，感觉大不一样，棒呆。
协同软件一定是非常必要的，但不能说工作必须要有协同软件，只不过没有协同软件团队工作效率会降低很多。
按人群分，一般有以下软件
程序员：github、git、钉钉、企业微信运营人员：微信、企业微信、钉钉设计人员：蓝湖IT团队:石墨文档
标管理团队协作工具,智办事给你更好的工作体验。
持web / pc客户端 / ios / andriod多端同步。 可以从钉钉导出团队的人员名单，上传、检查、确认，简单几步，轻松导入人员，除此之外，还可以通过链接和短信的方式邀请小伙伴一起使用。
首先做个简短的介绍：
智办事，杭州互次方 科技 有限公司旗下SaaS级应用。 整合包含任务协作、即时沟通、数据管理、目标管理等功能于一体，在融入许多成熟项目管理理念的同时，还不断创新形成了一套 全员参与、全员监督 的模式。有效帮助管理人员节省不必要的时间、资源等成本， 项目管理看板 甘特图对整个流程多维度控制，更是一种全新的体验。
目前已为多家企业提高服务，团队工作更顺畅、更简便。
做好项目管理五阶段，项目管理就成功了一大半父子级任务创建
| 无限制创建任务，隶属关系明确
前期对公司整个项目进度进行讨论，创建独立父级、子级任务，避免出现任务杂乱、任务忘记处理的情况。
任务可以分解成多级子任务，并关联相关任务，父子级任务创建（每个任务都可以设定责任人、优先级），附加独立沟通区。
对任务优先级排序，工作更加高效
| 根据任务的紧急程度排序，分为中、高、底三级，工作更明晰
即时沟通，任务处理效率更高
|消除信息噪音，提高沟通效率
项目总进度总览
|甘特图看板可视化
协作+存储，智办事助力企业数据管理更科学关于智办事
智办事，让团队协作更简单。 帮助企业提高团队执行力、效率和组织能力，帮助用户提升工作效率，极大的提升办公协作体验，开创新的工作模式。 为中小型企业打造高效、轻松、简洁的办公协作体验。
如今是信息时代，快捷有效的信息获取与推送是企业OA系统在激烈的竞争中取得优势和助力企业发展的关键。协同软件系统的应用帮助企业充分利用信息，为企业谋求最大经济效益。而且随着移动互联网的发展和移动OA办公系统的普及，越来越便捷的办公方式对企业来说有着非常重要的意义。
协同软件我会推荐畅写office（
changxie.com
普通的情况下：协作复杂与反复，文档通过微信、QQ、邮件、U盘进行分发，导致编辑与沟通分离、上传与下载反复、有很多时间浪费在反复修改与沟通的怪圈里面。
而畅写可以提供从任意位置访问和工作的协作空间，文档的创建、编辑和共享均可在云端完成和保存。无论身在何处，团队的人均可在同一文下档进行共享编辑，实时沟通和添加批注。通过分享链接任意在微信、钉钉分享文档，并享有加密和过期保护设置，让您放心的分享。
协作空间里面存放的团队有权成员都可以访问到的工作资源文件、包含各类Office文档、Office工具、邮件服务、信息通知中心和文档管理等工具，同时实现多人编辑同一篇文档，在编辑文档过程中可以通过畅聊及时沟通和编辑文档，文档与邮件、微信等工具进行集成，打破各种常用工具的界限进行协作，快速提升用户的工作效率。
提升文档组织与管理水平：文档组织和管理不是为了管理而管理，在减少管理成本的条件下，满足企业管理要求、满足协作需求、满足推动工作效率提升的需求。
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