okr软件前期准备（okr如何实施）

本篇文章给大家谈谈OKR软件前期准备，以及okr如何实施对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。 今天给各位分享okr软件前期准备的知识，其中也会对okr如何实施进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录一览：

• 1、我是个hr，怎么才能在公司顺利推广OKR？
• 2、企业实施OKR应注意什么问题？
• 3、企业实施OKR的步骤？
• 4、如何制定OKR才能更好实现目标呢？

我是个hr，怎么才能在公司顺利推广OKR？

1.判断自己的公司是否适合使用OKR

OKR适合创意型企业、科技型企业、研发型企业、中型企业...这样的企业接受度普遍偏高， 更强调创新，思维比较活跃，适应新制度的可能性比较高。其次对于员工而言，需要自驱力强、自我管理意识强的员工，才能富有激情地参与到OKR的实施中来。

2.了解高层领导的意向度与重视度

在OKR的推行中，高层领导的态度尤为重要，领导需要完全领悟OKR的价值并参与其中，既能让员工看到企业实施OKR的决心，领导的带动也能让大家更具凝聚力，朝着共同的目标奋斗。

3.选择一款好工具

市面上的OKR软件非常多，作为HR在前期需要做好市场调研，根据企业自身情况，选择一款合适的工具，最好能够有辅导团队能够进行落地陪跑，推行起来才会更加顺利。

企易立OKR制定页面

4.小范围试点

在推行OKR初期，最好先小范围试点，期间根据员工对于OKR的适应情况进行调整，找到一个适合企业的方法。

5.加强员工培训

由于OKR的概念比较新，员工对于KPI的观念又根深蒂固，所以在初次尝试之时，HR需要多与员工沟通，了解困难点，配合OKR辅导团队组织针对性的培训。

企业实施OKR应注意什么问题？

实施 OKR 有很多注意问题okr软件前期准备，如果以开始实施为例okr软件前期准备，使用OKR之前1-2周
首先定义您的季度公司级别目标。您可能还需要将长期目标连接到季度目标。但是，这是可选的。
要注意的另一件事是将年度目标保持在公司级别。较低级别的人员不应使用年度目标，否则您会失去使用OKR的敏捷性因素。
开始使用OKR时，重要的是要记住，您应该只关注一些高级目标。在这种情况下，我们建议设置1-3个目标，并与经理，团队负责人以及参与OKR变更的其他人员进行讨论，以便每个人都同意公司最重要的目标。
在 Tita 的OKR 知识社区中，有大量方面的文章，可以上去看看。

企业实施OKR的步骤？

OKR 在执行过程中，要确保执行到位，需要注意以下一些事项：

1. 目标管理是整个团队的任务

不要把目标管理仅仅当作一个绩效考核的工作，否则我们就进入了一个误区。

不能仅仅把它当作一个任务，也不要只是把它当成人力资源部门单独的工作，单方面地认为和其他部门没有关系。

2. 注意 OKR 管理过程中的双向沟通

OKR 的管理不能只关注结果，还要关注过程，员工在这个过程中的提升也是非常重要和有价值的。

请大家回想一下我们过去执行 KPI 的过程。

首先，团队接到一个任务，然后团队对这个任务进行分解，并形成了每一个人的目标 KPI，接着主管会通过邮件或当面确认的形式和每一个人确认其当月的 KPI。所以大多数 KPI 的确定是一个单向操作的过程，具体来说就是一个自上而下的过程。

在制定OKR的过程中，上下必须进行双向沟通，且最好是一对一的沟通，尽量保证50%以上的目标来自于底层。个人和管理者的终极目标通常是相同的，达成业务、实现公司的发展。但在达成路径上可能会有分歧，在沟通过程中，双方需要就工作重点进行探讨，权衡出优先度更高的目标，并设置关键成果。通常，Objectives会保证一定刚性，周期内不会轻易做调整，Key Results则可以进行修正。在OKR的实施过程中，每个星期都要召开会议来比照目标和关键成果的完成情况，若出现问题，需及时进行迭代修正。

接着团队负责人和团队的领导者再和员工进行沟通，从领导的角度，从整个团队的目标以及对这个成员认知的角度，委婉指出这个员工下一个季度应该做的事情是什么，最终形成这样一个 OKR。

3. 注意 OKR 管理过程中的公开

OKR的实施需要公开、透明、可视化的管理，每个人都需要对公司和部门级的OKR有深入的了解，并且能看到其他人的目标。当能够看到老板、上级以及同级的目标时，也能够更明确自己的前进方向

不管大家的角色是什么，都可以看到公司任何一个人 OKR 的内容，甚至可以看到这个公司 CEO 的 OKR 内容，这就是所谓的 " 全员公开 "。

" 全员公开 "可以避免我们在团队的管理过程中，出现大家对目标的认同有差异感，或者成员间协同出现问题。因为如果我们不知道其他的团队成员到底在做什么，那可能出现重复劳动的现象，或者本该互相配合的成员并不知道对方的实际需求。

举一个简单的例子：比如今年销售部门或者营销部门要获取更多的销售额，所以要扩展销售团队和渠道管理团队。

显然，增加人员是销售部门达到这个季度目标的重要条件之一，但是这个任务需要相关的部门配合，比如说：人力资源部。

如果此时人力资源部不把增加销售人手这个任务作为最重要的任务，甚至都没有排到当期目标中去，那这个目标的完成度肯定就会受到影响。

4. 注意 OKR 的评分标准

Tita | OKR目标管理-信心指数评分

OKR 在谷歌的评分原则是这样的：

一般来说，分值是从 0 到 1 分，1 分就是满分。一般成员达到0.75 分，就算 OKR 考核合格了。

谷歌执行 OKR 时，还有一个重要的原则，就是 OKR 的考核结果不与薪酬挂钩。这是非常有特点的，不像 KPI 的结果是跟薪酬严格挂钩的，而这一点也是让许多公司在参考使用 OKR 过程中感到困惑的地方。OKR 考核结果和薪酬奖励不挂钩，这样岂不是会乱套？

那大家有没有思考过谷歌设计的 OKR 与薪酬不挂钩的原因呢？

首先，这是因为谷歌所处的行业是高科技互联网行业，这个行业发展的最大特点就是未来的不确定性。一个创新就有可能颠覆过去所有获得的成绩，反观传统的工业时代行业在 5 到 10 年间都不会发生太大的变化，所以，这二者的格局是完全不一样的。

其次，这与团队成员的素质密切相关。

谷歌的团队文化是非常积极上进的没有成员消极怠工，每个人都希望积极地去创造能够影响更多人的产品。所以，这条规定可以在谷歌的土壤中生根发芽。

我们在使用 OKR 或者 KPI 等任何工具的时候，我们必须清楚问题的根源是什么。那就是我们希望通过这种管理方式实现整个公司的目标和绩效。

在这个前提不变的基础上，所有由此衍生出来的管理方式和方法都可以调整细节，以适应我们的公司。但如果大家认为绩效不与薪酬挂钩的设定还是不太合理，那我们就可以在这个方面做一些细微的调整，把某些关联引入到二者之间。

这样，这个工具就能彻底地量体裁衣，为我所用。

5. 定期回顾与评价。

OKR企业一般以每个季度、年度对各层级OKR进行正式的回顾和评价，就OKR的互联网思维而言，回顾比评价更重要。因为通过回顾可以对目标（O）的实施过程进行监控，适时调整KRS以确保目标（O）的实现。

Tita | OKR目标管理-四象限看板

如何制定OKR才能更好实现目标呢？

企业OKR兼顾自上而下和自下而上的融合，是战略沟通和战略衡量的方法。OKR等于目标加关键成果，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统 ，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。企业高层支持是运用OKR实现目标的关键。
首先要判断组织、岗位和人是否适合OKR ，OKR的适用组织是快速发展的、外部环境不稳定的、或寻求技术突破的公司；适用岗位是要求是知识型、创新型的一些岗位，不太适用于一些支持型的岗位；对人员的要求是有较强的能力和自驱力，这些判断匹配后再导入OKR。
创建目标（O）的特点：鼓舞人心、可达到的、以季度为周期、在团队可控范围之内、有商业价值、定性的。
创建KR的特点：定量的、有挑战的、具体的、自主制定、基于进度的、上下左右对齐一致、驱动正确的行为表现。
制定KR的技巧：只写关键项，而非全部罗列；基于结果，而非任务；使用积极正向的语言进行表述；保持简单明了；考虑所有可能性；务必指定一个责任人。
同时，需遵巡OKR制定的程序：创建、精练、对齐、定稿、发布。 关于okr软件前期准备和okr如何实施的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。 okr软件前期准备的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于okr如何实施、okr软件前期准备的信息别忘了在本站进行查找喔。

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