江西九江租车公司排行榜
388
2023-01-01
本文目录一览:
1.判断自己的公司是否适合使用OKR
OKR适合创意型企业、科技型企业、研发型企业、中型企业...这样的企业接受度普遍偏高, 更强调创新,思维比较活跃,适应新制度的可能性比较高。其次对于员工而言,需要自驱力强、自我管理意识强的员工,才能富有激情地参与到OKR的实施中来。
2.了解高层领导的意向度与重视度
在OKR的推行中,高层领导的态度尤为重要,领导需要完全领悟OKR的价值并参与其中,既能让员工看到企业实施OKR的决心,领导的带动也能让大家更具凝聚力,朝着共同的目标奋斗。
3.选择一款好工具
市面上的OKR软件非常多,作为HR在前期需要做好市场调研,根据企业自身情况,选择一款合适的工具,最好能够有辅导团队能够进行落地陪跑,推行起来才会更加顺利。
4.小范围试点
在推行OKR初期,最好先小范围试点,期间根据员工对于OKR的适应情况进行调整,找到一个适合企业的方法。
5.加强员工培训
由于OKR的概念比较新,员工对于KPI的观念又根深蒂固,所以在初次尝试之时,HR需要多与员工沟通,了解困难点,配合OKR辅导团队组织针对性的培训。
OKR 在执行过程中,要确保执行到位,需要注意以下一些事项:
1. 目标管理是整个团队的任务
不要把目标管理仅仅当作一个绩效考核的工作,否则我们就进入了一个误区。
不能仅仅把它当作一个任务,也不要只是把它当成人力资源部门单独的工作,单方面地认为和其他部门没有关系。
2. 注意 OKR 管理过程中的双向沟通
OKR 的管理不能只关注结果,还要关注过程,员工在这个过程中的提升也是非常重要和有价值的。
请大家回想一下我们过去执行 KPI 的过程。
首先,团队接到一个任务,然后团队对这个任务进行分解,并形成了每一个人的目标 KPI,接着主管会通过邮件或当面确认的形式和每一个人确认其当月的 KPI。所以大多数 KPI 的确定是一个单向操作的过程,具体来说就是一个自上而下的过程。
在制定OKR的过程中,上下必须进行双向沟通,且最好是一对一的沟通,尽量保证50%以上的目标来自于底层。个人和管理者的终极目标通常是相同的,达成业务、实现公司的发展。但在达成路径上可能会有分歧,在沟通过程中,双方需要就工作重点进行探讨,权衡出优先度更高的目标,并设置关键成果。通常,Objectives会保证一定刚性,周期内不会轻易做调整,Key Results则可以进行修正。在OKR的实施过程中,每个星期都要召开会议来比照目标和关键成果的完成情况,若出现问题,需及时进行迭代修正。
接着团队负责人和团队的领导者再和员工进行沟通,从领导的角度,从整个团队的目标以及对这个成员认知的角度,委婉指出这个员工下一个季度应该做的事情是什么,最终形成这样一个 OKR。
3. 注意 OKR 管理过程中的公开
OKR的实施需要公开、透明、可视化的管理,每个人都需要对公司和部门级的OKR有深入的了解,并且能看到其他人的目标。当能够看到老板、上级以及同级的目标时,也能够更明确自己的前进方向
不管大家的角色是什么,都可以看到公司任何一个人 OKR 的内容,甚至可以看到这个公司 CEO 的 OKR 内容,这就是所谓的 " 全员公开 "。
" 全员公开 "可以避免我们在团队的管理过程中,出现大家对目标的认同有差异感,或者成员间协同出现问题。因为如果我们不知道其他的团队成员到底在做什么,那可能出现重复劳动的现象,或者本该互相配合的成员并不知道对方的实际需求。
举一个简单的例子:比如今年销售部门或者营销部门要获取更多的销售额,所以要扩展销售团队和渠道管理团队。
显然,增加人员是销售部门达到这个季度目标的重要条件之一,但是这个任务需要相关的部门配合,比如说:人力资源部。
如果此时人力资源部不把增加销售人手这个任务作为最重要的任务,甚至都没有排到当期目标中去,那这个目标的完成度肯定就会受到影响。
4. 注意 OKR 的评分标准
OKR 在谷歌的评分原则是这样的:
一般来说,分值是从 0 到 1 分,1 分就是满分。一般成员达到0.75 分,就算 OKR 考核合格了。
谷歌执行 OKR 时,还有一个重要的原则,就是 OKR 的考核结果不与薪酬挂钩。这是非常有特点的,不像 KPI 的结果是跟薪酬严格挂钩的,而这一点也是让许多公司在参考使用 OKR 过程中感到困惑的地方。OKR 考核结果和薪酬奖励不挂钩,这样岂不是会乱套?
那大家有没有思考过谷歌设计的 OKR 与薪酬不挂钩的原因呢?
首先,这是因为谷歌所处的行业是高科技互联网行业,这个行业发展的最大特点就是未来的不确定性。一个创新就有可能颠覆过去所有获得的成绩,反观传统的工业时代行业在 5 到 10 年间都不会发生太大的变化,所以,这二者的格局是完全不一样的。
其次,这与团队成员的素质密切相关。
谷歌的团队文化是非常积极上进的没有成员消极怠工,每个人都希望积极地去创造能够影响更多人的产品。所以,这条规定可以在谷歌的土壤中生根发芽。
我们在使用 OKR 或者 KPI 等任何工具的时候,我们必须清楚问题的根源是什么。那就是我们希望通过这种管理方式实现整个公司的目标和绩效。
在这个前提不变的基础上,所有由此衍生出来的管理方式和方法都可以调整细节,以适应我们的公司。但如果大家认为绩效不与薪酬挂钩的设定还是不太合理,那我们就可以在这个方面做一些细微的调整,把某些关联引入到二者之间。
这样,这个工具就能彻底地量体裁衣,为我所用。
5. 定期回顾与评价。
OKR企业一般以每个季度、年度对各层级OKR进行正式的回顾和评价,就OKR的互联网思维而言,回顾比评价更重要。因为通过回顾可以对目标(O)的实施过程进行监控,适时调整KRS以确保目标(O)的实现。
版权声明:本文内容由网络用户投稿,版权归原作者所有,本站不拥有其著作权,亦不承担相应法律责任。如果您发现本站中有涉嫌抄袭或描述失实的内容,请联系我们jiasou666@gmail.com 处理,核实后本网站将在24小时内删除侵权内容。