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2023-01-01
OKR软件实用性（OKR使用心得）
本篇文章给大家谈谈okr软件实用性，以及OKR使用心得对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
今天给各位分享okr软件实用性的知识，其中也会对OKR使用心得进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
关键词：OKR 企业管理 意义 作用
一、什么是OKR？
O代表Objective，意思是目标，KR代表Key Results，意思是关键成果、关键结果，合在一起就是“为确保达成目标的关键结果的分解与实施”。
OKR从无人知晓到在世界范围内大放异彩，大体经历了三个阶段：
1.德鲁克的“目标管理”理论：
OKR的理论基础来源于德鲁克的目标管理（MBO）。德鲁克1954年在《管理的实践》一书中首次提出“目标管理”的概念，他在书中这样介绍MBO的框架：每位管理者都要有明确的目标，这些目标应当指出其所管辖单位应该达成的绩效，说明他和他的单位应该做出哪些贡献，才能帮助其他单位达成他们的目标；目标还应指出管理者期望其他单位做哪些贡献，以帮助他实现他自己的目标，而这些目标应当总是源于企业的整体目标。
2.英特尔“高产出管理”模型：
安迪˙格鲁夫于1987-1998年间担任英特尔的CEO，他改进了德鲁克的MBO系统，使之不仅仅是理论，而更具实用性，他将改进后的MBO系统称为“高产出管理”。
格鲁夫应用OKR的宗旨是促进“聚焦”，限定目标的个数。不仅如此，他还对德鲁克的模型做了一系列重要的调整：
（1）以更频繁的节奏去设定OKR，推荐季度甚至是月度。
（2）兼顾自上而下和自下而上两种目标设定方式.
（3）强调目标挑战性的重要性。
3.谷歌的OKR模型：
约翰·杜尔把OKR引入谷歌，拉里·佩奇和谢尔盖·布林推广使用OKR，OKR在谷歌公司大获成功，成为谷歌文化的一部分。
二、OKR的作用和意义
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
1.严密的思考框架：OKR意在提升绩效，但如果只是简单地每个季度跟踪一下结果，你不会得偿所愿。只有不断地问对的问题，才能真正走在正确的道路上。
2.持续的纪律要求：OKR代表了一种时间与精力上的承诺。
（1）以季度（或其他预先规定的周期）为单位刷新OKR；
（2）仔细确认结果达成情况；
（3）如有必要，持续修正现行的战略和商业模式；
（4）结果导向。
3.确保员工紧密协作：OKR本身固有的透明性能保证跨团队之间的协作。
4.精力聚焦：
OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。战略专家指出：战略就是不做什么和做什么，两者同等重要，不可偏废！OKR也是如此。你必须做出最终取舍，决定哪些内容才是你最终的关注点。
5.做出可衡量的贡献：KR通常都是定量的，这是它的自然属性。任何时候，如有可能，我们应当尽量避免主观描述KR，KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。
6.促进组织成长：判断OKR成功与否的最终标准，还是要用结果说话，看你的目标所取得的实际成果如何。
总而言之，OKR的定义虽然略显冗长，却非常严密，有其不得不如此界定的理由。严密、纪律、聚焦、协作、可衡量、贡献，这些词一方面限定了OKR，另一方面也使得它容易被大家认同和接受，并最终能有所产出。
OKR的两大构成：
（1）目标：是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。它主要回答的问题是:“我们想做什么？”一个好的目标应当是有时限要求的、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。
（2）关键结果：是一种 定量 描述，用于衡量指定目标的达成情况。如果目标要回答的是“我们想做什么”这个问题的话，那么关键结果要回答的则是：“我们如何知道自己是否达成了目标的要求。” KR的挑战之处，也是其终极价值在于，它会迫使你将目标中模糊或模棱两可的部分进行量化。
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
三、OKR在企业发展过程中应用的必然性
1.OKR的终极目标是希望在当今竞争日益激烈的商业环境中，通过识别目标和关键结果并频繁刷新，让行动更加敏捷以适配环境需要，从而提升企业的经营业绩。
2.时代呼唤OKR。
互联网行业的飞速发展导致外部环境变化极其迅速，以至于企业根本无法看清发展目标的方向。即使确定了目标，也会因为外部的不断变化而不得不频繁调整。而OKR恰好不要求企业必须设定非常明确的目标，只要认清在外部市场取得成功的方向，OKR就可以通过对目标的跟踪和迭代发挥作用。其次，OKR的迭代周期相对较短，通常一个季度就会更迭一次，非常有利于企业针对外部变化迅速作出反应和调整，探索未来的世界，应对快速变化的市场。
3.OKR是德鲁克目标管理的工具化。
1954年，德鲁克出版了《管理的实践》一书，在书中他指出，许多管理者致力于成为自己所在领域的专业人士，但却忘记了这只是帮助企业实现终极目标的手段。这使得各部门为了扩大势力各自为政，不仅阻碍了跨部门的沟通协作，还让组织变得异常松散。
为了解决上述问题，德鲁克提出了“目标管理”理论。这一理论的核心是，所有工作都应该为实现企业所期望达到的绩效目标做出贡献。为此，每一个管理者都必须清楚的了解企业的目标是什么，以及自己所负责的业务板块能够为企业做出怎样的贡献。
OKR正是由德鲁克这一思想理论出发发展而成的，是目标管理理论的具体化和实际化。
4.OKR是互联网时代的必然产物。
互联网时代的员工往往受到过良好的教育，具备优秀的个人素质，在需求上相比简单的物质激励，他们更加重视自我价值的实现。同时，这类员工对行业发展趋势的预测和对客户需求的敏感性往往是组织绩效提升的突破口，因此他们的个人绩效表现对于企业的未来发展至关重要。德鲁克认为，要想提升知识型员工的生产力，就必须赋予他们自主权，让他们自己管理自己，这也正是OKR一直倡导的。OKR主张员工的参与和自我管理，在设计目标与关键成果的过程中，员工的个人意愿起着关键的作用，只有员工认可并且真正想做的工作才会转化成OKR。
综上，OKR是适应时代发展的工具，它尤其适合互联网企业和知识工作者众多的企业，它值得每一位现代工作者花时间了解或者加以应用。
四、OKR能给企业带来什么改变？
每一个管理者都必须清楚的了解企业的目标是什么，以及自己所负责的业务板块能够为企业带来什么样的收益。
提出“目标管理”理论的德鲁克居功至伟，但是这只是个抽象的理论，它不容易操作，更不容易应用到不同的企业中。OKR正是从这点出发，它以目标管理为本，却比“目标管理”更实用、更具体，可以说OKR是目标管理的工具化和实际化。
OKR最重要的特征就是制定很少的目标，通常情况下，合理的OKR数量应该控制在每个季度2-5个目标，每个目标对应2-4个关键结果。聚焦最关键的目标和成果，在最关键的领域保持专注，这样制定的目标才更容易达成，也更有可能创造出良好的绩效。绩效考核不能产生高绩效，只有绩效管理才能产生高绩效。OKR注重对过程的管理，其结果不与工资奖金挂钩，所以是将绩效从考核转变为管理的思想，是能产生高绩效的管理工具。
1.易于理解，增强了接受度和使用意愿。
一些管理绩效和战略执行的方法术语连篇，员工一头雾水，被诸如使命、愿景、核心价值观和KPI这类术语弄得晕头转向，但OKR的使用却完全没有这种问题。原因在于，它非常的简单，有人人都明确的统一的定义和术语，而且在应用OKR一段时间后，员工会发展出三项与众不同的能力：预测未来的能力；日常讨论中自觉同公司创始人或CEO对齐一致的能力；说“不”的能力。
2.更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力。
3.把精力聚焦在最重要的事情上。
4.通过公开透明促进跨部门间的横向沟通。
一个有效的OKR项目应当有几个层次：公司层次的OKR、部门或业务单元层次的OKR、个人层次的OKR。每个层次的OKR不应该只被限定在其相应的领域内。相反，一个有效的OKR应当能够促进各团队间的相互协作，指明你依赖谁以及谁依赖你。OKR理所应当在组织内全透明，这意味着每个人都能看到其他人正在评价什么，提供什么样的反馈和输入。这种透明性能够促进团队间的相互协作和目标一致性，最终促进战略执行。
5.能促进沟通并提升敬业度。
OKR并非一个自上而下的运动，不是要一成不变地把目标向下分发给低层级业务单元和部门，让他们毫无保留地去执行。正好相反，OKR更加包容，个体在OKR的选择上更具话语权，目标设定是自上而下和自下而上的融合。这样的话人们有机会从事真正有意义的工作，其敬业度当然会增强。
6.OKR促进前瞻性思考。
OKR充分激发我们去做面向未来的思考。
综上，OKR是经过国际行业巨头验证过并行之有效的管理工具，既简单易行，同时又能有效地调动起员工的积极性，提升他们的敬业度，更别说它还有聚焦重要目标和促进沟通的功能了，所以未来一定会有越来越多的企业应用OKR。
参考文献：
（1）德鲁克《管理的实践》
（2） 埃里克•施密特 , 乔纳森•罗森伯格 ,《重新定义公司:谷歌是如何运营的》
（3）保罗•尼文和贝拉摩特《源于谷歌和英特尔的目标管理利器》
（4）[德]京特·沃厄《普通企业管理学》
（5）[美]赫伯特·西蒙《管理决策新科学》
（6）[美]道格拉斯·默里·麦格雷戈《企业的人事方面》
自从稻盛和夫的京瓷和第二电信（KDDI）双双成为世界500强企业后，“阿米巴”经营模式就成了不少国内小型咨询公司赖以生存的“法宝”
现如今，得益于Intel和Google的成功，以及国内字节跳动、百度、京东等一众大厂的带头引进之后，OKR受到了国内大多数企业管理者的青睐，并进一步引发了跟风潮。
OKR 拥有着“聚焦重点、共同协作、公开透明、鼓励挑战”的特性，能够帮助企业很好地使员工与企业的目标保持一致并在长时间内持续不偏离目标本身，让组织与员工能够达到上下的目标对齐，它鼓励人们“挑战自okr软件实用性我”，在整个团队轻松且齐心协力的努力下，让企业开疆扩土、再创新高。
但是，在深入了解多数企业的OKR实践落地过程中，okr软件实用性我们难免会发现OKR似乎在不断地积累着一些反对声浪。
究其原因在于部分企业或多或少地在实践落地OKR过程中陷入了误区，今天让我们一起分享下几个OKR在执行过程中常见的失效原因。
OKR越详细越好，越多越好
在确定OKR时，要始终聚焦于少数几个核心目标，一般OKR在设定时，OKR的确定2-3个为宜，最多不超过5个。
OKR的制定并非越详细越好，而是应该时刻秉持少即是多的原则。
如果所有事情都同等重要，就意味着okr软件实用性他们也同等不重要。
这是由于OKR本身强调聚焦的特性，OKR强调的是做最重要的事情，然而很多企业会想要很多，从而设立很多目标。
当OKR出现超过5个目标同时出现的时候，那么就它就不再具备聚焦的特性。
OKR不够透明
OKR是由企业内各个员工共同参与制定的，完全公开透明，任何一个人的OKR都是随时随地可以查阅的。
这种透明使得员工的具体工作任务和上层的目标以及公司战略做了直接关联，在透明的机制下，员工的成就感会更加强烈。
在实践过程中，企业需要让各个员工参与到OKR目标的设定上，同时保证OKR的公开透明，这样便于员工明晰企业的战略发展，更好地参与到其中。
没有及时进行跟进
没有坚持跟进目标，这在OKR失效原因总算得上是最常见的一个了。
而成功实施OKR的企业都有相同的特点——失败后不断尝试。
OKR是一个持续的目标量化追踪方法，通过定期的跟踪和复盘，来确保目标的达成。
在实践过程中，员工需要定期跟踪更新自己的OKR状态，及时更新自己的工作进度，确认自己的工作目标是否完成以及是否需要调整、更改目标。
害怕失败，不敢挑战
OKR的目标设定需要具有野心，具备挑战性。
但是在实践过程中企业员工在设定目标的过程中，往往因为其他原因导致目标设定过于简单，把指标设立的太低了所以虽然目标达成了却没有得到期待的价值，没有达成勇于挑战自己的能力边际的效果。
将OKR作为绩效考核工具
至今仍然存在着部分公司在引入OKR时，直接使用OKR替换了原有的绩效考核系统，让OKR负担起目标管理和绩效考核的双重责任，这是一种很常见但错误的做法。
这种错误的根源在于简单地将“结果”和“绩效”画等号。OKR确实能够满足制定和追踪目标的需要，但是目标的完成情况并不能代表绩效的全部。
没有获得高管全力支持
在OKR最初应用的两家知名企业okr软件实用性：英特尔和谷歌。它们的CEO都是OKR方法最积极的支持者和参与者。
虽然对许多企业来说，可能并不是高管来主张OKR的推行，但管理层对待OKR的态度和支持程度会直接影响企业中每个组织对OKR的接受程度。
如果高管对OKR的应用表示极大支持，并躬身入局参与其中，那么员工也将更容易接受和参与。
反之，OKR的推行工作也将会受到部门的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字节跳动副总裁谢欣在混沌大学的分享中说“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用几张excel表格来推进OKR工作，那就相当于你还停留在石器时代。再好的管理思想也因为工具的落后而无法落地，回到原点。
在我们推行实践OKR的过程中，我们应该怎么样才能更快地让OKR融入到我们的日常工作中呢？
在OKR落地过程中，拥有一套软件工具来管理OKR是使OKR成为组织DNA的一部分的关键步骤。
总结
在落地实践OKR的过程中，我们需要充分地认识到：
OKR并没有那么简单，同样OKR也没有想象中那么困难。
选择最重要的目标，反复地传达给所有人，有一个清晰明确能保证让你持续向着目标的方向前进的计划，并能在失败的时候总结经验，吸取教训反复去尝试实践，直到取得成功。
OKR 中的 O 即「Objectives」目标，是组织希望在近期实现的、有激励性的目标，也通常是其长期使命与愿景的体现。KR 即「Key Results」关键结果，由 O 分解而来，是实现目标的关键路径。制定与拆解目标的过程，能促进员工对业务进行深入思考，帮助员工更好地理解组织的愿景，从而找到实现自我价值的途径。
总的来说，OKR能够帮助促进目标聚焦、提高团队协作效率[1]
OKR 对组织的意义：
1、推动组织进步。OKR 的制定，需要管理层和员工共同规划业务、找到业务增长点并将其转化为具体的目标，实现组织整体的进步。
2、确保目标一致。OKR 强调公开透明，组织、团队和个人的目标应当保持一致。
3、促进团队协作。OKR 要求组织上下对齐目标，对齐的过程就是互相协调配合的过程。通过对齐，团队和个人之间进度不一致、方向不一致等问题将得到解决。
OKR 对个人的意义：
1、提高协作效率。在公开透明的环境中，员工可以随时跟踪彼此的工作进展，及时互动、更新信息，有助于提高协作和沟通效率。
2、提升专注程度。缺少明确的方向，会导致人被事驱动，从而忽略长远目标。持续跟进 OKR 进度，可以帮助员工提升专注程度。
3、激励员工自驱。在承接上级目标、明确个人价值的基础上自主制定 OKR，能让员工打破界限、拥有更广阔的施展空间。
OKR管理产品，是OKR记录、追踪、分析的载体工具。
OKR管理产品目标是帮助组织或团队业务突破与战略落地、领导者行为落地、帮助员工统一工作目标、降低沟通成本、促进员工迅速成长，驱动企业内部的组织发展。
一般分为表格管理、系统化管理两种，二者的优缺点和适用场景如下：
1.3 产品商业模式
OKR管理产品，主要面向有计划引进OKR管理，或在用线下表格推行OKR的企业管理层客户，两种客户的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一种客户还有推动OKR管理方法落地的附加需求。
具体地，系统的用户群体可以分成3种：普通员工、公司管理层、系统管理员。这3类角色的需求、职责、系统操作如下表所示：
暂未发现针对OKR管理产品的分析或调研报告，且市场占有率、盈利等数据较难获得，因此本文采用一个简单的筛选标准：选择产品上线时间超过3年，客户单位数量超过5个的OKR管理产品作为分析对象。
在搜索引擎中搜索关键词“OKR”“OKR管理”“OKR产品”“OKR系统”等，可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Worktile，BetterOKR
在企业微信的应用市场可找到的符合条件的产品有：Tita OKR，北斗OKR，日事清
在钉钉的应用市场可找到的符合条件的产品有：Better OKR，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
在飞书的应用市场可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Tita OKR，日事清
最终可得9个分析对象：飞书OKR，Worktile，BetterOKR，Tita OKR，北斗OKR，日事清，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
产品官方宣传文案一般会突出产品的特色、亮点、竞争优势，因此通过解读官方宣传文案可以了解到这款产品对自己的定位是怎样的。
选择的9个分析对象，官方宣传文案如下：
以上产品的宣传文案各有不同，不过总的来说，主要宣传的点在于：（1）产品功能全面；（2）产品功能简单好用；（3）结合OKR与绩效考核；（4）行业经验丰富（国内首款）；（5）团队专业；（6）提供产品+服务。
从各个产品的宣传侧重点，可以从2个角度对他们进行区分：
（1）产品功能角度：可以分为功能全面模式、简约模式。其中全面模式强调自己是OKR全流程工具，大部分产品都强调这点；简约模式强调自己用户体验好、容易上手，以飞书OKR和叮当OKR为代表。
（2）产品设计理念角度：将这些产品分为Google模式、OKR+KPI模式2种定位模式，详见下表：
参考ERP软件选型标准，选取以下5个指标比较OKR产品：功能、易用性、声誉、价格、支持和培训[2]。
将5个对比指标按照每项满分10分的标准，根据笔者所在团队的考量侧重点，分别赋予每个指标4、2、0.5、3、0.5的权重，对各个产品进行打分，结果如下：
其中在各个维度表现都不错，得分最高的3款产品是：易目标OKR、日事清、北极星OKR。我们可以将其视为性价比较高的选择。
以下是9个产品在产品功能、易用性、声誉、价格、支持和培训5个方面的详细对比情况。
OKR一般分为启动、制定、公示、跟进、复盘5个主要实施阶段。
本次选取的9个分析对象，针对每个阶段均涉及了相应功能，覆盖了全流程的OKR管理，但在细节上每个产品有细微差异，详细差异如下表所示：
OKR启动阶段，主要是系统管理员在后台做好包括周期、账号和组织、权限、管理员等在内的基础系统设置，为后续OKR执行和管理奠定基础。这个阶段的功能，各个产品差异不大。除通用的设置外，飞书OKR还支持将OKR展示到员工的个人名片上，给了OKR非常强的展示入口。
OKR制定阶段，是OKR管理的核心阶段，普通员工、管理层都需要参与，涉及到OKR的拟定和填写、讨论、对齐等操作。这个阶段的产品设计，各个产品都遵循OKR理念，支持填写公司级、团队级、个人级的O和OKR、支持OKR对齐，大部分产品支持设置OKR的权重和信心指数。部分产品如飞书OKR、Tita OKR、北斗OKR、北极星OKR、易目标OKR等，在基础功能之上又做了一些用户体验的优化，提供模板库、填写指引等功能。比较有特色的是BetterOKR，将OKR讨论过程也系统化，要求记录团队主管和下属之间就OKR制定进行的历次谈话记录，也符合其宣传的专业、正统的卖点，一丝不苟地按照OKR管理理念来设计产品。
公示阶段，按照OKR管理理念，应该是所有人的OKR都可以被全员看见，促进对齐和交流。但为了满足不同客户群体的差异化需求，很多产品还是支持设置查看权限的，只有BetterOKR严格按照原始定义，没有提供修改查看权限的服务。飞书OKR还设置了一个特殊功能：OKR内容讲解视频，员工可以将自己的OKR内容录制成视频，提供给其他人查看和点评。这个功能的设计原因，官网的解释是“方便在团队内部进行对齐和宣贯，确保成员可以获得更多的背景信息，加深对目标的理解，促进团队高效协作”，从这个解释来看可能主要使用场景是管理层录制视频给下级团队查看，因为一般来说下级给上级必须定期当面汇报OKR，没有录制视频的必要性，只有上级对下级会出现人数众多难以聚齐且无需汇报的情况。
跟进OKR阶段，主要是OKR的查看、更新、关注、评论、统计分析操作，各个产品差异不大。大部分产品都支持将OKR与日报、周报、任务相关联，让OKR管理与日常工作任务联结，不过Worktile和Tita OKR还没支持。飞书OKR、叮当OKR和易目标OKR还支持查看OKR的历史迭代记录，这个功能有使用场景，但不常用，可能是因为这个原因，其他几款产品都没有提供该功能。
复盘OKR环节，是在OKR周期结束时对上个周期内OKR的完成情况进行回顾、打分、反思，一般是上级给下级打分，北极星OKR还支持自评，且自评分数与上级评分按比重计算总分。这个阶段比较有特色的是BetterOKR，将OKR复盘结果用于人才评估相结合，主要是管理层的领导力评估。
在这个维度，我们能够获取的资料主要是这些产品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客户端较多，有独立客户端，也支持安装到企业微信、钉钉、飞书等应用市场，满足客户差异化的需求。而飞书OKR、北极星OKR、叮当OKR等，仅支持一个入口使用，对于没有使用飞书、钉钉产品的客户单位来说，就无法使用这几款OKR产品。
声誉维度，我们主要考察分析对象有哪些客户，有多少年的行业经验，以及是否获得过奖项。这个维度上，Worktile、BetterOKR、北极星OKR表现优异，拥有较多知名客户，4年以上行业经验，且获得过多项奖励。其余产品目前表现差不多，飞书OKR、Tita OKR、叮当OKR等产品有较强的技术背景和投资关系，随着时间推移可能未来会有亮眼表现。
OKR是一款内容大于形式的管理软件产品，如果企业没有OKR文化，即使买了OKR管理产品也很可能会出现无法推动或错误使用。因此在培训维度，除了北斗OKR外，其余产品均会宣传提供的服务和培训，帮助企业宣导和培训、帮助企业真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示会提供全方位、全流程的落地服务。
在价格维度，北极星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita OKR最贵，800元/年/人，是北极星OKR的11倍左右。易目标OKR、叮当OKR的价格也相对较低，比北极星OKR分别贵8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飞书OKR.2021 OKR实践白皮书[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP软件选择标准和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余资料均来自各OKR产品官网介绍
本文目录一览：
- 1、实行OKR的好处有哪些？
- 2、浅谈OKR对企业的作用
- 3、企业实施OKR的好处？
- 4、OKR你真的会用吗？这些OKR常见误区你应该知道
- 5、OKR管理产品分析
- 6、哪些中国企业在使用OKR目标管理办法？为什么要使用OKR？
实行OKR的好处有哪些？
对员工来说：
因为okrokr软件实用性的透明和自上往下可以真正okr软件实用性了解自己工作的意义，而不是盲目被安排，从而促使自己有明确努力的方向，有更大可能在业务能力上得到提升
对管理者来说：
因为OKR让员工知道okr软件实用性了自己工作的意义，从而会促使员工工作的积极性和主动性，更有利于组织目标的达成，并且极大减少工作安排的难度
对企业来说：
OKR的全员参与性质，聚焦全员的精力，投入在最重要的事情上
OKR制定的可衡量性，可以让目标更清晰，并且能为目标的达成指出明确的方向
Tita企业OKR系统
浅谈OKR对企业的作用
摘要：本论文主要从现代企业管理入手，从OKR的定义和起源发展的三个阶段开始，旨在通过论述企业管理OKR目标管理方法的意义和作用，增强企业管理者对现代管理工具的认识，提升企业管理水平对企业发展的影响力，增强企业人力资源开发的整体水平，进而提升企业的核心竞争力，为企业实现再次飞跃奠定基础。关键词：OKR 企业管理 意义 作用
一、什么是OKR？
O代表Objective，意思是目标，KR代表Key Results，意思是关键成果、关键结果，合在一起就是“为确保达成目标的关键结果的分解与实施”。
OKR从无人知晓到在世界范围内大放异彩，大体经历了三个阶段：
1.德鲁克的“目标管理”理论：
OKR的理论基础来源于德鲁克的目标管理（MBO）。德鲁克1954年在《管理的实践》一书中首次提出“目标管理”的概念，他在书中这样介绍MBO的框架：每位管理者都要有明确的目标，这些目标应当指出其所管辖单位应该达成的绩效，说明他和他的单位应该做出哪些贡献，才能帮助其他单位达成他们的目标；目标还应指出管理者期望其他单位做哪些贡献，以帮助他实现他自己的目标，而这些目标应当总是源于企业的整体目标。
2.英特尔“高产出管理”模型：
安迪˙格鲁夫于1987-1998年间担任英特尔的CEO，他改进了德鲁克的MBO系统，使之不仅仅是理论，而更具实用性，他将改进后的MBO系统称为“高产出管理”。
格鲁夫应用OKR的宗旨是促进“聚焦”，限定目标的个数。不仅如此，他还对德鲁克的模型做了一系列重要的调整：
（1）以更频繁的节奏去设定OKR，推荐季度甚至是月度。
（2）兼顾自上而下和自下而上两种目标设定方式.
（3）强调目标挑战性的重要性。
3.谷歌的OKR模型：
约翰·杜尔把OKR引入谷歌，拉里·佩奇和谢尔盖·布林推广使用OKR，OKR在谷歌公司大获成功，成为谷歌文化的一部分。
二、OKR的作用和意义
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
1.严密的思考框架：OKR意在提升绩效，但如果只是简单地每个季度跟踪一下结果，你不会得偿所愿。只有不断地问对的问题，才能真正走在正确的道路上。
2.持续的纪律要求：OKR代表了一种时间与精力上的承诺。
（1）以季度（或其他预先规定的周期）为单位刷新OKR；
（2）仔细确认结果达成情况；
（3）如有必要，持续修正现行的战略和商业模式；
（4）结果导向。
3.确保员工紧密协作：OKR本身固有的透明性能保证跨团队之间的协作。
4.精力聚焦：
OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。战略专家指出：战略就是不做什么和做什么，两者同等重要，不可偏废！OKR也是如此。你必须做出最终取舍，决定哪些内容才是你最终的关注点。
5.做出可衡量的贡献：KR通常都是定量的，这是它的自然属性。任何时候，如有可能，我们应当尽量避免主观描述KR，KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。
6.促进组织成长：判断OKR成功与否的最终标准，还是要用结果说话，看你的目标所取得的实际成果如何。
总而言之，OKR的定义虽然略显冗长，却非常严密，有其不得不如此界定的理由。严密、纪律、聚焦、协作、可衡量、贡献，这些词一方面限定了OKR，另一方面也使得它容易被大家认同和接受，并最终能有所产出。
OKR的两大构成：
（1）目标：是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。它主要回答的问题是:“我们想做什么？”一个好的目标应当是有时限要求的、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。
（2）关键结果：是一种 定量 描述，用于衡量指定目标的达成情况。如果目标要回答的是“我们想做什么”这个问题的话，那么关键结果要回答的则是：“我们如何知道自己是否达成了目标的要求。” KR的挑战之处，也是其终极价值在于，它会迫使你将目标中模糊或模棱两可的部分进行量化。
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
三、OKR在企业发展过程中应用的必然性
1.OKR的终极目标是希望在当今竞争日益激烈的商业环境中，通过识别目标和关键结果并频繁刷新，让行动更加敏捷以适配环境需要，从而提升企业的经营业绩。
2.时代呼唤OKR。
互联网行业的飞速发展导致外部环境变化极其迅速，以至于企业根本无法看清发展目标的方向。即使确定了目标，也会因为外部的不断变化而不得不频繁调整。而OKR恰好不要求企业必须设定非常明确的目标，只要认清在外部市场取得成功的方向，OKR就可以通过对目标的跟踪和迭代发挥作用。其次，OKR的迭代周期相对较短，通常一个季度就会更迭一次，非常有利于企业针对外部变化迅速作出反应和调整，探索未来的世界，应对快速变化的市场。
3.OKR是德鲁克目标管理的工具化。
1954年，德鲁克出版了《管理的实践》一书，在书中他指出，许多管理者致力于成为自己所在领域的专业人士，但却忘记了这只是帮助企业实现终极目标的手段。这使得各部门为了扩大势力各自为政，不仅阻碍了跨部门的沟通协作，还让组织变得异常松散。
为了解决上述问题，德鲁克提出了“目标管理”理论。这一理论的核心是，所有工作都应该为实现企业所期望达到的绩效目标做出贡献。为此，每一个管理者都必须清楚的了解企业的目标是什么，以及自己所负责的业务板块能够为企业做出怎样的贡献。
OKR正是由德鲁克这一思想理论出发发展而成的，是目标管理理论的具体化和实际化。
4.OKR是互联网时代的必然产物。
互联网时代的员工往往受到过良好的教育，具备优秀的个人素质，在需求上相比简单的物质激励，他们更加重视自我价值的实现。同时，这类员工对行业发展趋势的预测和对客户需求的敏感性往往是组织绩效提升的突破口，因此他们的个人绩效表现对于企业的未来发展至关重要。德鲁克认为，要想提升知识型员工的生产力，就必须赋予他们自主权，让他们自己管理自己，这也正是OKR一直倡导的。OKR主张员工的参与和自我管理，在设计目标与关键成果的过程中，员工的个人意愿起着关键的作用，只有员工认可并且真正想做的工作才会转化成OKR。
综上，OKR是适应时代发展的工具，它尤其适合互联网企业和知识工作者众多的企业，它值得每一位现代工作者花时间了解或者加以应用。
四、OKR能给企业带来什么改变？
每一个管理者都必须清楚的了解企业的目标是什么，以及自己所负责的业务板块能够为企业带来什么样的收益。
提出“目标管理”理论的德鲁克居功至伟，但是这只是个抽象的理论，它不容易操作，更不容易应用到不同的企业中。OKR正是从这点出发，它以目标管理为本，却比“目标管理”更实用、更具体，可以说OKR是目标管理的工具化和实际化。
OKR最重要的特征就是制定很少的目标，通常情况下，合理的OKR数量应该控制在每个季度2-5个目标，每个目标对应2-4个关键结果。聚焦最关键的目标和成果，在最关键的领域保持专注，这样制定的目标才更容易达成，也更有可能创造出良好的绩效。绩效考核不能产生高绩效，只有绩效管理才能产生高绩效。OKR注重对过程的管理，其结果不与工资奖金挂钩，所以是将绩效从考核转变为管理的思想，是能产生高绩效的管理工具。
1.易于理解，增强了接受度和使用意愿。
一些管理绩效和战略执行的方法术语连篇，员工一头雾水，被诸如使命、愿景、核心价值观和KPI这类术语弄得晕头转向，但OKR的使用却完全没有这种问题。原因在于，它非常的简单，有人人都明确的统一的定义和术语，而且在应用OKR一段时间后，员工会发展出三项与众不同的能力：预测未来的能力；日常讨论中自觉同公司创始人或CEO对齐一致的能力；说“不”的能力。
2.更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力。
3.把精力聚焦在最重要的事情上。
4.通过公开透明促进跨部门间的横向沟通。
一个有效的OKR项目应当有几个层次：公司层次的OKR、部门或业务单元层次的OKR、个人层次的OKR。每个层次的OKR不应该只被限定在其相应的领域内。相反，一个有效的OKR应当能够促进各团队间的相互协作，指明你依赖谁以及谁依赖你。OKR理所应当在组织内全透明，这意味着每个人都能看到其他人正在评价什么，提供什么样的反馈和输入。这种透明性能够促进团队间的相互协作和目标一致性，最终促进战略执行。
5.能促进沟通并提升敬业度。
OKR并非一个自上而下的运动，不是要一成不变地把目标向下分发给低层级业务单元和部门，让他们毫无保留地去执行。正好相反，OKR更加包容，个体在OKR的选择上更具话语权，目标设定是自上而下和自下而上的融合。这样的话人们有机会从事真正有意义的工作，其敬业度当然会增强。
6.OKR促进前瞻性思考。
OKR充分激发我们去做面向未来的思考。
综上，OKR是经过国际行业巨头验证过并行之有效的管理工具，既简单易行，同时又能有效地调动起员工的积极性，提升他们的敬业度，更别说它还有聚焦重要目标和促进沟通的功能了，所以未来一定会有越来越多的企业应用OKR。
参考文献：
（1）德鲁克《管理的实践》
（2） 埃里克•施密特 , 乔纳森•罗森伯格 ,《重新定义公司:谷歌是如何运营的》
（3）保罗•尼文和贝拉摩特《源于谷歌和英特尔的目标管理利器》
（4）[德]京特·沃厄《普通企业管理学》
（5）[美]赫伯特·西蒙《管理决策新科学》
（6）[美]道格拉斯·默里·麦格雷戈《企业的人事方面》
企业实施OKR的好处？
对于高速发展的企业有好处okr软件实用性，对于普通企业来说没有任何意义okr软件实用性，因为普通企业模式相对简单没有太多新项目okr软件实用性，员工只要按照领导规划自行完成任务即可，同时okr试用初期应当先从高管做起，首先要求领导层有执行力才可以向下推广，切不可okr到底因为大部分员工还是按照领导的计划在做事，不可能自行计划事物。一个小公司如果突然指定okr基本可以确定总监级别的领导已经遇到瓶颈且无法解决只是强行向下压任务，不然按部就班做KPI考核就好，另外突然实施okr的企业很有可能出现资金短缺情况，想缩减人力成本。借故降低提成绩效等资金，切记一个没有太多新项目的企业不要搞okr很可能你是被一个推脱责任的职业经理人摆了一道okr软件实用性！！！最后就是成员流失团队离散！OKR你真的会用吗？这些OKR常见误区你应该知道
在管理圈中，每当有新okr软件实用性的管理理念、工具和方法在某知名企业应用成功取得令人欣喜的成效后，总会适时地在管理圈中迅速地掀起一股跟风潮。自从稻盛和夫的京瓷和第二电信（KDDI）双双成为世界500强企业后，“阿米巴”经营模式就成了不少国内小型咨询公司赖以生存的“法宝”
现如今，得益于Intel和Google的成功，以及国内字节跳动、百度、京东等一众大厂的带头引进之后，OKR受到了国内大多数企业管理者的青睐，并进一步引发了跟风潮。
OKR 拥有着“聚焦重点、共同协作、公开透明、鼓励挑战”的特性，能够帮助企业很好地使员工与企业的目标保持一致并在长时间内持续不偏离目标本身，让组织与员工能够达到上下的目标对齐，它鼓励人们“挑战自okr软件实用性我”，在整个团队轻松且齐心协力的努力下，让企业开疆扩土、再创新高。
但是，在深入了解多数企业的OKR实践落地过程中，okr软件实用性我们难免会发现OKR似乎在不断地积累着一些反对声浪。
究其原因在于部分企业或多或少地在实践落地OKR过程中陷入了误区，今天让我们一起分享下几个OKR在执行过程中常见的失效原因。
OKR越详细越好，越多越好
在确定OKR时，要始终聚焦于少数几个核心目标，一般OKR在设定时，OKR的确定2-3个为宜，最多不超过5个。
OKR的制定并非越详细越好，而是应该时刻秉持少即是多的原则。
如果所有事情都同等重要，就意味着okr软件实用性他们也同等不重要。
这是由于OKR本身强调聚焦的特性，OKR强调的是做最重要的事情，然而很多企业会想要很多，从而设立很多目标。
当OKR出现超过5个目标同时出现的时候，那么就它就不再具备聚焦的特性。
OKR不够透明
OKR是由企业内各个员工共同参与制定的，完全公开透明，任何一个人的OKR都是随时随地可以查阅的。
这种透明使得员工的具体工作任务和上层的目标以及公司战略做了直接关联，在透明的机制下，员工的成就感会更加强烈。
在实践过程中，企业需要让各个员工参与到OKR目标的设定上，同时保证OKR的公开透明，这样便于员工明晰企业的战略发展，更好地参与到其中。
没有及时进行跟进
没有坚持跟进目标，这在OKR失效原因总算得上是最常见的一个了。
而成功实施OKR的企业都有相同的特点——失败后不断尝试。
OKR是一个持续的目标量化追踪方法，通过定期的跟踪和复盘，来确保目标的达成。
在实践过程中，员工需要定期跟踪更新自己的OKR状态，及时更新自己的工作进度，确认自己的工作目标是否完成以及是否需要调整、更改目标。
害怕失败，不敢挑战
OKR的目标设定需要具有野心，具备挑战性。
但是在实践过程中企业员工在设定目标的过程中，往往因为其他原因导致目标设定过于简单，把指标设立的太低了所以虽然目标达成了却没有得到期待的价值，没有达成勇于挑战自己的能力边际的效果。
将OKR作为绩效考核工具
至今仍然存在着部分公司在引入OKR时，直接使用OKR替换了原有的绩效考核系统，让OKR负担起目标管理和绩效考核的双重责任，这是一种很常见但错误的做法。
这种错误的根源在于简单地将“结果”和“绩效”画等号。OKR确实能够满足制定和追踪目标的需要，但是目标的完成情况并不能代表绩效的全部。
没有获得高管全力支持
在OKR最初应用的两家知名企业okr软件实用性：英特尔和谷歌。它们的CEO都是OKR方法最积极的支持者和参与者。
虽然对许多企业来说，可能并不是高管来主张OKR的推行，但管理层对待OKR的态度和支持程度会直接影响企业中每个组织对OKR的接受程度。
如果高管对OKR的应用表示极大支持，并躬身入局参与其中，那么员工也将更容易接受和参与。
反之，OKR的推行工作也将会受到部门的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持
字节跳动副总裁谢欣在混沌大学的分享中说“Thetools we use shape the way we work。”
如果你只是用几张excel表格来推进OKR工作，那就相当于你还停留在石器时代。再好的管理思想也因为工具的落后而无法落地，回到原点。
在我们推行实践OKR的过程中，我们应该怎么样才能更快地让OKR融入到我们的日常工作中呢？
在OKR落地过程中，拥有一套软件工具来管理OKR是使OKR成为组织DNA的一部分的关键步骤。
总结
在落地实践OKR的过程中，我们需要充分地认识到：
OKR并没有那么简单，同样OKR也没有想象中那么困难。
选择最重要的目标，反复地传达给所有人，有一个清晰明确能保证让你持续向着目标的方向前进的计划，并能在失败的时候总结经验，吸取教训反复去尝试实践，直到取得成功。
OKR管理产品分析
OKR（Objectives and Key Results）目标与关键结果管理法，起源于英特尔，后在谷歌发扬光大。OKR 是一套协助组织进行目标管理的工具和方法，旨在促进员工紧密协作，确保组织上下目标一致，把精力聚焦在最重要的事情上。OKR 中的 O 即「Objectives」目标，是组织希望在近期实现的、有激励性的目标，也通常是其长期使命与愿景的体现。KR 即「Key Results」关键结果，由 O 分解而来，是实现目标的关键路径。制定与拆解目标的过程，能促进员工对业务进行深入思考，帮助员工更好地理解组织的愿景，从而找到实现自我价值的途径。
总的来说，OKR能够帮助促进目标聚焦、提高团队协作效率[1]
OKR 对组织的意义：
1、推动组织进步。OKR 的制定，需要管理层和员工共同规划业务、找到业务增长点并将其转化为具体的目标，实现组织整体的进步。
2、确保目标一致。OKR 强调公开透明，组织、团队和个人的目标应当保持一致。
3、促进团队协作。OKR 要求组织上下对齐目标，对齐的过程就是互相协调配合的过程。通过对齐，团队和个人之间进度不一致、方向不一致等问题将得到解决。
OKR 对个人的意义：
1、提高协作效率。在公开透明的环境中，员工可以随时跟踪彼此的工作进展，及时互动、更新信息，有助于提高协作和沟通效率。
2、提升专注程度。缺少明确的方向，会导致人被事驱动，从而忽略长远目标。持续跟进 OKR 进度，可以帮助员工提升专注程度。
3、激励员工自驱。在承接上级目标、明确个人价值的基础上自主制定 OKR，能让员工打破界限、拥有更广阔的施展空间。
OKR管理产品，是OKR记录、追踪、分析的载体工具。
OKR管理产品目标是帮助组织或团队业务突破与战略落地、领导者行为落地、帮助员工统一工作目标、降低沟通成本、促进员工迅速成长，驱动企业内部的组织发展。
一般分为表格管理、系统化管理两种，二者的优缺点和适用场景如下：
1.3 产品商业模式
OKR管理产品，主要面向有计划引进OKR管理，或在用线下表格推行OKR的企业管理层客户，两种客户的主要需求都是找到好用、高效的管理工具，前一种客户还有推动OKR管理方法落地的附加需求。
具体地，系统的用户群体可以分成3种：普通员工、公司管理层、系统管理员。这3类角色的需求、职责、系统操作如下表所示：
暂未发现针对OKR管理产品的分析或调研报告，且市场占有率、盈利等数据较难获得，因此本文采用一个简单的筛选标准：选择产品上线时间超过3年，客户单位数量超过5个的OKR管理产品作为分析对象。
在搜索引擎中搜索关键词“OKR”“OKR管理”“OKR产品”“OKR系统”等，可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Worktile，BetterOKR
在企业微信的应用市场可找到的符合条件的产品有：Tita OKR，北斗OKR，日事清
在钉钉的应用市场可找到的符合条件的产品有：Better OKR，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
在飞书的应用市场可找到的符合条件的产品有：飞书OKR，Tita OKR，日事清
最终可得9个分析对象：飞书OKR，Worktile，BetterOKR，Tita OKR，北斗OKR，日事清，北极星OKR，叮当OKR，易目标OKR
产品官方宣传文案一般会突出产品的特色、亮点、竞争优势，因此通过解读官方宣传文案可以了解到这款产品对自己的定位是怎样的。
选择的9个分析对象，官方宣传文案如下：
以上产品的宣传文案各有不同，不过总的来说，主要宣传的点在于：（1）产品功能全面；（2）产品功能简单好用；（3）结合OKR与绩效考核；（4）行业经验丰富（国内首款）；（5）团队专业；（6）提供产品+服务。
从各个产品的宣传侧重点，可以从2个角度对他们进行区分：
（1）产品功能角度：可以分为功能全面模式、简约模式。其中全面模式强调自己是OKR全流程工具，大部分产品都强调这点；简约模式强调自己用户体验好、容易上手，以飞书OKR和叮当OKR为代表。
（2）产品设计理念角度：将这些产品分为Google模式、OKR+KPI模式2种定位模式，详见下表：
参考ERP软件选型标准，选取以下5个指标比较OKR产品：功能、易用性、声誉、价格、支持和培训[2]。
将5个对比指标按照每项满分10分的标准，根据笔者所在团队的考量侧重点，分别赋予每个指标4、2、0.5、3、0.5的权重，对各个产品进行打分，结果如下：
其中在各个维度表现都不错，得分最高的3款产品是：易目标OKR、日事清、北极星OKR。我们可以将其视为性价比较高的选择。
以下是9个产品在产品功能、易用性、声誉、价格、支持和培训5个方面的详细对比情况。
OKR一般分为启动、制定、公示、跟进、复盘5个主要实施阶段。
本次选取的9个分析对象，针对每个阶段均涉及了相应功能，覆盖了全流程的OKR管理，但在细节上每个产品有细微差异，详细差异如下表所示：
OKR启动阶段，主要是系统管理员在后台做好包括周期、账号和组织、权限、管理员等在内的基础系统设置，为后续OKR执行和管理奠定基础。这个阶段的功能，各个产品差异不大。除通用的设置外，飞书OKR还支持将OKR展示到员工的个人名片上，给了OKR非常强的展示入口。
OKR制定阶段，是OKR管理的核心阶段，普通员工、管理层都需要参与，涉及到OKR的拟定和填写、讨论、对齐等操作。这个阶段的产品设计，各个产品都遵循OKR理念，支持填写公司级、团队级、个人级的O和OKR、支持OKR对齐，大部分产品支持设置OKR的权重和信心指数。部分产品如飞书OKR、Tita OKR、北斗OKR、北极星OKR、易目标OKR等，在基础功能之上又做了一些用户体验的优化，提供模板库、填写指引等功能。比较有特色的是BetterOKR，将OKR讨论过程也系统化，要求记录团队主管和下属之间就OKR制定进行的历次谈话记录，也符合其宣传的专业、正统的卖点，一丝不苟地按照OKR管理理念来设计产品。
公示阶段，按照OKR管理理念，应该是所有人的OKR都可以被全员看见，促进对齐和交流。但为了满足不同客户群体的差异化需求，很多产品还是支持设置查看权限的，只有BetterOKR严格按照原始定义，没有提供修改查看权限的服务。飞书OKR还设置了一个特殊功能：OKR内容讲解视频，员工可以将自己的OKR内容录制成视频，提供给其他人查看和点评。这个功能的设计原因，官网的解释是“方便在团队内部进行对齐和宣贯，确保成员可以获得更多的背景信息，加深对目标的理解，促进团队高效协作”，从这个解释来看可能主要使用场景是管理层录制视频给下级团队查看，因为一般来说下级给上级必须定期当面汇报OKR，没有录制视频的必要性，只有上级对下级会出现人数众多难以聚齐且无需汇报的情况。
跟进OKR阶段，主要是OKR的查看、更新、关注、评论、统计分析操作，各个产品差异不大。大部分产品都支持将OKR与日报、周报、任务相关联，让OKR管理与日常工作任务联结，不过Worktile和Tita OKR还没支持。飞书OKR、叮当OKR和易目标OKR还支持查看OKR的历史迭代记录，这个功能有使用场景，但不常用，可能是因为这个原因，其他几款产品都没有提供该功能。
复盘OKR环节，是在OKR周期结束时对上个周期内OKR的完成情况进行回顾、打分、反思，一般是上级给下级打分，北极星OKR还支持自评，且自评分数与上级评分按比重计算总分。这个阶段比较有特色的是BetterOKR，将OKR复盘结果用于人才评估相结合，主要是管理层的领导力评估。
在这个维度，我们能够获取的资料主要是这些产品支持在哪些地方使用。Tita OKR、日事清支持的客户端较多，有独立客户端，也支持安装到企业微信、钉钉、飞书等应用市场，满足客户差异化的需求。而飞书OKR、北极星OKR、叮当OKR等，仅支持一个入口使用，对于没有使用飞书、钉钉产品的客户单位来说，就无法使用这几款OKR产品。
声誉维度，我们主要考察分析对象有哪些客户，有多少年的行业经验，以及是否获得过奖项。这个维度上，Worktile、BetterOKR、北极星OKR表现优异，拥有较多知名客户，4年以上行业经验，且获得过多项奖励。其余产品目前表现差不多，飞书OKR、Tita OKR、叮当OKR等产品有较强的技术背景和投资关系，随着时间推移可能未来会有亮眼表现。
OKR是一款内容大于形式的管理软件产品，如果企业没有OKR文化，即使买了OKR管理产品也很可能会出现无法推动或错误使用。因此在培训维度，除了北斗OKR外，其余产品均会宣传提供的服务和培训，帮助企业宣导和培训、帮助企业真正落地OKR管理。其中BetterOKR、Tita OKR、日事清等均表示会提供全方位、全流程的落地服务。
在价格维度，北极星OKR最便宜，70.8元/年/人，Tita OKR最贵，800元/年/人，是北极星OKR的11倍左右。易目标OKR、叮当OKR的价格也相对较低，比北极星OKR分别贵8.2元/年/人、38.2元/年/人。
[1]飞书OKR.2021 OKR实践白皮书[EB/OL]. https://okr.feishu.cn/blog/okr-reason .2021-07.
[2]深圳ERP.ERP软件选择标准和流程[EB/OL]. https://cloud.tencent.com/developer/article/1549978 .2019-12.
其余资料均来自各OKR产品官网介绍
哪些中国企业在使用OKR目标管理办法？为什么要使用OKR？
国内采取OKR管理方法的公司有:华为、腾讯、阿里巴巴、字节跳动、百度、美的、滴滴、小米、中国联通、得到、顺丰速运、瑞幸咖啡、途牛、伊利、京东等。自20世纪50年代以来，企业领导人试图采用一系列管理技术来提高员工的绩效。彼得·德鲁克引入了目标管理(MBOS)，在这个过程中，管理层和员工共同设计目标，达成一致意见，并找到实现目标的方法。到20世纪80年代初，SMART原则和KPI方法开始流行起来。John Doerr将从Intel学到的OKR方法引入谷歌，改变谷歌的目标设定方法。如今，okr已经成为衡量企业和员工目标的标准方法。
作为一种帮助组织专注于重要事情的管理方法，OKR已经成为业界基准(如Intel、Oracle、谷歌和其他公司)的卓越运营基石。本文可以帮助企业:理解okr的价值开始有选择地设置okr选择合适的OKR管理软件OKR绩效管理变革完整指南- MBA智库文件那么什么是OKR，如何设置、实现和发挥它独特的效用呢?人力资源管理部门应如何抓住机遇，从容应对?本报告将为您带来前所未有的绩效管理改革的卓越视角，深入分析OKR的前世今生，深入分析KPI与OKR的差异，并简要介绍OKR的建立与实施细节。
OKR最佳实践手册- MBA智库文件OKR(目标和关键结果)是目标和关键结果的方法。OKR通过在企业的不同层面设定目标和关键结果，帮助企业内部保持上下级和团队同事之间良好的沟通和协作，使个人目标和团队目标与公司的整体战略目标紧密联系起来。它是一种有效的管理思维框架。
OKR包括目标、关键结果、时间、负责人、级别等特征。在制定OKR的过程中，也是一个思考的过程，即员工在做每一件事的时候，都需要明确为什么要做，怎么做。你为什么想做这个?你需要弄清楚当前目标为企业服务的是哪个目标，即“O”;怎么做的问题，就是回答要做什么事情才能达到当前的目标，要达到什么样的结果，即“KR”，在内部仍然遵循5W2H的思维框架。
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