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2023-01-01
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在我们实施一项管理变革前,最重要的莫过于对其进行多维且深入的认知。
为了帮助大家真正深入理解OKR,我们将对OKR进行深入分析。
OKR(Objective and Key Results,目标与关键结果) 是关于目标管理的一种最佳实践,是企业实践的管理理念与经验的总结。
它源自与1954年彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出的“目标管理和自我控制”,以及1971年,安迪·格鲁夫在英特尔公司启动的iMBO方法(英特尔公司的目标管理系统,后更名为OKR),并伴随着Google创业发展史,被发扬光大,为世界所知。
OKR属于绩效管理前段:价值创造
KPI属于绩效管理后段:价值评估
OKR格式上由两部分组成:
目标O(想要什么?)
关键结果KR(如何实现?如何衡量是否完成?)
以OKR布道者约翰·杜尔在英特尔任职工程师的第一个OKR为例:
目标和关键结果,不是随意的结合,而是具有严谨逻辑关系的构成,简单来说,O与KR是逻辑因果关系,因为KR所以O,所有KR的达成,要能支撑O的达成,否则,这个OKR就不合格。
在约翰·杜尔的OKR中,“编写程序、开发样本、编制材料、客户验证”是完成“展示8080处理器的卓越性能”的关键措施,其中“5个、1个、3位”是关键措施的度量。目标与关键结果之间的关系,就像蓝图与计划之间的关系。
在第一本系统性介绍OKR落地的《OKR:源于英特尔与谷歌的目标管理利器》一书中,OKR是这样定义的:
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
在我们实施一项管理变革前,最重要的莫过于对其进行多维且深入的认知。
为了帮助大家真正深入理解OKR,我们不妨将这句话进行分解:
一、严密的思考框架
1、 设定目标之前,理性思考,先想清楚为什么要做这件事,它的价值和意义何在。
2、 设定目标之后,进一步思考保证目标实现的关键结果,它们是判断目标是否实现的具体衡量标准。这一步看似简单,实则非常有挑战性,O与KR之间简单来说是因果关系,但透露着复杂的业务逻辑与管理规律,这特别考验设定者的工作能力。
3、你的OKR在设定完成之后,并不意味着你在执行过程中不需要再进行思考。OKR的最佳执行场景是对未知领域的探索,你很难知道未来到底是什么样子的。很有可能在真正执行时,发现最初的OKR并不严谨。OKR真正有挑战的是,你在检查OKR的结果时,如何透过衡量标准的数字本身,深度思考它们对你而言意味着什么,你需要持续思考,来帮助你找到未来的突破口。这也是为什么OKR对创新型业务更有价值。
二、持续的纪律要求
OKR是公开透明的,所以它代表了时间与精力上的承诺,要防止目标设定之后就束之高阁。管理者与员工要在大大小小的业务周期内,主动保持对目标的注意力,严谨而规范地执行。
三、确保员工紧密协作
1、 OKR要求,在制定目标时,将自上而下与自下而上两种方式结合。OKR尤其倡导的自下而上,充分赋予员工自主权与决策权,如果员工能积极地参与目标制定,他们也会更加认同目标的价值,也更加理解目标与关键结果的内涵,满足个体自我实现的需求,激发员工的工作热情,这是员工紧密协作的基础。
2、 其次,OKR要求大家在制定目标时,要上下对齐+水平对齐,任何重要的项目都不可能是一个人单独完成的。同时,通过OKR公开透明的特性,让大家都能看到各部门、岗位等相关方的相互依赖关系,明确自己的价值定位、实现员工的紧密协作。从而打破筒仓效应,最大程度整合组织资源。
四、聚焦
无论是目标O,还是关键结果KR,都强调聚焦。
聚焦目标O,是要求组织集中资源和精力,做出战略性选择、取舍。
聚焦关键结果KR,促使员工审慎地思考O与KR的逻辑关系,避免将OKR变成日常工作待办清单。
五、做出可衡量的贡献
用定性的词语来描述自己的贡献,很多时候反映了管理者与员工对业务理解的肤浅。OKR的关键结果强调定量,就是为了迫使大家进行理性和深入的思考,因为贡献必须是可以衡量量化的。
六、促进组织成长
一方面,OKR所追求的贡献必须符合组织发展的方向,要与组织的战略相匹配。
另一方面,OKR要最组织核心竞争力的构建产生促进作用。
通过对OKR的定义进行解读后,我们可以得出如下结论:
OKR体现了科学的管理理念,提倡释放人性的价值,从监督走向激活。
OKR是高阶的企业目标管理方法论,强调聚焦思维,确保重点;要求注重逻辑,严谨思考;倡导公开透明,真诚合作。
因此,OKR被誉为当今的“最佳管理实践”。
如果你能理解上面六个维度,你就知道什么是OKR了。
OKR的全称为“ObjectivesandKeyResults”,翻译出来便是“目标和关键成效”。它是一种目标管理方式,是一种可以使企业更加好的聚焦战略目标,更加好的集中化资源配置,更加好的使精英团队上下同心的管理方式。
OKR是指目标管理体系
是Objectives和KeyResults的简称,即目标及各结论。OKRs是界定和追踪目标以及完成状况的管理工具方式,为创建公司、精英团队、本人构造,带来了简单方式。最开始由Intel进行,在Google应用之后被营销推广起来,近些年慢慢得到了各种企业的热捧。OKRs的逻辑性取决于将企业目标逐层溶解到精英团队,单位再从本人,在多个方面围绕和统一起来,每一个目标的达到状况由好多个关键事件去衡量。
北极星OKR是通过融云北极星推出的技术专业目标管理数字化工具,专注于把“目标管理”带来每一个组织及个人,促进目标管理智能化、智能化系统。北极星OKR融合管理高手德鲁克的“目标管理”理念与世界各国大型企业的成功经验,研发了适用于中国基本国情的公司级目标管理系统软件。致力于助力企业对焦目标,上下同心,助推企业目标迅速达到。2020年遮盖50好几个垂直领域,日均日活跃用户5000多万元,是阿里第一批发展战略合作经营小伙伴,取得成功当选钉钉打卡的关键绿色生态运用。
深度解析OKR的关键点吗?时期进入“工业时代”,工作中不会再以体力活为主导,伴随着用脑比例提升,工作中复杂性扩大,彼得·德鲁克于1954年给出了“目标管理”,管理进入“2.0”环节,目标管理以目标为出发点,以人为本,以成效为基准,从而使得组织及个人获得最好销售业绩。这一阶段,对人会重视度拥有相对较高的提高,管理上也出现KPI,BSC等管理实践和理论专用工具,出现“胡萝卜”为主体的奖励方式。
橙色组织是这个阶段的代表
我们刚开始觉得全球是一个较为复杂机械体,逐渐探索了解内部结构基本规律与运作模式,逐渐更积极主动的追求创新。组织内部结构有非常明确结构型组织架构设计,组织架构设计追求完美均衡、可用,大家有了较强的责任担当,出现非常明显的升职标准,管理上出现很多科学方法论,对管理技术以及水平具有较强的需求。组织内出现精锐制,高层住宅管理工作人员确定方向和目标后,中高层管理者与职工紧紧围绕其展开工作。
但橙色组织提倡的“成功语录”会带来一些缺点,例如以财富和权力为成功的标准,使我们为了能追求名利而衔接耗费网络资源,不择手段的做到目标,及其这种所带来的无力感和缺乏归属感。你所看到的比较严重加班加点状况,人生低谷等等都是这一反应。
近几十年,伴随着软件和硬件智能手机发展趋势,数据的流动性加快,全球不确定性、多元性大幅度提升,越来越多“杂乱”状况发生,管理进入“3.0”环节,灵巧管理随着发生,灵巧最开始以“迭代开发”出现在了互联网行业,己经从开发设计拓展到全部组织,从IT领域拓展到了许多不同类型的领域。管理3.0时期的组织,组织架构设计出现数字化的态势,传统管理等级和指令型方法逐渐分裂,更追求完美员工的幸福感和信任感。
从源头上讲,进入管理3.0时期,传统左半脑驱动干固逻辑思维能力,会逐渐被右脑开发推动的突破成长型思维取代。翠绿色组织是这个时代的代表,用各种小区、非盈利性组织为代表,这类组织更注重文化与价值驱动,更追求完美的共识和同创,在组织内存有大规模“创变”主题活动。青绿色组织是这个时代的另一个代表,归属于更高一些层次的演变组织,借助愿景和使命推动,职工自身管理。
OKR(ObjectivesandKeyResults)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科,旨在确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调和集中精力。
扩展资料:
注意事项
1、目标(O)设定要做到少而精目标(O)的数量需要控制,不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦,一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个;
2、每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况每个季度末对关键结果KRs进行评价,完成60-70%就算好,如果100%完成,说明你的目标(O)设定过于简单。
参考资料来源:百度百科-OKR
各种规模,代表各个行业的组织一直在寻找提高绩效的方法。设置组织,部门和个人目标以计划您要去的地方是一种广泛接受的做法,但是许多组织都采用自顶向下的目标设定框架,但往往最终陷入确定要设定的目标阶段而不是逐步实现这些目标。“目标和关键结果(OKR)”框架提供了一种有效的替代方案,该替代方案已在Google,Spotify,Uber,Twitter,Airbnb等公司的实践中使用。
**什么是OKR? **
OKR,目标和关键结果是一种简单的工具,可通过制定特定且可衡量的行动以及沟通和监控目标进度来帮助组织实现目标。
目标定义了您要去的地方。他们简短而鼓舞人心。公司通常每季度创建三到五个高级目标。目标也应该雄心勃勃。虽然选择正确的目标是此做法中最具挑战性的方面之一,但是如果正确地做到这一点,您将能够知道您是否已达到目标。
目标示例:
将利润提高20%
关键结果是您为每个目标定义的可交付成果,以便您可以衡量实现该目标的进度。每个目标应有两到五个关键结果。并且所有关键结果都必须是可衡量的。
主要结果示例:
将生产成本降低10%。
在2018年8月之前实施新的运输软件。
OKR的概念由安迪·格罗夫(Andy Grove)在1970年代担任英特尔总裁时首先提出。当约翰·多尔(John Doerr)随即与英特尔公司的安迪·格罗夫(Andy Grove)一起成为后来的风险投资家和Google的早期投资者时,这个想法开始流行。1990年代,谷歌将这一概念引入了谷歌,这成为硅技术公司的一种流行方法。山谷及以后。今天,各行各业的公司和非营利组织都在使用该工具。
John Doerr对OKR的公式是:
我将通过(关键结果集)进行(客观)评估。
OKR的关键原则
OKR目标管理框架的几个关键原则包括:
OKR最佳实践
除了关键原则之外,还有一些最佳实践会将OKR方法转变为强大的目标管理框架,其中包括:
1.仅实现60%到70%的OKR是可以的。
如果您的组织要实现其OKR的100%,则它们可能太容易了,您需要设定更大的目标。
2. OKR不是员工评估工具
为了让员工放心设定雄心勃勃的OKR,他们需要知道,如果他们没有实现每个OKR,也不会受到负面影响。
3.每个人都必须加入董事会
对OKR的承诺需要在整个公司范围内进行。如果只承诺一部分员工和管理层,则该过程将无法进行。
4.流程必须轻巧
不要给会议增加不必要的会议或文档负担。OKR流程的部分吸引力在于它是轻量级的。成功部署OKR的公司会像预期的那样保持简单。
5.在学习过程时对组织保持耐心
任何管理工具一样,第一次尝试时可能无法完美执行。给您自己和您的组织时间以精通OKR流程。
由于我们这个时代一些最成功的公司都依赖OKR流程,因此它也可能会推动您组织的成功。我们已经帮助许多组织制定了战略目标管理方法,很乐意为您提供帮助~
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