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403
2023-01-01
OKR软件销售（销售部门的OKR）
本篇文章给大家谈谈okr软件销售，以及销售部门的OKR对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
今天给各位分享okr软件销售的知识，其中也会对销售部门的OKR进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
例如一级部门的OKR目标和二级部门的目标是不一样的okr软件销售，在复盘会议中讨论的工作必然也是不一样的，所以为了提高管理的效率、清晰每一个层级的工作目标及重点工作，需要明确每一个层级的OKR是什么。
销售中心的OKR
O：2021年大幅度提高销售中心的业绩额
目标用于明确方向，不一定是一个具体可衡量的指标，它只需要告诉我们接下来的工作方向：要做业绩增长，所有的工作（KRs）都要围绕业绩增长来进行。其次目标是一个口号，朗朗上口、振奋人心是要尽力做到的。
KR：怎样去实现业绩的增长okr软件销售？用关键结果来衡量。
KR1：有效商机不少于xxxx个；
KR2：渠道合作增长至xx家；
KR3：通过培训使销售标准化方案落地，使90%以上的销售能够达成；
KR4：招聘销售精英xx名；
KR5：销售业绩突破xx亿元；
那么实现业绩增长的主要途径就是通过KR1-KR5来实现的，是一级部门整个OKR的工作重心，每一个关键结果由相应的负责人来负责，对此要承担责任。
PS：如果是一级部门的OKR复盘会（公司级的会议），那么销售中心的工作复盘也是基于此OKR来进行的。当前OKR的进度、过去一个月做了哪些工作、下一步准备如何去做、需要的资源或当下遇到的困难等。
二级部门:销售中心下的北京销售团队
O：打造行业领先的业务团队
KR1：有效商机不少于XXXX个
KR2：优化并落地销售标准化流程
KR3：组建不少于XX人的销售团队
KR4：新增渠道不少于XX家；
KR5：销售业绩头XXXX万；
假设以上的OKR为Insight/Eagle部门的OKR，不难看出，它和一级部门的OKR的工作是有很多重合的，这是必然的，因为这就是部门内最重要的工作，但允许有自己的工作（实现目标的路径不会完全一致，允许创新，但主体方向一定是符合上一级目标的）。
PS：如果是二级部门的OKR复盘会（一级部门内部组织），那么Insight/Eagle部门的工作复盘也是围绕此OKR来进行的，复盘的内容和以上一致。
三级部门：北京销售团队下的渠道团队
O：实现渠道团队的业务突破
KR1：新增有效渠道不少于30家；
KR2：渠道业绩额达到2000万；
KR3：3月底前制定新的渠道政策并获取至少10家渠道的认可；
KR4：渠道团队招聘10名资深销售
假设以上OKR为渠道部门的OKR，那么okr软件销售他的工作方向和上级Insight/Eagle部门，以及上上级销售中心的工作方向，是一致的。
PS：如果是三级部门的OKR复盘会（二级部门内部组织），那么渠道部门的工作复盘也是围绕此OKR来进行的，复盘的内容和以上一致。
为什么要这样做okr软件销售？
主要目的是为了明确每一个层级的工作目标以及如何去做，让每一个层级的员工都能清晰。
同样为了完成目标，也需要其他部门的支持，比如每一个业务团队为了实现销售目标，都需要商机的支持，都需要推广部门的支持，所以对于推广部门来说，他们的目标就是获取足够的有效商机，并支持其他部门。
这种业务逻辑会将目标更加清晰化，同样能够提高沟通的质量，比如在开公司级的OKR复盘会议，销售中心负责人的复盘肯定是要根据一级部门的OKR来复盘的，重点的工作是以下几个KR，完成的如何，如果在一级部门的复盘会议中汇报渠道部门的OKR，那显然是不合适的。
一、如何理解OKR？
要搞清楚OKR为什么可以对使用它的企业产生神奇的作用，就需要先理解，什么是OKR。首先要知道OKR指代的含义，其次要知道OKR应用的目的是什么。
1、OKR是什么意思？
从字面意思理解，OKR包含了两个关键内容：“O”表示目标（Object），“KR”表示关键结果（Key Results）。看到“目标”，很多人都会想到“SMART原则”，具体指代粘贴到下文了。
但是使用“SMART原则”写出的目标，却并不能满足OKR中目标的要求。是两个体系有冲突有矛盾吗？我觉得不是。因为OKR中，KR并不是对O的支撑，而是对O的界限规定或者说是进一步的解释。O是写给人的感性的一面的，需要有激情，而KR是写给人的理性的一面，所以KR是需要符合“SMART原则“的。反过来讲，”SMART原则“也不单单只能应用到目标的制定上，任何对工作结果或工作结果预期进行描述的场景都可以使用。
2、为什么要是使用OKR
从本质上讲，OKR是一种管理工具。无论企业还是个人，在使用管理工具时，其目的都为了自身的快速成长。从泰勒的《科学管理》开始，就有很多管理工具被提出和应用。我们熟悉的KPI就是其中一个。但是随着时代的发展，更多的管理对象从体力劳动者转向了创新型的脑力劳动者。创新型脑力劳动者的工作方式与产生的工作结果之间，并没有非常清晰的逻辑或者因果关系。你并不能知道，一个在办工作上沉思的员工，当时正在思考的是如何提高业绩的方案，还是中午吃什么饭。所以相对于关心过程来说，关心工作结果更被越来越多的新型科技公司采纳。
OKR工作法是基于员工是“社会人”的假设。它更注重人与人之间的关系和组织归属感。其中对于目标的描述，需要更接近员工或者团队的语言，比如“干掉、搞定”，而非领导的语言，比如“30%的增长”。可以调动起团队的士气，同时让大家朝着一个明确的目标前进，这应该是OKR能够成为谷歌等公司业务上升的原因所在。
OKR工作法适用性很广。不过要注意的是，OKR作为一种管理工具，和其他管理工具一样，最佳实践需要有一定的条件的。
二、OKR工作法如何起作用
虽然在OKR理解起来并不复杂，但是还是有很多企业在应用这一工具的时候，遇到了失败，尤其是第一次使用。在OKR的应用过程中，还是有很多坑需要了解并想好如何规避。
1 、OKR工作法应用的关键点有哪些
整体来讲，OKR工作法主要包含：目标、关键结果、每周关键工作项三个内容。但是要保证这些内容有意义，还需要一个合适的管理方法。《OKR工作法》的作者沃特克先生给出了实现目标的亮点管理方法：1、保持团队精力聚焦不被诱惑和打扰；2、有节奏地明确目标、做出反馈。
OKR工作法与其他目标管理不同的一个特点就是对“聚焦”一词的极致要求。不论是季度目标还是关键结果，以及每周的工作项，都需要按照重要程度进行排序。目标仅仅列举一个到两个，关键结果在三到四个。
但是为什么一写就会写出三四个目标呢？一个是对“聚焦”一词的忽视，另一个原因是把目标当成关键成果去写，而关键成果当成了实现策略或者方案去写了。其实作为普遍使用形容词来描述的OKR中的O，本身是可以涵盖很大范围的。原本的关键结果，可以试着“降一级”，看看是不是某一个“埋藏在深处的目标“的关键结果呢？当然还可能有一个原因，就是把OKR当成了工作计划，或者工作汇报。在给上级汇报时，当然希望写的更多，表现的更为努力。但是这恰恰是对OKR应用不到位的一个体现。
除了“聚焦“以外，另一个重点就是“节奏”。OKR是一种目标管理工具，但是仅有纸面上的“目标、关键结果、关键工作项”还是不够的。其中精华的部分，应当是纸面外的内容：把握节奏。关于节奏的重要性，会在后面单独一节讨论。
2、怎样写好一个O
OKR工作法的目标设定，需要遵守三个原则：1、目标要明确方向并且鼓舞人心；2、目标要有时间限制；3、有独立的团队来执行目标。对于刚刚使用OKR工作法的团队来讲，相比后两个原则来说，第一个更加不好把控。我们习惯了用SMART原则来描述目标，也习惯了近些年企业中通用的语言——数据，来表达想法。“方向明确并且鼓舞人心”这样的要求，在原来的语境下，是典型的要被拿出来批判的表达方式。
所以要写好OKR语境下的目标，首要的一关，就是我们心里的那道坎。要从心态上做一个转变，敢于用热烈的语言表达，敢于使用别具一格的形容词。接纳“鼓舞人心”的语言并不是抛弃“用数据说话”，而是留出一道光，照亮心中的感性。
调整好心态后，就可以参考下面用几个简单的方法，尝试写出一个符合原则的O了。
1、 移花接木
很多人在写O时，往往摆脱不了SMART原则的影响，写出的目标更像是关键结果。比如用《OKR工作法》给出的反面例子：
l 销售额提升30%
l 用户增加一倍
l B系列产品收入增加到500万美元
移花接木的主要步骤是，第一步，替换主语，第二步，分析数据的意义，第三步，整理句子使其通顺。
例子1:销售额提升30%。首先根据实际确定范围。仅仅提到销售额而没有具体到某个产品的销售额，很可能是以地区市场为维度进行目标设定的。所以这里假设是A市场的销售额增加30%。用“A市场”替代“销售额”，完成主语的替换。接着对数据“30%”的意义进行分析。按照各个公司的业务属性，30%的提升代表的意义可能不一样。承接上面的语境，30%的提升可能意味着A市场被验证了，突破了，或者是得到了复苏，或者巨大增长。
这样，经过第三步整理，就有下面几个“目标”可以被写出来：
1、 打进A市场并站稳脚跟；
2、 A市场重返巅峰；
例子2：B系列产品收入增加到500万美元
第一步替换主语。原句主语是B系列产品的收入。关注收入，是每一个正常企业的常规操作。但是收入必然是承载于某一个企业产品上的。所以，顺着正常的商业逻辑，收入的增加必须建立在产品成功的基础上。所以用产品替代收入是一个可行的路径。或者B系列产品是一个老产品，但是更换了商业模式，所以收入这个指标是为了验证新的商业模式效果的。
那么，其实主语就可以替换为B系列产品或者某一个商业模式了。接下来思考下500万美元对于组织的意义是什么。可能是代表了B系列产品获得了市场认可，也可以是代表了新的商业模式成功。
最后整理下句子，目标就可以表达为：
1、 将B系列产品打造成为公司最棒的系列产品之一；
2、 某新的商业模式在B系列产品上的应用，成为最佳实践。
3、 节奏的重要性
OKR工作法中，虽然作者仅用了一个小节讨论了“节奏”相关。但是非常重要的一个部分，其实是纸面外的工作——节奏。这其中既包含了时间、强弱，也包含了一定的规律性。周一需要确定每个人本周的重要工作。这时候需要不断清晰，不断明确当季度的目标是什么，关键结果是什么。要讨论哪些工作对关键结果有效。周五需要针对一周的工作成果进行展示，盘点每个人对关键结果的贡献，并再次强调目标和关键结果，同时对大家的贡献做出回应，相互鼓励。
初次使用OKR工作法的组织，往往会忽略这样的节奏。目标和关键结果写完了，就放到那边，等到季度末进行复盘时，才发现好多事都没有完成，时间不知道花在了哪些事项上。
如果说“目标和关键结果“是一把绝世好刀，那么作者说的“承担责任——庆祝成果”的节奏，则是配合这把好刀的无上刀法。正如作者说的，OKR工作法的一大重要价值，就是沟通的价值。把控节奏的过程也是帮助团队不断沟通不断熟悉彼此工作内容，了解工作成果的过程。
4、 干扰项不只是“诱惑”
在应用OKR工作法的过程中，即便通过节奏的把控，可以不断提醒团队目标和关键结果，但是往往会有很多事情前来干扰，影响实现目标的进度。在书中开始提到的是“金苹果”的诱惑，会成为OKR工作法的绊脚石。在确定某个目标以后，你会发现在过程中有不少“闪闪发光”的金苹果落在你的脚边。如果低头去捡，结果就没能按时完成既定的目标，而后还发现，之前捡到的金苹果，也并不是金子做的冒牌货罢了
这种诱惑对于关键工作的干扰其实还只是干扰项的一部分，同时具有杀伤力的干扰项还有紧急不重要的事。如果说“金苹果”是正向的吸引力，试图将团队的精力从关键工作上拉走，那一些紧急的事，就像强大的推力，把团队的精力从关键工作上推开。紧急的事情往往来自外部组织或个人。即便我们都知道用“重要性和紧急程度”划分的四象限中，精力该如何分配，但是几乎没有人愿意承担紧急事件延迟带来的外部压力。所以这种干扰对关键工作的影响更为致命。
如何处理好这种“推力”，作者给出了一些建议。其中的关键点就是对于重要的事情留出绝对的时间来，一定要把重要的事儿安排到计划中去。所以对工作重要性的排序，是OKR工作法中一个非常重要的环节。
那么，如果我们要导入OKR，那如何处理与现有绩效体系之间关系呢？
我们都知道，OKR和传统绩效KPI最大的一个区别就是OKR不与薪资挂钩，是员工为自己设立的具有挑战性的目标。但是管理者如果不对员工进行考核，直接把绩效奖金归到基本薪酬中，又会担心工作产出得不到保障。给员工升职调薪等人事变动也带来了不便。
一、KPA模型
《中国式绩效—突破绩效困境》一书中提到了一个KPA模型。或许可以给大家带来启发，KPA模型中，将员工的工作分为3类
第一类，日常工作
一些确保职位所承担业务基本运行的日常事务，例如客户问题回复，计算机维护、工资发放，各项流程执行等。
第二类，可挑战事务
即在原本应该达成的指标基础上加大难度，完成更高的挑战，使得获得更突出的工作业绩。例如超额完成销售指标，提前完成产品发布等等。
第三类，不可接受事件
这些往往是底线，一旦发生就会产生比较严重的后果。例如软件产品系统出错导致崩溃，客户沟通出现争执导致负面评论等等。
首先用OKR来管理可挑战事务，这也符合OKR本身倡导大家实现更具有挑战的目标的本意。可以建立相应的激励制度，鼓励员工实现OKR带来更高的企业收益。
然后用KPI来衡量日常工作的完成。这些基础的日常工作必须要达标，才能让各个岗位的正常运行。设立明确的KPI来约束员工，确保这部分工作严格被执行。最后将不可接受事件列为负面清单，时刻提醒员工不能出现这样的失误。
二、360度环评
像谷歌和脸书都是采用OKR+360度考评模式，国内字节跳动也是借鉴了这一套方式，员工考核的维度主要分为3块：业绩、字节范、投入度。委员会根据360考评结果进行校准后，会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪字节范和投入度只要不低于M，业绩较高E或E+就有极高的加薪机会。
使用OKR软件，可以做到360度环评来对员工绩效的衡量。
在绩效板块，它分为两个部分。OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活的，团队可以根据自己的实际需求更改。
其中360度的评价包括上述的自评、互评、上级评，上上级评，评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分
个人评价主要是针对这个周期的工作进行一个反思和总结。
互评、上级评和上上级评，就是看这个人在周期内工作的完成情况以及对公司所创造的价值是多少。还能和同事相互点赞评价，加油打气。
这样一来就可以随时进行轻松敏捷的辅导和考评，来确保目标的完成和让员工得到应有的奖惩。
这样用 OKR 与绩效考核的并行，既不会限制员工设立目标，又能够保障基本工作的完成，仰望星空脚踏实地，一举两得。
本文目录一览：
OKR案例：销售部门如何分解各层级OKR
在每一个层级聚焦、清晰最重要的目标（O）okr软件销售，以及清楚的表达出要如何才能达成（KRs）。例如一级部门的OKR目标和二级部门的目标是不一样的okr软件销售，在复盘会议中讨论的工作必然也是不一样的，所以为了提高管理的效率、清晰每一个层级的工作目标及重点工作，需要明确每一个层级的OKR是什么。
销售中心的OKR
O：2021年大幅度提高销售中心的业绩额
目标用于明确方向，不一定是一个具体可衡量的指标，它只需要告诉我们接下来的工作方向：要做业绩增长，所有的工作（KRs）都要围绕业绩增长来进行。其次目标是一个口号，朗朗上口、振奋人心是要尽力做到的。
KR：怎样去实现业绩的增长okr软件销售？用关键结果来衡量。
KR1：有效商机不少于xxxx个；
KR2：渠道合作增长至xx家；
KR3：通过培训使销售标准化方案落地，使90%以上的销售能够达成；
KR4：招聘销售精英xx名；
KR5：销售业绩突破xx亿元；
那么实现业绩增长的主要途径就是通过KR1-KR5来实现的，是一级部门整个OKR的工作重心，每一个关键结果由相应的负责人来负责，对此要承担责任。
PS：如果是一级部门的OKR复盘会（公司级的会议），那么销售中心的工作复盘也是基于此OKR来进行的。当前OKR的进度、过去一个月做了哪些工作、下一步准备如何去做、需要的资源或当下遇到的困难等。
二级部门:销售中心下的北京销售团队
O：打造行业领先的业务团队
KR1：有效商机不少于XXXX个
KR2：优化并落地销售标准化流程
KR3：组建不少于XX人的销售团队
KR4：新增渠道不少于XX家；
KR5：销售业绩头XXXX万；
假设以上的OKR为Insight/Eagle部门的OKR，不难看出，它和一级部门的OKR的工作是有很多重合的，这是必然的，因为这就是部门内最重要的工作，但允许有自己的工作（实现目标的路径不会完全一致，允许创新，但主体方向一定是符合上一级目标的）。
PS：如果是二级部门的OKR复盘会（一级部门内部组织），那么Insight/Eagle部门的工作复盘也是围绕此OKR来进行的，复盘的内容和以上一致。
三级部门：北京销售团队下的渠道团队
O：实现渠道团队的业务突破
KR1：新增有效渠道不少于30家；
KR2：渠道业绩额达到2000万；
KR3：3月底前制定新的渠道政策并获取至少10家渠道的认可；
KR4：渠道团队招聘10名资深销售
假设以上OKR为渠道部门的OKR，那么okr软件销售他的工作方向和上级Insight/Eagle部门，以及上上级销售中心的工作方向，是一致的。
PS：如果是三级部门的OKR复盘会（二级部门内部组织），那么渠道部门的工作复盘也是围绕此OKR来进行的，复盘的内容和以上一致。
为什么要这样做okr软件销售？
主要目的是为了明确每一个层级的工作目标以及如何去做，让每一个层级的员工都能清晰。
同样为了完成目标，也需要其他部门的支持，比如每一个业务团队为了实现销售目标，都需要商机的支持，都需要推广部门的支持，所以对于推广部门来说，他们的目标就是获取足够的有效商机，并支持其他部门。
这种业务逻辑会将目标更加清晰化，同样能够提高沟通的质量，比如在开公司级的OKR复盘会议，销售中心负责人的复盘肯定是要根据一级部门的OKR来复盘的，重点的工作是以下几个KR，完成的如何，如果在一级部门的复盘会议中汇报渠道部门的OKR，那显然是不合适的。
OKR工作法
OKR工作法源自惠普的MBO，是一种目标管理体系。一些公司的应用，使得MBO得到了发展和升级。特别是英特尔公司，发展出了OKR工作法。很多公司在使用OKR工作法后，都实现了高速的业务增长。一、如何理解OKR？
要搞清楚OKR为什么可以对使用它的企业产生神奇的作用，就需要先理解，什么是OKR。首先要知道OKR指代的含义，其次要知道OKR应用的目的是什么。
1、OKR是什么意思？
从字面意思理解，OKR包含了两个关键内容：“O”表示目标（Object），“KR”表示关键结果（Key Results）。看到“目标”，很多人都会想到“SMART原则”，具体指代粘贴到下文了。
但是使用“SMART原则”写出的目标，却并不能满足OKR中目标的要求。是两个体系有冲突有矛盾吗？我觉得不是。因为OKR中，KR并不是对O的支撑，而是对O的界限规定或者说是进一步的解释。O是写给人的感性的一面的，需要有激情，而KR是写给人的理性的一面，所以KR是需要符合“SMART原则“的。反过来讲，”SMART原则“也不单单只能应用到目标的制定上，任何对工作结果或工作结果预期进行描述的场景都可以使用。
2、为什么要是使用OKR
从本质上讲，OKR是一种管理工具。无论企业还是个人，在使用管理工具时，其目的都为了自身的快速成长。从泰勒的《科学管理》开始，就有很多管理工具被提出和应用。我们熟悉的KPI就是其中一个。但是随着时代的发展，更多的管理对象从体力劳动者转向了创新型的脑力劳动者。创新型脑力劳动者的工作方式与产生的工作结果之间，并没有非常清晰的逻辑或者因果关系。你并不能知道，一个在办工作上沉思的员工，当时正在思考的是如何提高业绩的方案，还是中午吃什么饭。所以相对于关心过程来说，关心工作结果更被越来越多的新型科技公司采纳。
OKR工作法是基于员工是“社会人”的假设。它更注重人与人之间的关系和组织归属感。其中对于目标的描述，需要更接近员工或者团队的语言，比如“干掉、搞定”，而非领导的语言，比如“30%的增长”。可以调动起团队的士气，同时让大家朝着一个明确的目标前进，这应该是OKR能够成为谷歌等公司业务上升的原因所在。
OKR工作法适用性很广。不过要注意的是，OKR作为一种管理工具，和其他管理工具一样，最佳实践需要有一定的条件的。
二、OKR工作法如何起作用
虽然在OKR理解起来并不复杂，但是还是有很多企业在应用这一工具的时候，遇到了失败，尤其是第一次使用。在OKR的应用过程中，还是有很多坑需要了解并想好如何规避。
1 、OKR工作法应用的关键点有哪些
整体来讲，OKR工作法主要包含：目标、关键结果、每周关键工作项三个内容。但是要保证这些内容有意义，还需要一个合适的管理方法。《OKR工作法》的作者沃特克先生给出了实现目标的亮点管理方法：1、保持团队精力聚焦不被诱惑和打扰；2、有节奏地明确目标、做出反馈。
OKR工作法与其他目标管理不同的一个特点就是对“聚焦”一词的极致要求。不论是季度目标还是关键结果，以及每周的工作项，都需要按照重要程度进行排序。目标仅仅列举一个到两个，关键结果在三到四个。
但是为什么一写就会写出三四个目标呢？一个是对“聚焦”一词的忽视，另一个原因是把目标当成关键成果去写，而关键成果当成了实现策略或者方案去写了。其实作为普遍使用形容词来描述的OKR中的O，本身是可以涵盖很大范围的。原本的关键结果，可以试着“降一级”，看看是不是某一个“埋藏在深处的目标“的关键结果呢？当然还可能有一个原因，就是把OKR当成了工作计划，或者工作汇报。在给上级汇报时，当然希望写的更多，表现的更为努力。但是这恰恰是对OKR应用不到位的一个体现。
除了“聚焦“以外，另一个重点就是“节奏”。OKR是一种目标管理工具，但是仅有纸面上的“目标、关键结果、关键工作项”还是不够的。其中精华的部分，应当是纸面外的内容：把握节奏。关于节奏的重要性，会在后面单独一节讨论。
2、怎样写好一个O
OKR工作法的目标设定，需要遵守三个原则：1、目标要明确方向并且鼓舞人心；2、目标要有时间限制；3、有独立的团队来执行目标。对于刚刚使用OKR工作法的团队来讲，相比后两个原则来说，第一个更加不好把控。我们习惯了用SMART原则来描述目标，也习惯了近些年企业中通用的语言——数据，来表达想法。“方向明确并且鼓舞人心”这样的要求，在原来的语境下，是典型的要被拿出来批判的表达方式。
所以要写好OKR语境下的目标，首要的一关，就是我们心里的那道坎。要从心态上做一个转变，敢于用热烈的语言表达，敢于使用别具一格的形容词。接纳“鼓舞人心”的语言并不是抛弃“用数据说话”，而是留出一道光，照亮心中的感性。
调整好心态后，就可以参考下面用几个简单的方法，尝试写出一个符合原则的O了。
1、 移花接木
很多人在写O时，往往摆脱不了SMART原则的影响，写出的目标更像是关键结果。比如用《OKR工作法》给出的反面例子：
l 销售额提升30%
l 用户增加一倍
l B系列产品收入增加到500万美元
移花接木的主要步骤是，第一步，替换主语，第二步，分析数据的意义，第三步，整理句子使其通顺。
例子1:销售额提升30%。首先根据实际确定范围。仅仅提到销售额而没有具体到某个产品的销售额，很可能是以地区市场为维度进行目标设定的。所以这里假设是A市场的销售额增加30%。用“A市场”替代“销售额”，完成主语的替换。接着对数据“30%”的意义进行分析。按照各个公司的业务属性，30%的提升代表的意义可能不一样。承接上面的语境，30%的提升可能意味着A市场被验证了，突破了，或者是得到了复苏，或者巨大增长。
这样，经过第三步整理，就有下面几个“目标”可以被写出来：
1、 打进A市场并站稳脚跟；
2、 A市场重返巅峰；
例子2：B系列产品收入增加到500万美元
第一步替换主语。原句主语是B系列产品的收入。关注收入，是每一个正常企业的常规操作。但是收入必然是承载于某一个企业产品上的。所以，顺着正常的商业逻辑，收入的增加必须建立在产品成功的基础上。所以用产品替代收入是一个可行的路径。或者B系列产品是一个老产品，但是更换了商业模式，所以收入这个指标是为了验证新的商业模式效果的。
那么，其实主语就可以替换为B系列产品或者某一个商业模式了。接下来思考下500万美元对于组织的意义是什么。可能是代表了B系列产品获得了市场认可，也可以是代表了新的商业模式成功。
最后整理下句子，目标就可以表达为：
1、 将B系列产品打造成为公司最棒的系列产品之一；
2、 某新的商业模式在B系列产品上的应用，成为最佳实践。
3、 节奏的重要性
OKR工作法中，虽然作者仅用了一个小节讨论了“节奏”相关。但是非常重要的一个部分，其实是纸面外的工作——节奏。这其中既包含了时间、强弱，也包含了一定的规律性。周一需要确定每个人本周的重要工作。这时候需要不断清晰，不断明确当季度的目标是什么，关键结果是什么。要讨论哪些工作对关键结果有效。周五需要针对一周的工作成果进行展示，盘点每个人对关键结果的贡献，并再次强调目标和关键结果，同时对大家的贡献做出回应，相互鼓励。
初次使用OKR工作法的组织，往往会忽略这样的节奏。目标和关键结果写完了，就放到那边，等到季度末进行复盘时，才发现好多事都没有完成，时间不知道花在了哪些事项上。
如果说“目标和关键结果“是一把绝世好刀，那么作者说的“承担责任——庆祝成果”的节奏，则是配合这把好刀的无上刀法。正如作者说的，OKR工作法的一大重要价值，就是沟通的价值。把控节奏的过程也是帮助团队不断沟通不断熟悉彼此工作内容，了解工作成果的过程。
4、 干扰项不只是“诱惑”
在应用OKR工作法的过程中，即便通过节奏的把控，可以不断提醒团队目标和关键结果，但是往往会有很多事情前来干扰，影响实现目标的进度。在书中开始提到的是“金苹果”的诱惑，会成为OKR工作法的绊脚石。在确定某个目标以后，你会发现在过程中有不少“闪闪发光”的金苹果落在你的脚边。如果低头去捡，结果就没能按时完成既定的目标，而后还发现，之前捡到的金苹果，也并不是金子做的冒牌货罢了
这种诱惑对于关键工作的干扰其实还只是干扰项的一部分，同时具有杀伤力的干扰项还有紧急不重要的事。如果说“金苹果”是正向的吸引力，试图将团队的精力从关键工作上拉走，那一些紧急的事，就像强大的推力，把团队的精力从关键工作上推开。紧急的事情往往来自外部组织或个人。即便我们都知道用“重要性和紧急程度”划分的四象限中，精力该如何分配，但是几乎没有人愿意承担紧急事件延迟带来的外部压力。所以这种干扰对关键工作的影响更为致命。
如何处理好这种“推力”，作者给出了一些建议。其中的关键点就是对于重要的事情留出绝对的时间来，一定要把重要的事儿安排到计划中去。所以对工作重要性的排序，是OKR工作法中一个非常重要的环节。
OKR简单通俗来说是什么意思呢?深度解读OKR的要点吗？
什么叫OKR？OKR的全称为“ObjectivesandKeyResults”，翻译出来便是“目标和关键成效”。它是一种目标管理方式，是一种可以使企业更加好的聚焦战略目标，更加好的集中化资源配置，更加好的使精英团队上下同心的管理方式。
OKR是指目标管理体系
是Objectives和KeyResults的简称,即目标及各结论。OKRs是界定和追踪目标以及完成状况的管理工具方式，为创建公司、精英团队、本人构造，带来了简单方式。最开始由Intel进行，在Google应用之后被营销推广起来，近些年慢慢得到了各种企业的热捧。OKRs的逻辑性取决于将企业目标逐层溶解到精英团队，单位再从本人，在多个方面围绕和统一起来，每一个目标的达到状况由好多个关键事件去衡量。
北极星OKR是通过融云北极星推出的技术专业目标管理数字化工具，专注于把“目标管理”带来每一个组织及个人，促进目标管理智能化、智能化系统。北极星OKR融合管理高手德鲁克的“目标管理”理念与世界各国大型企业的成功经验，研发了适用于中国基本国情的公司级目标管理系统软件。致力于助力企业对焦目标，上下同心，助推企业目标迅速达到。2020年遮盖50好几个垂直领域，日均日活跃用户5000多万元，是阿里第一批发展战略合作经营小伙伴，取得成功当选钉钉打卡的关键绿色生态运用。
深度解析OKR的关键点吗？时期进入“工业时代”，工作中不会再以体力活为主导，伴随着用脑比例提升，工作中复杂性扩大，彼得·德鲁克于1954年给出了“目标管理”，管理进入“2.0”环节，目标管理以目标为出发点，以人为本，以成效为基准，从而使得组织及个人获得最好销售业绩。这一阶段，对人会重视度拥有相对较高的提高，管理上也出现KPI，BSC等管理实践和理论专用工具，出现“胡萝卜”为主体的奖励方式。
橙色组织是这个阶段的代表
我们刚开始觉得全球是一个较为复杂机械体，逐渐探索了解内部结构基本规律与运作模式，逐渐更积极主动的追求创新。组织内部结构有非常明确结构型组织架构设计，组织架构设计追求完美均衡、可用，大家有了较强的责任担当，出现非常明显的升职标准，管理上出现很多科学方法论，对管理技术以及水平具有较强的需求。组织内出现精锐制，高层住宅管理工作人员确定方向和目标后，中高层管理者与职工紧紧围绕其展开工作。
但橙色组织提倡的“成功语录”会带来一些缺点，例如以财富和权力为成功的标准，使我们为了能追求名利而衔接耗费网络资源，不择手段的做到目标，及其这种所带来的无力感和缺乏归属感。你所看到的比较严重加班加点状况，人生低谷等等都是这一反应。
近几十年，伴随着软件和硬件智能手机发展趋势，数据的流动性加快，全球不确定性、多元性大幅度提升，越来越多“杂乱”状况发生，管理进入“3.0”环节，灵巧管理随着发生，灵巧最开始以“迭代开发”出现在了互联网行业，己经从开发设计拓展到全部组织，从IT领域拓展到了许多不同类型的领域。管理3.0时期的组织，组织架构设计出现数字化的态势，传统管理等级和指令型方法逐渐分裂，更追求完美员工的幸福感和信任感。
从源头上讲，进入管理3.0时期，传统左半脑驱动干固逻辑思维能力，会逐渐被右脑开发推动的突破成长型思维取代。翠绿色组织是这个时代的代表，用各种小区、非盈利性组织为代表，这类组织更注重文化与价值驱动，更追求完美的共识和同创，在组织内存有大规模“创变”主题活动。青绿色组织是这个时代的另一个代表，归属于更高一些层次的演变组织，借助愿景和使命推动，职工自身管理。
公司施行OKR了，绩效考核咋办？
OKR目标管理工具 因其方法的最打限度地使公司整体战略目标保持了一致性，让许多公司纷纷选择实施在自己公司落地OKR，但是管理者们往往一股脑实施下去却不知道OKR应该如何运作，以及这个过程是什么样子的，那么在落地过程中就很容易出问题。尤其是在OKR和绩效考核去留之间犯难。那么，如果我们要导入OKR，那如何处理与现有绩效体系之间关系呢？
我们都知道，OKR和传统绩效KPI最大的一个区别就是OKR不与薪资挂钩，是员工为自己设立的具有挑战性的目标。但是管理者如果不对员工进行考核，直接把绩效奖金归到基本薪酬中，又会担心工作产出得不到保障。给员工升职调薪等人事变动也带来了不便。
一、KPA模型
《中国式绩效—突破绩效困境》一书中提到了一个KPA模型。或许可以给大家带来启发，KPA模型中，将员工的工作分为3类
第一类，日常工作
一些确保职位所承担业务基本运行的日常事务，例如客户问题回复，计算机维护、工资发放，各项流程执行等。
第二类，可挑战事务
即在原本应该达成的指标基础上加大难度，完成更高的挑战，使得获得更突出的工作业绩。例如超额完成销售指标，提前完成产品发布等等。
第三类，不可接受事件
这些往往是底线，一旦发生就会产生比较严重的后果。例如软件产品系统出错导致崩溃，客户沟通出现争执导致负面评论等等。
首先用OKR来管理可挑战事务，这也符合OKR本身倡导大家实现更具有挑战的目标的本意。可以建立相应的激励制度，鼓励员工实现OKR带来更高的企业收益。
然后用KPI来衡量日常工作的完成。这些基础的日常工作必须要达标，才能让各个岗位的正常运行。设立明确的KPI来约束员工，确保这部分工作严格被执行。最后将不可接受事件列为负面清单，时刻提醒员工不能出现这样的失误。
二、360度环评
像谷歌和脸书都是采用OKR+360度考评模式，国内字节跳动也是借鉴了这一套方式，员工考核的维度主要分为3块：业绩、字节范、投入度。委员会根据360考评结果进行校准后，会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪字节范和投入度只要不低于M，业绩较高E或E+就有极高的加薪机会。
使用OKR软件，可以做到360度环评来对员工绩效的衡量。
在绩效板块，它分为两个部分。OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活的，团队可以根据自己的实际需求更改。
其中360度的评价包括上述的自评、互评、上级评，上上级评，评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分
个人评价主要是针对这个周期的工作进行一个反思和总结。
互评、上级评和上上级评，就是看这个人在周期内工作的完成情况以及对公司所创造的价值是多少。还能和同事相互点赞评价，加油打气。
这样一来就可以随时进行轻松敏捷的辅导和考评，来确保目标的完成和让员工得到应有的奖惩。
这样用 OKR 与绩效考核的并行，既不会限制员工设立目标，又能够保障基本工作的完成，仰望星空脚踏实地，一举两得。
企业实施OKR的步骤？
OKR 在执行过程中，要确保执行到位，需要注意以下一些事项：
1. 目标管理是整个团队的任务
不要把目标管理仅仅当作一个绩效考核的工作，否则我们就进入了一个误区。
不能仅仅把它当作一个任务，也不要只是把它当成人力资源部门单独的工作，单方面地认为和其他部门没有关系。
2. 注意 OKR 管理过程中的双向沟通
OKR 的管理不能只关注结果，还要关注过程，员工在这个过程中的提升也是非常重要和有价值的。
请大家回想一下我们过去执行 KPI 的过程。
首先，团队接到一个任务，然后团队对这个任务进行分解，并形成了每一个人的目标 KPI，接着主管会通过邮件或当面确认的形式和每一个人确认其当月的 KPI。所以大多数 KPI 的确定是一个单向操作的过程，具体来说就是一个自上而下的过程。
在制定OKR的过程中，上下必须进行双向沟通，且最好是一对一的沟通，尽量保证50%以上的目标来自于底层。个人和管理者的终极目标通常是相同的，达成业务、实现公司的发展。但在达成路径上可能会有分歧，在沟通过程中，双方需要就工作重点进行探讨，权衡出优先度更高的目标，并设置关键成果。通常，Objectives会保证一定刚性，周期内不会轻易做调整，Key Results则可以进行修正。在OKR的实施过程中，每个星期都要召开会议来比照目标和关键成果的完成情况，若出现问题，需及时进行迭代修正。
接着团队负责人和团队的领导者再和员工进行沟通，从领导的角度，从整个团队的目标以及对这个成员认知的角度，委婉指出这个员工下一个季度应该做的事情是什么，最终形成这样一个 OKR。
3. 注意 OKR 管理过程中的公开
OKR的实施需要公开、透明、可视化的管理，每个人都需要对公司和部门级的OKR有深入的了解，并且能看到其他人的目标。当能够看到老板、上级以及同级的目标时，也能够更明确自己的前进方向
不管大家的角色是什么，都可以看到公司任何一个人 OKR 的内容，甚至可以看到这个公司 CEO 的 OKR 内容，这就是所谓的 " 全员公开 "。
" 全员公开 "可以避免我们在团队的管理过程中，出现大家对目标的认同有差异感，或者成员间协同出现问题。因为如果我们不知道其他的团队成员到底在做什么，那可能出现重复劳动的现象，或者本该互相配合的成员并不知道对方的实际需求。
举一个简单的例子：比如今年销售部门或者营销部门要获取更多的销售额，所以要扩展销售团队和渠道管理团队。
显然，增加人员是销售部门达到这个季度目标的重要条件之一，但是这个任务需要相关的部门配合，比如说：人力资源部。
如果此时人力资源部不把增加销售人手这个任务作为最重要的任务，甚至都没有排到当期目标中去，那这个目标的完成度肯定就会受到影响。
4. 注意 OKR 的评分标准
Tita | OKR目标管理-信心指数评分
OKR 在谷歌的评分原则是这样的：
一般来说，分值是从 0 到 1 分，1 分就是满分。一般成员达到0.75 分，就算 OKR 考核合格了。
谷歌执行 OKR 时，还有一个重要的原则，就是 OKR 的考核结果不与薪酬挂钩。这是非常有特点的，不像 KPI 的结果是跟薪酬严格挂钩的，而这一点也是让许多公司在参考使用 OKR 过程中感到困惑的地方。OKR 考核结果和薪酬奖励不挂钩，这样岂不是会乱套？
那大家有没有思考过谷歌设计的 OKR 与薪酬不挂钩的原因呢？
首先，这是因为谷歌所处的行业是高科技互联网行业，这个行业发展的最大特点就是未来的不确定性。一个创新就有可能颠覆过去所有获得的成绩，反观传统的工业时代行业在 5 到 10 年间都不会发生太大的变化，所以，这二者的格局是完全不一样的。
其次，这与团队成员的素质密切相关。
谷歌的团队文化是非常积极上进的没有成员消极怠工，每个人都希望积极地去创造能够影响更多人的产品。所以，这条规定可以在谷歌的土壤中生根发芽。
我们在使用 OKR 或者 KPI 等任何工具的时候，我们必须清楚问题的根源是什么。那就是我们希望通过这种管理方式实现整个公司的目标和绩效。
在这个前提不变的基础上，所有由此衍生出来的管理方式和方法都可以调整细节，以适应我们的公司。但如果大家认为绩效不与薪酬挂钩的设定还是不太合理，那我们就可以在这个方面做一些细微的调整，把某些关联引入到二者之间。
这样，这个工具就能彻底地量体裁衣，为我所用。
5. 定期回顾与评价。
OKR企业一般以每个季度、年度对各层级OKR进行正式的回顾和评价，就OKR的互联网思维而言，回顾比评价更重要。因为通过回顾可以对目标（O）的实施过程进行监控，适时调整KRS以确保目标（O）的实现。
Tita | OKR目标管理-四象限看板
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