OKR软件注意事项（关于OKR）

本篇文章给大家谈谈okr软件注意事项，以及关于OKR对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。 今天给各位分享okr软件注意事项的知识，其中也会对关于OKR进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录一览：

• 1、执行OKR应注意事项？
• 2、OKR问题总结
• 3、OKR你真的会用吗？这些OKR常见误区你应该知道
• 4、OKR落地实施怎样做
• 5、企业实施OKR需要做什么准备？
• 6、如何制定OKR才能更好实现目标呢？

执行OKR应注意事项？

我们在执行OKR时okr软件注意事项，要避免这4个问题：

用OKR来考核绩效

OKR是目标管理法，不是绩效管理方法，不能用作评估绩效和计算薪酬。使用OKR的团队应该挑战不可能，尝试新事物，如果OKR一旦和工资挂钩，大家不会跳出舒适区。

设置太多的目标和关键结果

人的精力是有限的，不可能追求很多目标，太多的目标会分散你对优先事项的注意力。我们要学会向后退一步，慢一点反而会更快，所以一个团队每季度最多有3个目标。同样的，KR也不能设置太多，控制在2-5个左右即可，一般是3个KR。

关键结果无法衡量

KR（关键结果）需要有数字的体现，以便更好地追踪目标的进度。KR不是实现目标的行动，不能任务化，而应该是如何定义目标的成功。

你的OKR不够有挑战性或者太有挑战性

许多团队认为目标100%完成，就是非常成功okr软件注意事项了！但是，这恰恰说明了你定的目标不成功。OKR应该雄心勃勃，但不要太难，OKR实现70%-80%，就已经不错了！

OKR问题总结

一、OKR这三个字母分别代表什么？

O：Objectives

K：Key 

R：Results

OKR：Objectives and Key Results 目标和关键成果

二、OKR的起源是什么？

OKR最初来自英特尔Intel，后来由谷歌Google将其发扬光大。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

三、为什么要上OKR？

1、提高战略执行的聚焦度。2、培养团队目标和结果的意识。3、促进跨部门高效沟通和协作。4、促进组织和个人的成长。

四、制定OKR的注意事项有哪些？

1、OKR是可量化的，包括时间和数量。

2、O的制定，也就是目标的制定，要有一定的野心，要有一定的挑战性，有些让你感到压力。目标的制定不是说你踮起脚就能达到，你必须奋力的跳起来，多跳几次才能达到。目标的制定是定性的，以文字形式而非数字形式。目标以季度为周期，为年度目标服务。目标应当是本团队可控范围之内，尽量不要产生“由于别的部门没有按期交付，所以我的目标没能完成”的情况。

3、团队每个人的OKR都是公开的，包括内容和评分。个人参考公司的目标来制定，不能是命令，是协商确定。

4、数量上2-5个O，每个O2到4个KRs。

5、每个季度和年度都有OKRs。OKRs可以不断修订，以期更佳完善。每个KR关键结果在季度末都会进行打分，打分范围0-1，最认可的结果是0.6-0.7，如果得了1分，说明目标设定过于简单。（分数参考四个值：1.0，0.7，0.3，0）只关注KR的评分，目标O没有评分。

6、OKR的设立顺序不完全是自上而下，60%的O，甚至100%的O，也就是目标是自下而上提出的，所以整个目标体现的是全公司的意志，并且有很多事情也是员工和经理想去做的。

7、KRs能够很好的支持O的完成，要可量化的，方便评分。KR写结果，不要写任务。比如：我这个季度联系15个客户，这就是任务，不是结果。KR只写关键项，而非全部罗列。 KR使用积极正向的语言进行表述，保持简单明了。KR在团队之间尽量上下左右对齐一致。KR需要指定一个跟进和跟新进展的负责人。

8、一周或者两周审核一次进度。

9、OKR不和绩效考核挂钩，不能有奖励惩罚。KPI是KPI，OKR是OKR。只有这样，才敢挑战更高的目标。但是OKR在合适的时机可以和激励结合，注意，激励不是KPI，激励和KPI考核无关。

10、制定OKR之前，最好先制定部门的使命。（ 石匠的故事 ）比如：市场团队的使命：提供一切必要的支撑，让销售团队能销售任何他们想销售的产品。

11、OKR的实施分为公司层面，部门层面，个人层面。一般先不要全体实施，一般先公司层面或者部门层面进行实施，然后在推广到个人。

12、OKR并不需要涵盖公司的全部工作。需要特别关注、需要做出额外努力才能达成的目标，可以用这个OKR思考框架，日常重复性工作不需要纳入OKR框架。

13、OKR一旦确立，在季度期间，最好不要仅仅因为太难了就作出变更。

14、OKR应该每个季度一样吗？有些一样，有些不一样。具体公司需要具体对待。但我们要记住，如果年复一年重复同样的OKR只会导致平庸的结果。

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OKR你真的会用吗？这些OKR常见误区你应该知道

在管理圈中，每当有新的管理理念、工具和方法在某知名企业应用成功取得令人欣喜的成效后，总会适时地在管理圈中迅速地掀起一股跟风潮。

自从稻盛和夫的京瓷和第二电信（KDDI）双双成为世界500强企业后，“阿米巴”经营模式就成了不少国内小型咨询公司赖以生存的“法宝”

现如今，得益于Intel和Google的成功，以及国内字节跳动、百度、京东等一众大厂的带头引进之后，OKR受到了国内大多数企业管理者的青睐，并进一步引发了跟风潮。

OKR 拥有着“聚焦重点、共同协作、公开透明、鼓励挑战”的特性，能够帮助企业很好地使员工与企业的目标保持一致并在长时间内持续不偏离目标本身，让组织与员工能够达到上下的目标对齐，它鼓励人们“挑战自我”，在整个团队轻松且齐心协力的努力下，让企业开疆扩土、再创新高。

但是，在深入了解多数企业的OKR实践落地过程中，我们难免会发现OKR似乎在不断地积累着一些反对声浪。

究其原因在于部分企业或多或少地在实践落地OKR过程中陷入了误区，今天让我们一起分享下几个OKR在执行过程中常见的失效原因。
OKR越详细越好，越多越好

在确定OKR时，要始终聚焦于少数几个核心目标，一般OKR在设定时，OKR的确定2-3个为宜，最多不超过5个。

OKR的制定并非越详细越好，而是应该时刻秉持少即是多的原则。

如果所有事情都同等重要，就意味着他们也同等不重要。

这是由于OKR本身强调聚焦的特性，OKR强调的是做最重要的事情，然而很多企业会想要很多，从而设立很多目标。

当OKR出现超过5个目标同时出现的时候，那么就它就不再具备聚焦的特性。
OKR不够透明

OKR是由企业内各个员工共同参与制定的，完全公开透明，任何一个人的OKR都是随时随地可以查阅的。

这种透明使得员工的具体工作任务和上层的目标以及公司战略做了直接关联，在透明的机制下，员工的成就感会更加强烈。

在实践过程中，企业需要让各个员工参与到OKR目标的设定上，同时保证OKR的公开透明，这样便于员工明晰企业的战略发展，更好地参与到其中。
没有及时进行跟进

没有坚持跟进目标，这在OKR失效原因总算得上是最常见的一个了。

而成功实施OKR的企业都有相同的特点——失败后不断尝试。

OKR是一个持续的目标量化追踪方法，通过定期的跟踪和复盘，来确保目标的达成。

在实践过程中，员工需要定期跟踪更新自己的OKR状态，及时更新自己的工作进度，确认自己的工作目标是否完成以及是否需要调整、更改目标。
害怕失败，不敢挑战

OKR的目标设定需要具有野心，具备挑战性。

但是在实践过程中企业员工在设定目标的过程中，往往因为其他原因导致目标设定过于简单，把指标设立的太低了所以虽然目标达成了却没有得到期待的价值，没有达成勇于挑战自己的能力边际的效果。
将OKR作为绩效考核工具

至今仍然存在着部分公司在引入OKR时，直接使用OKR替换了原有的绩效考核系统，让OKR负担起目标管理和绩效考核的双重责任，这是一种很常见但错误的做法。

这种错误的根源在于简单地将“结果”和“绩效”画等号。OKR确实能够满足制定和追踪目标的需要，但是目标的完成情况并不能代表绩效的全部。
没有获得高管全力支持

在OKR最初应用的两家知名企业：英特尔和谷歌。它们的CEO都是OKR方法最积极的支持者和参与者。

虽然对许多企业来说，可能并不是高管来主张OKR的推行，但管理层对待OKR的态度和支持程度会直接影响企业中每个组织对OKR的接受程度。

如果高管对OKR的应用表示极大支持，并躬身入局参与其中，那么员工也将更容易接受和参与。

反之，OKR的推行工作也将会受到部门的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持

字节跳动副总裁谢欣在混沌大学的分享中说“Thetools we use shape the way we work。”

如果你只是用几张excel表格来推进OKR工作，那就相当于你还停留在石器时代。再好的管理思想也因为工具的落后而无法落地，回到原点。

在我们推行实践OKR的过程中，我们应该怎么样才能更快地让OKR融入到我们的日常工作中呢？

在OKR落地过程中，拥有一套软件工具来管理OKR是使OKR成为组织DNA的一部分的关键步骤。
总结

在落地实践OKR的过程中，我们需要充分地认识到：

OKR并没有那么简单，同样OKR也没有想象中那么困难。

选择最重要的目标，反复地传达给所有人，有一个清晰明确能保证让你持续向着目标的方向前进的计划，并能在失败的时候总结经验，吸取教训反复去尝试实践，直到取得成功。

OKR落地实施怎样做

每过一段时间，就会出现一波新的管理概念方法和理念。近年来OKR逐渐走到聚光灯下，引起越来越多人的注视。

对于如何实施OKR很多书本上有详细的说明和讨论，也有一些成功的实例，建议企业都可以去使用体验OKR。但是看了这些书，总是有一点隔靴搔痒的感觉。

那么OKR实施到底有多难？应该如何去落地呢？

实施OKR，首先需要调整好心态，不要把OKR当做考核工具，而是来帮助团队更好成长的助手。人都是怕繁琐的，对于新的管理流程都会不自觉有抗拒的心理。

首先需要建立统一的认知，让团队中的每个人认识到OKR是帮助个人成长的工具，这一点对于OKR的成功落地是非常关键的。当然这对实施过程中负责推动的团队要求非常之高。

另外，OKR只是一个工具，它的实施过程不难，真正的难点在于：制订高质量的目标和准确衡量目标效果的关键成果指标，以及持之以恒的执行。这需要结合业务进行深入的分析和思考。OKR的实施首先可以从局部实施起来，例如从某个团队、项目，或者管理的中高层开始，在积累经验后确定如何推广。

制订OKR前

1. 帮助大家理解为什么要实施OKR。

2. 得到高管的赞同和帮助。

3. 提供OKR培训。

4. 确保存在一个清晰的战略规划。

制订OKR时

1. 目标应定性或定量。

2. 避免所有OKR都是自上而下制定的。

3. 强调KR制定的一些注意事项，例如条数过多、质量差等。

4. 使用一致的评分系统。

制定OKR后

1. 避免制定后就束之高阁。要有周例会和中期审核计划。

2. 检查所有OKR确保同组织战略愿景保持一致。

总结

OKR当然不能包治百病。但是其鼓励创新和冒险，支持自下到上的挑战，激发团队和个人主动性的精神，在当前的行业快速发展的条件下，还是很具意义的。

《晏子春秋》说：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。实施OKR，需要团队文化的支持，需要一个良好的文化氛围才可能发挥其威力，否则终将蜕化为类似KPI的考核手段。这需要中坚的团队，能够深刻理解OKR的设计理念，才不会在实施过程中走样。OKR学其形易，而学其神难。在实施过程中一定要因地制宜，变通实施，坚持之后才能取得预期的效果。

企业实施OKR需要做什么准备？

第一okr软件注意事项，高层支持。OKRokr软件注意事项的推行是自上而下okr软件注意事项的过程okr软件注意事项，高层需身体力行重视和运用OKR，并提供足够授权，强调OKR的重要性，以此影响员工行为。 第二，环境建设。打造公开透明、开放创新的企业环境。为员工提供宽阔的施展空间，理智面对失败，鼓励尝试和找对方法，提高包容性。 第三，全员培训。通过培训让员工充分okr软件注意事项了解OKR，明确OKR的价值并理解现状和困难，才能提升实践积极性和OKR的推行效果。 第四，数字工具。一款合适的OKR工具，如叮当OKR，国内知名OA厂商蓝凌软件旗下产品，可以帮助提升OKR的推行效率和成功率，减少在不必要工作上的时间和精力浪费。

如何制定OKR才能更好实现目标呢？

企业OKR兼顾自上而下和自下而上的融合，是战略沟通和战略衡量的方法。OKR等于目标加关键成果，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统 ，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。企业高层支持是运用OKR实现目标的关键。
首先要判断组织、岗位和人是否适合OKR ，OKR的适用组织是快速发展的、外部环境不稳定的、或寻求技术突破的公司；适用岗位是要求是知识型、创新型的一些岗位，不太适用于一些支持型的岗位；对人员的要求是有较强的能力和自驱力，这些判断匹配后再导入OKR。
创建目标（O）的特点：鼓舞人心、可达到的、以季度为周期、在团队可控范围之内、有商业价值、定性的。
创建KR的特点：定量的、有挑战的、具体的、自主制定、基于进度的、上下左右对齐一致、驱动正确的行为表现。
制定KR的技巧：只写关键项，而非全部罗列；基于结果，而非任务；使用积极正向的语言进行表述；保持简单明了；考虑所有可能性；务必指定一个责任人。
同时，需遵巡OKR制定的程序：创建、精练、对齐、定稿、发布。 关于okr软件注意事项和关于OKR的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。 okr软件注意事项的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于关于OKR、okr软件注意事项的信息别忘了在本站进行查找喔。

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