okr软件字节跳动（okr字节跳动 价格）

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本文目录一览：

• 1、哪些中国企业在使用OKR目标管理办法？为什么要使用OKR？
• 2、OKR你真的会用吗？这些OKR常见误区你应该知道
• 3、飞书文件保存路径
• 4、公司施行OKR了，绩效考核咋办？
• 5、飞书OKR是什么

哪些中国企业在使用OKR目标管理办法？为什么要使用OKR？

国内采取OKR管理方法的公司有:华为、腾讯、阿里巴巴、字节跳动、百度、美的、滴滴、小米、中国联通、得到、顺丰速运、瑞幸咖啡、途牛、伊利、京东等。自20世纪50年代以来，企业领导人试图采用一系列管理技术来提高员工的绩效。彼得·德鲁克引入了目标管理(MBOS)，在这个过程中，管理层和员工共同设计目标，达成一致意见，并找到实现目标的方法。到20世纪80年代初，SMART原则和KPI方法开始流行起来。John Doerr将从Intel学到的OKR方法引入谷歌，改变谷歌的目标设定方法。如今，okr已经成为衡量企业和员工目标的标准方法。

作为一种帮助组织专注于重要事情的管理方法，OKR已经成为业界基准(如Intel、Oracle、谷歌和其他公司)的卓越运营基石。本文可以帮助企业:理解okr的价值开始有选择地设置okr选择合适的OKR管理软件OKR绩效管理变革完整指南- MBA智库文件那么什么是OKR，如何设置、实现和发挥它独特的效用呢?人力资源管理部门应如何抓住机遇，从容应对?本报告将为您带来前所未有的绩效管理改革的卓越视角，深入分析OKR的前世今生，深入分析KPI与OKR的差异，并简要介绍OKR的建立与实施细节。

OKR最佳实践手册- MBA智库文件OKR(目标和关键结果)是目标和关键结果的方法。OKR通过在企业的不同层面设定目标和关键结果，帮助企业内部保持上下级和团队同事之间良好的沟通和协作，使个人目标和团队目标与公司的整体战略目标紧密联系起来。它是一种有效的管理思维框架。

OKR包括目标、关键结果、时间、负责人、级别等特征。在制定OKR的过程中，也是一个思考的过程，即员工在做每一件事的时候，都需要明确为什么要做，怎么做。你为什么想做这个?你需要弄清楚当前目标为企业服务的是哪个目标，即“O”;怎么做的问题，就是回答要做什么事情才能达到当前的目标，要达到什么样的结果，即“KR”，在内部仍然遵循5W2H的思维框架。

OKR你真的会用吗？这些OKR常见误区你应该知道

在管理圈中，每当有新的管理理念、工具和方法在某知名企业应用成功取得令人欣喜的成效后，总会适时地在管理圈中迅速地掀起一股跟风潮。

自从稻盛和夫的京瓷和第二电信（KDDI）双双成为世界500强企业后，“阿米巴”经营模式就成了不少国内小型咨询公司赖以生存的“法宝”

现如今，得益于Intel和Google的成功，以及国内字节跳动、百度、京东等一众大厂的带头引进之后，OKR受到了国内大多数企业管理者的青睐，并进一步引发了跟风潮。

OKR 拥有着“聚焦重点、共同协作、公开透明、鼓励挑战”的特性，能够帮助企业很好地使员工与企业的目标保持一致并在长时间内持续不偏离目标本身，让组织与员工能够达到上下的目标对齐，它鼓励人们“挑战自我”，在整个团队轻松且齐心协力的努力下，让企业开疆扩土、再创新高。

但是，在深入了解多数企业的OKR实践落地过程中，我们难免会发现OKR似乎在不断地积累着一些反对声浪。

究其原因在于部分企业或多或少地在实践落地OKR过程中陷入了误区，今天让我们一起分享下几个OKR在执行过程中常见的失效原因。
OKR越详细越好，越多越好

在确定OKR时，要始终聚焦于少数几个核心目标，一般OKR在设定时，OKR的确定2-3个为宜，最多不超过5个。

OKR的制定并非越详细越好，而是应该时刻秉持少即是多的原则。

如果所有事情都同等重要，就意味着他们也同等不重要。

这是由于OKR本身强调聚焦的特性，OKR强调的是做最重要的事情，然而很多企业会想要很多，从而设立很多目标。

当OKR出现超过5个目标同时出现的时候，那么就它就不再具备聚焦的特性。
OKR不够透明

OKR是由企业内各个员工共同参与制定的，完全公开透明，任何一个人的OKR都是随时随地可以查阅的。

这种透明使得员工的具体工作任务和上层的目标以及公司战略做了直接关联，在透明的机制下，员工的成就感会更加强烈。

在实践过程中，企业需要让各个员工参与到OKR目标的设定上，同时保证OKR的公开透明，这样便于员工明晰企业的战略发展，更好地参与到其中。
没有及时进行跟进

没有坚持跟进目标，这在OKR失效原因总算得上是最常见的一个了。

而成功实施OKR的企业都有相同的特点——失败后不断尝试。

OKR是一个持续的目标量化追踪方法，通过定期的跟踪和复盘，来确保目标的达成。

在实践过程中，员工需要定期跟踪更新自己的OKR状态，及时更新自己的工作进度，确认自己的工作目标是否完成以及是否需要调整、更改目标。
害怕失败，不敢挑战

OKR的目标设定需要具有野心，具备挑战性。

但是在实践过程中企业员工在设定目标的过程中，往往因为其他原因导致目标设定过于简单，把指标设立的太低了所以虽然目标达成了却没有得到期待的价值，没有达成勇于挑战自己的能力边际的效果。
将OKR作为绩效考核工具

至今仍然存在着部分公司在引入OKR时，直接使用OKR替换了原有的绩效考核系统，让OKR负担起目标管理和绩效考核的双重责任，这是一种很常见但错误的做法。

这种错误的根源在于简单地将“结果”和“绩效”画等号。OKR确实能够满足制定和追踪目标的需要，但是目标的完成情况并不能代表绩效的全部。
没有获得高管全力支持

在OKR最初应用的两家知名企业：英特尔和谷歌。它们的CEO都是OKR方法最积极的支持者和参与者。

虽然对许多企业来说，可能并不是高管来主张OKR的推行，但管理层对待OKR的态度和支持程度会直接影响企业中每个组织对OKR的接受程度。

如果高管对OKR的应用表示极大支持，并躬身入局参与其中，那么员工也将更容易接受和参与。

反之，OKR的推行工作也将会受到部门的很多阻力。
缺乏有效的OKR工具支持

字节跳动副总裁谢欣在混沌大学的分享中说“Thetools we use shape the way we work。”

如果你只是用几张excel表格来推进OKR工作，那就相当于你还停留在石器时代。再好的管理思想也因为工具的落后而无法落地，回到原点。

在我们推行实践OKR的过程中，我们应该怎么样才能更快地让OKR融入到我们的日常工作中呢？

在OKR落地过程中，拥有一套软件工具来管理OKR是使OKR成为组织DNA的一部分的关键步骤。
总结

在落地实践OKR的过程中，我们需要充分地认识到：

OKR并没有那么简单，同样OKR也没有想象中那么困难。

选择最重要的目标，反复地传达给所有人，有一个清晰明确能保证让你持续向着目标的方向前进的计划，并能在失败的时候总结经验，吸取教训反复去尝试实践，直到取得成功。

飞书文件保存路径

你可以下载飞书客户端okr软件字节跳动，然后注册。注册成功后就能把飞书上的文件下载到电脑上。

飞书OKR是字节跳动推出的一款促进目标聚焦、提高执行效率的工具。它将字节跳动自身的成功实践与OKR理论相结合，借助简洁高效的实施工具、促进团队朝着一致的方向高速前进。

OKR中的O即「Objectives」目标，是组织希望在近期实现的、有激励性的目标，也通常是其长期使命与愿景的体现。KR即「Key Results」关键结果，由O分解而来，是实现目标的关键路径。制定与拆解目标的过程，能促进员工对业务进行深入思考，帮助员工更好地理解组织的愿景，从而找到实现自我价值的途径。

进入OKR页面，点击添加Objective后，就进入了编辑模式，此时编辑的内容会实时保存。在编辑模式下，你可以添加多个Ookr软件字节跳动；也支持通过拖动，来调整O和KR的位置和顺序，按照所需优先级展示。

编辑完成后，点击发布按钮即可发布OKR。发布后，有相关权限的人可以查看你发布的OKR内容。没有发布的OKR，仅自己可见。

公司施行OKR了，绩效考核咋办？

OKR目标管理工具 因其方法的最打限度地使公司整体战略目标保持了一致性，让许多公司纷纷选择实施在自己公司落地OKR，但是管理者们往往一股脑实施下去却不知道OKR应该如何运作，以及这个过程是什么样子的，那么在落地过程中就很容易出问题。尤其是在OKR和绩效考核去留之间犯难。
那么，如果我们要导入OKR，那如何处理与现有绩效体系之间关系呢？

我们都知道，OKR和传统绩效KPI最大的一个区别就是OKR不与薪资挂钩，是员工为自己设立的具有挑战性的目标。但是管理者如果不对员工进行考核，直接把绩效奖金归到基本薪酬中，又会担心工作产出得不到保障。给员工升职调薪等人事变动也带来了不便。

一、KPA模型

《中国式绩效—突破绩效困境》一书中提到了一个KPA模型。或许可以给大家带来启发，KPA模型中，将员工的工作分为3类

第一类，日常工作

一些确保职位所承担业务基本运行的日常事务，例如客户问题回复，计算机维护、工资发放，各项流程执行等。

第二类，可挑战事务

即在原本应该达成的指标基础上加大难度，完成更高的挑战，使得获得更突出的工作业绩。例如超额完成销售指标，提前完成产品发布等等。

第三类，不可接受事件

这些往往是底线，一旦发生就会产生比较严重的后果。例如软件产品系统出错导致崩溃，客户沟通出现争执导致负面评论等等。

首先用OKR来管理可挑战事务，这也符合OKR本身倡导大家实现更具有挑战的目标的本意。可以建立相应的激励制度，鼓励员工实现OKR带来更高的企业收益。

然后用KPI来衡量日常工作的完成。这些基础的日常工作必须要达标，才能让各个岗位的正常运行。设立明确的KPI来约束员工，确保这部分工作严格被执行。最后将不可接受事件列为负面清单，时刻提醒员工不能出现这样的失误。

二、360度环评

像谷歌和脸书都是采用OKR+360度考评模式，国内字节跳动也是借鉴了这一套方式，员工考核的维度主要分为3块：业绩、字节范、投入度。委员会根据360考评结果进行校准后，会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪字节范和投入度只要不低于M，业绩较高E或E+就有极高的加薪机会。

使用OKR软件，可以做到360度环评来对员工绩效的衡量。

在绩效板块，它分为两个部分。OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活的，团队可以根据自己的实际需求更改。

其中360度的评价包括上述的自评、互评、上级评，上上级评，评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分

个人评价主要是针对这个周期的工作进行一个反思和总结。

互评、上级评和上上级评，就是看这个人在周期内工作的完成情况以及对公司所创造的价值是多少。还能和同事相互点赞评价，加油打气。

这样一来就可以随时进行轻松敏捷的辅导和考评，来确保目标的完成和让员工得到应有的奖惩。

这样用 OKR 与绩效考核的并行，既不会限制员工设立目标，又能够保障基本工作的完成，仰望星空脚踏实地，一举两得。

飞书OKR是什么

OKR（Objectives and Key Results）是指目标与关键成果法。
1.OKR定义
和KPI重视考核不同，OKR更重视管理，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。自线上开工以来，借助办公产品，企业远程协作效率有所提升，但仍然面临着工作方向容易出现偏差、团队目标难以保持一致等问题，这些都需要依靠更专业的工具来解决。
2.OKR应用
OKR起源于美国，被谷歌、Facebook、亚马逊等世界顶级科技公司推广使用。谷歌创始人拉里·佩奇甚至表示，是OKR帮助谷歌实现了10倍增长。抖音、今日头条的母公司字节跳动，则是国内最早实践OKR管理理念的互联网公司之一。
3.. OKR优势
相比传统的KPI管理，OKR更重视信息分享，通过共同明确阶段性目标，来推进项目进度，降低沟通成本。保证即使远程办公，团队也能聚焦在同一工作目标上。 关于okr软件字节跳动和okr字节跳动 价格的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。 okr软件字节跳动的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于okr字节跳动 价格、okr软件字节跳动的信息别忘了在本站进行查找喔。

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