谷歌使用的okr软件（ok谷歌怎么用）

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本文目录一览：

• 1、OKR是什么?
• 2、okr是什么意思啊？
• 3、OKR的发展史
• 4、OKR并不是绩效考核工具，千万别用错了！

OKR是什么?

OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。

并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。

OKR的实施关键

1、OKR首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。

2、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

3、OKR必须可量化（时间＆数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成“我们要努力提高身体素质”，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是“比如2021年的跑步时间比2020年的跑步时间增加一倍”。

okr是什么意思啊？

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。

并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国，2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。

扩展资料

OKR起源于与英特尔，后来谷歌、领英、Zynga（社交游戏巨头）、General Assembly（硅谷知名创业教育公司）使用它实现了持续高速的增长。

O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），目标就是指想做什么事情，关键结果就是指如何确认做到了那件事。

在OKR的操作规程中，无论是年度目标（O）还是季度目标（O），目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化的可以用计算公式计算的数字。

同时目标要是有野心的，有一些挑战的，有些不舒服的。

如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。这种可以具体的、可衡量的、有野心的、有挑战的目标可以分解在组织的各个层级，包括公司、部门、主管及基层员工级的OKR；如前所述目标（O）的设定一般是年度、季度分解，关键工作成果（KRs）则以每季度研讨设定。

参考资料来源：百度百科-OKR

参考资料来源：百度百科-OKR工作法

OKR的发展史

你是不是也认为OKR这一目标管理法是由谷歌创造出来的？其实不然。

OKR的发展史最早可以追溯到上个世纪50年代。1954年，现代管理学之父——彼得-德鲁克老爷子出版了一本叫《管理的实践》的书，首次提出了MBO目标管理法，主张“目标管理以及自我控制”。通俗点来讲就是让企业管理人员和员工亲自参加工作目标的制定，在工作中“实现自我控制”，并努力完成目标的一种管理方法。在那个年代，这绝对是一个了不起的成就。

1974年，英特尔的CEO安迪-格鲁夫有一天吃完晚饭，在思考人生：我要去哪儿？我如何确保我正往那去儿？突然灵感乍现，在MBO的基础上改了改，OKR目标管理法由此诞生。这让我想起了一句名言：站在巨人的肩膀上。老爷子一想光自己顿悟也不行啊，大家顿悟才是真的顿悟，英特尔成为了第一个大规模推行OKR管理法的企业。

约翰-杜尔是OKR的绝对追随者，因为1974年他成为了英特尔的一员，在OKR这块来说绝对是根红苗正，OKR在他眼里那就好比是初恋一样美好。果不其然，1999年约翰杜尔成为了谷歌的风险投资人，当时的谷歌还是一个“孩子”，拉里-佩奇和谢尔盖-布林这两位年轻的谷歌创始人不知道是因为约翰杜尔的投资人身份还是真的被打动，谷歌开始了OKR之路，十倍速的发展逐渐让人们发现“哎，这俩小子不赖啊”，于是大家开始纷纷效仿，像我们熟悉的脸书、亚马逊。但是再受欢迎，也就是在硅谷那一块地方，能有多大呀。

直到2013年，谷歌的风投合伙人瑞克-克劳在接受采访中，心思着讲点什么能一鸣惊人呢？对了，讲点OKR吧，这个咱熟啊！结果就是这一个半小时的视频，让世界关注到了OKR，大家才恍然大悟，奥~原来谷歌这俩小子跑这快，是因为OKR 啊。于是大家纷纷开始学习OKR，也正是这个时候，OKR走进了国内企业的视线。

谷歌不是OKR的创造者，但绝对是OKR最有力的传播者，谁不想十倍速的增长呢？谁不想成为谷歌这样的大企业？

所以，关于OKR的发展史，你知道了吗？

OKR并不是绩效考核工具，千万别用错了！

OKR，不解决绩效问题。

OKR不解决绩效考核问题？谁来解决？

最近有一个火的不要不要的，但仍然被很多人误解的目标管理工具：OKR。

OKR出身名门，路人皆知，前有谷歌布道，后有无数大佬站台，OKR究竟有何魔力让各大名企趋之若鹜？

谷歌初创实验室举过这么一个例子。

这就是谷歌的OKR，可能你会觉得这不就是目标分解吗？是的，就这么简单，并不神奇，那么谷歌的工程师到底是用什么方式来考核的？

首先，你要明确一点： “OKR，不解决绩效问题” 。

OKR不解决绩效考核问题？谁来解决？

可能你会蒙掉，OKR不解决绩效问题，那解决什么啊？难道谷歌不做绩效吗？显然是有奖罚的。不依靠OKR，那么谷歌考核的依据是什么呢？只谈OKR，不谈绩效考核，都是耍流氓！

答案是：谷歌的考核方式是360环评。HR以及管理者应该对这个考核工具不陌生。

你可能再次蒙掉，这个360环评，大家都很熟悉呀，这个考核工具的最大缺陷就是太主观，在国内用得不多。不要惊讶，不仅是谷歌，还包括微软、英特尔都是用的360环评考核。

比如对于类似“怎么解决工程师的绩效考核问题”，这是个世界难题，目前还没有好的办法。 如何避免太多的主观性，唯一办法，就是通过多方均衡，让主观打分，尽量接近客观。

如何操作呢？通过多方位打分，让直属经理一个人的主观，接近多人评价的客观；然后通过更高一级职位对得分再评估，从而让小团队的主观，接近多团队均衡的客观。有点绕啊，简单点说，就是多方位、多层级的管控，尽量做到客观。

不过，在这个考核过程中，一定是参考了你的OKR，才做出的考核。所以，谷歌是用了360环评考核和OKR目标管理两只手，缺一不可，缺谁吃饭都不会香了。

工欲善其事，必先利其器，如果你也对OKR感兴趣，如果你的企业员工85后，90后，95后较多，那么我建议你试试源目标OKR。 关于谷歌使用的okr软件和ok谷歌怎么用的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。 谷歌使用的okr软件的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于ok谷歌怎么用、谷歌使用的okr软件的信息别忘了在本站进行查找喔。

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